הכירו את הכלים החשובים לכל מנהל/ת שרוצה להניע את עובדיו למצוינות 
ספרי הראשון "Manage!" זמין כעת לרכישה בחנות המקוונת - לפרטים ורכישה >>

מצוינות בעסקים - מובילים שיפור והתייעלות בחברות ומפעלים

עדכונים אישיים מהבלוג: הצטרפו ליותר מ-3,100 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים וקבלו מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.

כיצד להתמודד עם היעדרויות של עובדים?

היעדרות של עובדים מהעבודה היא תופעה שכיחה וחברות רבות סובלות ממנה. הסיבה הרשמית להיעדרות היא מחלה. האם זו הסיבה האמתית? לא תמיד.

הנטייה הראשונית, הכמעט אינסטינקטיבית, להתמודד עם ההיעדרויות היא לתת "מענק אי היעדרות". כלומר לשלם לעובדים מענק על כך שהואילו בטובם להגיע לעבודה ולא להישאר בבית ולדווח מחלה.

האם זה נכון לנהוג כך?

התמודדתי עם הנושא שנים רבות כמנכ"ל, וגם היום, כאשר אני מלווה חברות, אני נתקל בשאלה כיצד לנהוג והאם זה נכון לשלם מהענק אי היעדרות.

דעתי הייתה ונשארה שלילית. יש דרך טובה יותר. אבל לפני שנבחן את החלופות השונות, נתבונן על סיבת השורש להיעדרות.

סיבת השורש להיעדרויות

ההיעדרות מהעבודה משקפת את המוטיבציה של העובדים ומידת החיבור שלהם למטרות החברה.

לדעתי, שני המדדים הטובים ביותר למוטיבציה של העובדים ומידת ההזדהות שלהם עם החברה הם תחלופת עובדים והיעדרות עובדים.

בדרך כלל לעובדים חדשים תהיה נטייה רבה לעזוב במצב של חוסר מוטיבציה והזדהות עם החברה, בעוד שעובדים ותיקים יעדיפו לא להסתכן בעזיבה של מקום העבודה ויבחרו להישאר בבית ולקחת ימי מחלה.

לפני כמה שבועות פרסמתי כאן מאמר בנושא מדידה ובניה של המוטיבציה של העובדים ולא אכנס לכך שוב. רק אציין את הנתון המספרי להשוואה ובחינה עצמית שלכם:

נגדיר את שיעור ההיעדרות של עובדים כ"כל היעדרות שאינה חופשה מאושרת מראש, חופשת לידה או מילואים".

לצערנו, אנחנו חולים מדי פעם ולכן נבחן מה הם שיעורי ההיעדרות עקב מחלה בחברה שלנו בהשוואה למקובל בארץ (בערך 1% עד 2.5%. ראו כתבה ב- ynet משנת 2014).

אם כך, אם היעדרויות רבות של עובדים הם ביטוי לחוסר מוטיבציה והזדהות של העובדים עם מטרות החברה, האם מענק "אי היעדרות" מתמודד עם סיבת השורש?

האם כל המחלות הן ביטוי לחוסר מוטיבציה?

בשום אופן לא. חשוב מאד שנזכור שמדי פעם אנחנו חולים. יתרה מזאת, כמנהלים איננו רופאים ואסור לנו בשום מקרה להטיל ספק בתלונה של עובד על כאב בטן, כאב גב או כל בעיה אחרת.

לכן, ההתמודדות שלנו עם ההיעדרויות צריכה להיעשות דרך גורמי השורש. כלומר, החיבור וההזדהות של העובדים עם החברה.

נבחן שתי דוגמאות:

1. בחברה גדולה בתחום המתכת הכבדה, ירדו בתוך שנתיים ב-40% בשעות ההיעדרות (מדובר באלפים רבים של שעות עבודה).
2. במפעל גדול שניהלתי בעבר, התחלנו עם 7% היעדרויות. כבר בשנה הראשונה הצלחנו לרדת מתחת ל-5% ושם נתקענו כמה שנים. לבסוף החלטנו להוסיף כלים וירדנו מתחת ל-2.5%.

ראו את הגרף המצורף:

הירידה ב-% היעדרויות עובדים מהעבודה לאורך הזמן

כיצד לפעול?

אני מזכיר שוב, כי סיבת השורש להיעדרות עובדים היא חוסר מוטיבציה והזדהות עם החברה. אם כך, נפעל בכלים שיחזקו את הקשר וההזדהות עם החברה ויעלו את המוטיבציה.

הפעולות שאנחנו נקטנו ואני ממליץ עליהן:

  1. קשר. כל עובד שחלה, כבר ביום הראשון הייתי מתקשר אליו בעצמי ואחרי כן אחת לשבוע או עשרה ימים. אני ניהלתי אתר עם 350 עובדים ואנשים חלו מדי פעם. מחד, מאין יש לי "זמן" להתקשר לכל עובד שחולה? אך, מאידך, תחשבו על עובד שחולה וכבר ביום המחלה הראשון מתקשר אליו המנכ"ל או מנהל בכיר אחר ומתעניין באופן הכי כנה בשלומו. איך מרגיש אותו עובד.
    בהנחה שהעובד באמת חולה, הוא מתמלא גאווה שהוא חשוב למנכ"ל, גאווה על מקום העבודה שלו, שדואגים לו.
    בהנחה שהוא לא באמת היה חולה, הוא חש אי נוחות מההתחמקות שלו מהעבודה מול הדאגה של החברה לשלומו.
    לא פעם העובדים היו פותחים בהתנצלות ואני הייתי חותך אותם. מבהיר באופן חד-משמעי, שאני מתקשר רק כדי לדרוש בשלומם ולאחל להם בריאות. זה היה אחד הכלים החזקים ביותר.
  2. מידע. להציף את הנזק שההיעדרויות גורמות לחברה. גם למנהלים ובעיקר לעובדים. לפעמים אנחנו רואים רק עצמנו וחושבים משהו כמו "אז אני לא אגיע יום אחד, מה כבר יקרה?".
    הצגת התמונה הכוללת, משנה מאד את ההתייחסות שלנו.
  3. תשלום ימי מחלה אך ורק על פי החוק. בחברות רבות, הולכים לקראת עובדים חולים ומשלמים תשלום מלא כבר מהיום הראשון. יש בכך פתרון הוגן יותר לעובדים שחלו, אבל, מאידך, אנחנו "מעודדים" עובדים לא להגיע לעבודה יום פה ויום שם ולדווח על מחלה. החוק קובע שעבור היום הראשון העובד אינו זכאי לתשלום ועבור הימים השני והשלישי, מחצית הסכום של דמי המחלה. רק החל ביום המחלה הרביעי, העובד זכאי לתשלום מלא.
  4. הוקרה. תנו תשומת לב לעובדים שלא חלו כלל במהלך חצי שנה או שנה. בדוגמה למעלה, בשנה הראשונה, היו רק 3 עובדים (בהם שני מנהלים) שהגיעו לעבודה בכל הימים. הם זכו להוקרה ופרגנו להם מכל הלב ובקול רם (ללא מענקים או בונוסים). בשנים הבאות הייתה קפיצה במספר העובדים שלא החסירו אף יום עבודה.
    נהגנו לחגוג פעמיים בשנה עם כל העובדים שלא נעדרו אף יום, יחד עם בני הזוג. זה היה ערב מרשים עם ארוחת ערב ופעילות. בנוסף המשכנו עם המסורת של חלוקת תעודות הוקרה לעובדים.
    כפי שראיתם למעלה, התוצאה בשתי הדוגמאות הייתה מרשימה.

תאונות עבודה

תאונות עבודה גורמות למספר קטן יחסית של ימי היעדרות, אך הן מסכנות את העובדים וחשוב מאד לפעול גם בתחום זה. לנושא זה נדרש דיון נפרד וכתבתי על כך מספר מאמרים בבלוג. האחרון שבהם היה לפני כחצי שנה, ועסק בבטיחות פרואקטיבית.

סיכום והמלצות

סיבת השורש למרבית ההיעדרויות של עובדים מהעבודה היא מוטיבציה והיעדר חיבור לחברה ולמטרותיה. לכן לא יהיה זה נכון לתת מענק אי היעדרות אלא לטפל בקשר ובהזדהות של העובדים עם החברה.

מענק אי היעדרות עשוי להשיג תוצאות מרשימות בתחילת הדרך, אך מאחר ואינו מטפל בשורש הדברים, הוא לא פותר את הבעיה מהבסיס.

אם אתם מתמודדים עם היעדרויות רבות של עובדים וברצונכם לקבל ממני עזרה מקצועית באופן אישי כדי לשפר את הנושא, הדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא לשלוח לי הודעה דרך האתר ולתאם שיחת היכרות או לרכוש שעות ייעוץ אישי דרך החנות שלי.

זאב רונן

בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

בדקו אפשרויות ליצירת שיפור גם אצלכם

ספרו לי על האתגרים שעומדים בפניכם ונבחן יחד אם יש ביכולתי לסייע לכם ליצור שיפור משמעותי. מלאו את הטופס ונקבע שיחת היכרות.

אתר: business-excellence.co.il כתובת דוא"ל: zeev.ronen@business-excellence.co.il
20 תגובות

זאב שלום,
אינני יכול להסכים עם סעיף 3 מהסיבה הפשוטה שהחוק הוא אנטי סוציאלי וכמו הרבה חוקים אחרים נכתבו על ידי אנשים שההבנה שלהם בנושא היא מינימלית ו/או שהשיקולים שלהם זרים, זה אינטרס של המעסיק לשלם לעובד מהיום הראשון בדיוק מהסיבות שאתה מנית.
אני מסכים שמוטיבציה היא אחת מבעיות השורש וטיפול בה יפתור חלק מהבעיה, בכל מקרה אני מושב שנכון לעודד עובדים בגין מסירות ואכפתיות ולשלב בעידוד תמורות כספיות ישירות או עקיפות בעיקר בציבור עובדים שמשתכר שכר נמוך יש לבונוס או מענק או משמעות.

היי דובי,
תודה על תגובתך,
מחד, יש אמת בדבריך כאשר מדובר בעובד שחלה או נשאר עם ילד חולה. מאידך, יש בכך זריקת עידוד לעובדים לא להגיע לעבודה מכל מיני סיבות ולהביא "יום מחלה".
אולי יהיה נכון לשלם מיום המחלה הראשון לעובדים חולים שחלו יותר משבוע, או משהו דומה.

זה כמו דברים רבים קשור למנהלים,
להיכרות עם העובדים ולאוירה הכללית ,
גם לגודל החברה יש מן הסתם השפעה על התיחסות ההנהלה לנושא

נכון בהחלט.
תודה

נכון בהחלט.
תודה

הסכמתי עם הכל למעט דבר אחד: אופן תשלום ימי מחלה.
אסביר: אני סובלת מכאבי מחזור קשים מאוד, משהו שהגברים לא סובלים ממנו. אי לכך, לרוב יוצא שאחת לחודש אני בבית, משותקת במיטה. על היום הזה לא משלמים לי ולי אישית זה מרגיש שקיבלצי עונש על היותי אישה. יש גם לא מעט נשים שמגיעות לעבודה ויושבות מקופלות חצי מתפקדות. צריך להבין את זה ולקבל את זה, בסופו של דבר זה חצי מהאוכלוסייה. אם היו נותנים לי פעם בחודש חצי יום מחלה בתשלום על יום עם כאבי מחזור, אני נשבעת שהייתי גאה בעבודה שלי והמוטיבציה שלי הייתה בשמיים.

יש גם עוד עניין שקשור לגברים ולנשים: בתחום שלי, ראיית חשבון, יש תקופות של מספר חודשים ברצף (שנמשך בין 4-6 חודשים), בהם 12 שעות ביום + עבודה בשישי זה רק הבסיס ולרוב זה הרבה יותר. אפילו חוקי (יש חוק שלרואי חשבון בתקופה מסוימת בשנה מותר לעבוד יותר מ12 שעות ביום). אם לא עובדים ככה אז נחשבים כעובדים פחות טובים כי יש המון עבודה וכל אחד מהעובד הזוטר ועד השותף קורעים את עצמם. מיותר לציין מה זה עושה לחיים האישיים ולבריאות. במצב הזה אנשים קורסים, בייחוד שזאת תקופה שנופלת על סתיו - חורף. לפעמים קורסים משפעת לפעמים צריכים יום אחד למנוחה. בעבודה הקודמת שלי היה אפשר לקבל יום מחלה אחד בחודש בלי אישור רופא. הרבה היו מנצלים את זה וזה היה מחזיר אנשים עם כוחות וגם מעודד אותם לעבוד מהבית כשיכלו.

אז לשלם לפי החוק זה לא תמיד נכון והחוק לא תמיד הוגן ולא לוקח בחשבון הכל. כל השאר, אתה צודק במיליון אחוז :)

אירה שלום,
תודה על תגובתך החשובה. את מעלה שני נושאים שבאופן טבעי איני מכיר ואני מעריך מאד את הפתיחות בה הצגת את שני הנושאים.
מענין מאד

אפרת סיגל
אפרת סיגל
17-03-2018

כל החלק הראשון נכון - היעדרויות ותחלופה כמדד למוטיבציה. אפילו אהבתי את השיחה של המנהל לעובד אבל מכאן הכל הדרדר: לא לשלם יום מחלה מהיום הראשון? לעודד ולתגמל עובדים שלא ייקחו ימי מחלה? אולי היה נכון בשנות ה - 50. כיום ממש לא בכיוון. כדאי להתעדכן ולקרוא על מגמות עולמיות של משאבי אנוש ודרכים לעידוד מוטיבציה. רמז: אמון מלא בעובדים הוא אלמנט בסיסי.....

אפרת שלום,
תודה על תגובתך. אין ספק שאמון בעובדים הוא מרכיב בסיסי ביחסי אנוש, יחסי עבודה ורתימה של העובדים. יחד עם זאת, אנחנו יודעים שיש לא מעט עובדים שלא מגיעים לעבודה, סתם כי לא בא להם ומצהירים מחלה. אפילו נפגשתי בעבר עם רופאת משפחה והופתעתי לגלות את העוינות שלה לתעשייה. היא אמרה ביושר ובכעס שהיא רושמת כמה שיותר ימי מחלה גם לאנשים בריאים
כלומר יש כאן דילמה לא פשוטה. אני נהגתי בעבר, כמנכ"ל, להתקשר לכל עובד שלא הגיע עקב מחלה ולדרוש בשלומו, ולא חקרתי האם הוא חולה "באמת" או לא.
כאשר ליום העבודה לא מגיעים 10% או 20% מהעובדים ואת עומדת בפני שוקת שבורה בהיבט של הפעלת קווי היצור. את מבינה ששיעור העובדים ששיעור האנשים החולים בכלל האוכלוסיה אינו כה גבוה וברור שיש כאן התחזו.
ואם נחזור להתחלה, אז כל מה שכתבת אמת הוא וזו הדילמה.

איך תסביר שבהייטק-
אין מענק אי היעדרות
אף אחד לא מעז להתקשר ולהעיק על העובד במחלתו - עוד המנכל- השתגעת?
ןאעפכ
אחן היעדרויות רבות יותר
והמוטיבציה גבוהה
המאמר שלך מתאים לחברות קשוחות וקמצניות שמנצלות את כוח האדם שברשותן עד שהוא עוזב
לא לחברות באיכות אנושית גבוהה בהן לא מקובל להתעמר כך בעובדים

רב העובדים אינם עובדי הייטק ,
אינם בעלי השכלה של הייטק
ואינם עובדים בתנאים של עובדי הייטק משום שאם המעסיק היה נותן להם את אותם תנאים כנראה העסק היה נסגר
מענין כמה בעלי שכר מינימום עובדים בסביבתך.
בכל אופן בתעשיית הלאו טק העדרויות ותחלופת עובדים בגלל גובה שכר המינימום שמחק את ההפרשיות בין החדשים לותיקים גורם לעובדים להעדר ללא הרף והמאמר של זאב נכון ותורם רבות למי שצריך להתמודד עם הבעיה

מסכימה עם רוב המאמר. וממש מתנגדת לתשלום מחלה על פי חוק. כאשר הבן שלי היה במעון , כאשר אחת המטפלות היתה חסרה העידרות תמיד נמשכה לפחות שבוע, מאחר והמטפלת כבר ספגה עת אי תשלום המחלה ביום הראשון והלאה אין כל תמריץ לחזור לעבודה אלא כבר לנצל זאת ולהיעדר לפחות שבוע. הרי חצי יום שלישי והלאה כבר ממומן ע"י המעסיק. אם היו משלמים מהיום הראשון, העובדים היו מקצרים את המחלה וחוזרים מיד לעבודה. בחברת הייטק שאני עובדת משלמים מהשעה הראשונה, גם על בדיקות רופא, ואין צורך להביא אישור מחלה. העובדים לגמרי לא מועלים באמון שניתן להם ולא מנצלים זאת לרעה.

הדס שלום,
תודה על תגובתך. אני חושב שיש צדק רב בדבריך. סביר להניח שהיום הייתי נוהג אחרת. הדילמה אינה פשוטה וגם את מציגה בדבריך שהמטפלות עשו חישובים שאינם קשורים לשאלה האם הן חולות או לא. ואף על פי כן צריך למצוא דרך אחרת. רק דרך הרתימה של העובדים ללא פרס חיובי או סנקציות שליליות.

אק שלום רב,
ככל הנראה היום הייתי פועל באופן שונה בחלק מהדברים, אך בשום אופן לא התעמרנו בעובדים. רתמנו את העובדים לחברה והם התגייסו ותרמו להצלחת החברה. העובדים היו חלק משמעותי במערך החושב שלנו. המוטיבציה הייתה מאד גבוהה.
לא היינו קמצניים, לא ניצלנו עובדים ושיעורי העזיבה ירדו מאד.
בנוסף, כל אדם (או כמעט כל אדם) אוהב שדורשים בשלומו וזו גם מצווה ביהדות.
העובדים מאד העריכו זאת, כי עשינו זאת בלב שלם.
מכל הצעדים שנקטנו בהם, הצעד הזה היה והינו גם היום, מהלך מצוין. עוד לא פגשתי בעובד או בכל איש שלא מעריך כאשר מתקשרים אליו ודורשים בשלומו.
לסיום אני נבקש להודות לך את תגובתך החשובה. אני מעריך זאת מאד.

יקיר שלג
יקיר שלג
02-04-2018

ישנה סיבה נוספת לתשלום ימי מחלה מהיום הראשון והיא שהעובד לא ירגיש צורך להאריך את החופשה כדי להתחיל לקבל תשלום מלא כלומר "להרוויח" באמת תשלום מהמחלה

יקיר שלום, תודה על התייחסותך.
דבר אחד בטוח שבראייה לטווח ארוך, השיקול לא צריך להיות חישוב כלכלי קצר טווח.

שלום.
קראתי את המאמר. וברצוני להגיב מכסא "העובד הפשוט".
ראשית אציין שלא שיניתי מקום עבודה מעל 12 שנה.
בעבר הרחוק התשלום היה ע"פ חוק. בשנים האחרונות זה השתנה והתגמול מהיום הראשון(הבונוסים שזה מרכיב חשוב מהשכר יש התייחסות לימי מחלה כשזה מוגזם)
אני מסכים ומעריך מאד לגבי הסעיף הראשון.
לגבי שאר הסעיפים אני חלוק ואף חושב שזה פתרון "אולי" לטווח הקצר. עובד שמגיע חולה/בלי מוטיבציה למקום העבודה. זה עובד שידביק את הסביבה בשני המיקרים. זה עובד שירגיש מנוצל. הזכות הבסיסית להיות חולה הוא לא מקבל מבחינתו זה מקום מנצל וכך התייחס למקום העבודה.
אני יכול להגיד מנסיון בשני שיטות התגמול. ששכר על יום מחלה מהיום הראשון מעלה את המוטיבציה. כמובן שיש עובדים ספציפים בשני המיקרים שדורשים טיפול פרטני( קרה לא אחת בעבר שעובד נשאר עד לקבלת תשלום מלא וניצול ימי מחלה)
אני וסביבתי לא יצאנו ל"חופשת" מחלה בגלל התגמול. להיפך הערכתי והרגשתי מחוייבות הדדית למקום העבודה על העצם הידיעה שיש גב מאחורי כשאצטרך.
בכבוד רב

ברוך שלום,
תודה על תגובתך המעניינת. אין ספק שעובדים כמוך הם נכס וההנהלה שלכם פועלת נכון.
לגבי תשלום מהיום הראשון, אני מקבל את דעתך, לגבי עידוד של עובדים מסורים פחות. העובדים מאד העריכו את ההתייחסות החיובית, אך, נכון שהיה כאן חוסר הוגנות. צריך למצוא את שביל הזהב.

זאב שלום, בהחלט ניתוח מעניין. עם זאת מהצד השני של המתרס אכן, חשוב להבין שיש חברות בהן עומס העבודה הוא כה גדול שלעיתים העובדים נאלצים לקחת חופש מחלה או בשל קריסה אמיתית, או פשוט כדי להשלים עבודה מהבית (כן,כן...גם זה קורה!). מסכימה לחלוטין עם העניין הצורך במתן מוטיבציה לעובדים. אך עם זאת חלוקה על הדרך. מנקודת מבטי, טלפון מהמנכ"ל לאחר יום היעדרות יוצר תחושת לחץ יותר מתחושת ההערכה בעת מחלה, במיוחד כאשר החברה מעודדת בגלוי לא להיעדר מהעבודה (מה גם שהצעד עשוי להיות שקוף למדי בעיני העובדים). מוטיבציה כפי שאני רואה זאת, היא משהו שצריך להיבנות לטווח הארוך. לתת תחושת ערך למה שהעובד עושה ביום יום. מצד אחד- לתת תחושה שיש לו חלק בקידום משהו גדול (ממש כשם שאנשים מתנדבים לצורך מטרה שחשובה בעינהם) ומצד שני - בניית תוכנית קידום אישי לעובד שמהותה: המאמץ משתלם. שילוב של שתי התחושות: הכרה בערך של מה שאתה עושה לארגון + הערך של מה שאתה עושה עבורך הן המפתח בעיני ליצירת מוטיבציה ונאמנות לטווח הארוך וכפועל יוצא להפחתת ימי ההיעדרות. אדם שמרגיש מוערך וחשוב ידאג להגיע גם כשהוא מרגיש פחות טוב לעבודה כי הוא מבין את המשמעות שלו והחשיבות שלו. שיחות מהמנכ"ל - חשובות מאוד. אבל אותן הייתי מבצעת דווקא באופן יזום, דווקא כאשר הכול לכאורה מתנהל כמו שצריך. אם מנכ"ל יראה לעובד שהוא חשוב לו, ויתעניין בעבודתו (כולל מחמאות על הישגים, אך גם התייחסות לקשיים וסיוע בפתרונם) לאורך הדרך, זה המקום בו יווצר השינוי האמיתי

קרן שלום,
אני מקבל לגמרי את כל מה שאת כותבת לקראת הסוף על הצורך שעובד ירגיש מוערך. על התייחסות ומשוב מהמנכ"ל ומנהלים אחרים, דווקא כשהכול כשורה.
יחד עם זאת הנושא של מניעת היעדרויות בעיקר בגין מחלה "מדומה" הוא נושא שמעסיק את כל החברות. והראיה לכך היא הפופולריות חסרת התקדים של המאמר הזה. הנושא "חם" מאד בכל חברה שאני מגיע אליה.
עד היום השיטות הכי יעילות שפגשתי מתגמלות עובדים שלא נעדרו. למרות חסר ההוגנות כלפי מי שחולה "באמת" או שיש לו ילדים קטנים שחולים.
תודה על תגובתך

שתף/י את דעתך

מצוינות בעסקים - בפייסבוק

עוד לקריאה בבלוג

  • חדש
  • פופולרי
  • תגובות אחרונות

זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

זאב רונן

זאב רונן, B.Sc, בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

כיום, אני משמש כמוביל ומנחה פרויקטים להגדלת הרווח הנקי במספר רב של חברות ויועץ לחברות ויחידים בתחום העסקי והיזמות.

Essential SSL

קבל/י מאמר חדש ומקורי בכל שבוע

הצטרף/י ליותר מ-3,100 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים ומקבלים מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.
זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

בלי ספאם - מכבדים את הזמן והפרטיות שלך.

זאב רונן, מייסד ומנכ"ל 'מצוינות בעסקים'