היעדרות של עובדים מהעבודה היא תופעה שכיחה וחברות רבות סובלות ממנה. הסיבה הרשמית להיעדרות היא מחלה. האם זו הסיבה האמתית? לא תמיד.
הנטייה הראשונית, הכמעט אינסטינקטיבית, להתמודד עם ההיעדרויות היא לתת "מענק אי היעדרות". כלומר לשלם לעובדים מענק על כך שהואילו בטובם להגיע לעבודה ולא להישאר בבית ולדווח מחלה.
האם זה נכון לנהוג כך?
התמודדתי עם הנושא שנים רבות כמנכ"ל, וגם היום, כאשר אני מלווה חברות, אני נתקל בשאלה כיצד לנהוג והאם זה נכון לשלם מהענק אי היעדרות.
דעתי הייתה ונשארה שלילית. יש דרך טובה יותר. אבל לפני שנבחן את החלופות השונות, נתבונן על סיבת השורש להיעדרות.
סיבת השורש להיעדרויות
ההיעדרות מהעבודה משקפת את המוטיבציה של העובדים ומידת החיבור שלהם למטרות החברה.
לדעתי, שני המדדים הטובים ביותר למוטיבציה של העובדים ומידת ההזדהות שלהם עם החברה הם תחלופת עובדים והיעדרות עובדים.
בדרך כלל לעובדים חדשים תהיה נטייה רבה לעזוב במצב של חוסר מוטיבציה והזדהות עם החברה, בעוד שעובדים ותיקים יעדיפו לא להסתכן בעזיבה של מקום העבודה ויבחרו להישאר בבית ולקחת ימי מחלה.
לפני כמה שבועות פרסמתי כאן מאמר בנושא מדידה ובניה של המוטיבציה של העובדים ולא אכנס לכך שוב. רק אציין את הנתון המספרי להשוואה ובחינה עצמית שלכם:
נגדיר את שיעור ההיעדרות של עובדים כ"כל היעדרות שאינה חופשה מאושרת מראש, חופשת לידה או מילואים".
לצערנו, אנחנו חולים מדי פעם ולכן נבחן מה הם שיעורי ההיעדרות עקב מחלה בחברה שלנו בהשוואה למקובל בארץ (בערך 1% עד 2.5%. ראו כתבה ב- ynet משנת 2014).
אם כך, אם היעדרויות רבות של עובדים הם ביטוי לחוסר מוטיבציה והזדהות של העובדים עם מטרות החברה, האם מענק "אי היעדרות" מתמודד עם סיבת השורש?
האם כל המחלות הן ביטוי לחוסר מוטיבציה?
בשום אופן לא. חשוב מאד שנזכור שמדי פעם אנחנו חולים. יתרה מזאת, כמנהלים איננו רופאים ואסור לנו בשום מקרה להטיל ספק בתלונה של עובד על כאב בטן, כאב גב או כל בעיה אחרת.
לכן, ההתמודדות שלנו עם ההיעדרויות צריכה להיעשות דרך גורמי השורש. כלומר, החיבור וההזדהות של העובדים עם החברה.
נבחן שתי דוגמאות:
1. בחברה גדולה בתחום המתכת הכבדה, ירדו בתוך שנתיים ב-40% בשעות ההיעדרות (מדובר באלפים רבים של שעות עבודה).
2. במפעל גדול שניהלתי בעבר, התחלנו עם 7% היעדרויות. כבר בשנה הראשונה הצלחנו לרדת מתחת ל-5% ושם נתקענו כמה שנים. לבסוף החלטנו להוסיף כלים וירדנו מתחת ל-2.5%.
ראו את הגרף המצורף:
כיצד לפעול?
אני מזכיר שוב, כי סיבת השורש להיעדרות עובדים היא חוסר מוטיבציה והזדהות עם החברה. אם כך, נפעל בכלים שיחזקו את הקשר וההזדהות עם החברה ויעלו את המוטיבציה.
הפעולות שאנחנו נקטנו ואני ממליץ עליהן:
- קשר. כל עובד שחלה, כבר ביום הראשון הייתי מתקשר אליו בעצמי ואחרי כן אחת לשבוע או עשרה ימים. אני ניהלתי אתר עם 350 עובדים ואנשים חלו מדי פעם. מחד, מאין יש לי "זמן" להתקשר לכל עובד שחולה? אך, מאידך, תחשבו על עובד שחולה וכבר ביום המחלה הראשון מתקשר אליו המנכ"ל או מנהל בכיר אחר ומתעניין באופן הכי כנה בשלומו. איך מרגיש אותו עובד.
בהנחה שהעובד באמת חולה, הוא מתמלא גאווה שהוא חשוב למנכ"ל, גאווה על מקום העבודה שלו, שדואגים לו.
בהנחה שהוא לא באמת היה חולה, הוא חש אי נוחות מההתחמקות שלו מהעבודה מול הדאגה של החברה לשלומו.
לא פעם העובדים היו פותחים בהתנצלות ואני הייתי חותך אותם. מבהיר באופן חד-משמעי, שאני מתקשר רק כדי לדרוש בשלומם ולאחל להם בריאות. זה היה אחד הכלים החזקים ביותר. - מידע. להציף את הנזק שההיעדרויות גורמות לחברה. גם למנהלים ובעיקר לעובדים. לפעמים אנחנו רואים רק עצמנו וחושבים משהו כמו "אז אני לא אגיע יום אחד, מה כבר יקרה?".
הצגת התמונה הכוללת, משנה מאד את ההתייחסות שלנו. - תשלום ימי מחלה אך ורק על פי החוק. בחברות רבות, הולכים לקראת עובדים חולים ומשלמים תשלום מלא כבר מהיום הראשון. יש בכך פתרון הוגן יותר לעובדים שחלו, אבל, מאידך, אנחנו "מעודדים" עובדים לא להגיע לעבודה יום פה ויום שם ולדווח על מחלה. החוק קובע שעבור היום הראשון העובד אינו זכאי לתשלום ועבור הימים השני והשלישי, מחצית הסכום של דמי המחלה. רק החל ביום המחלה הרביעי, העובד זכאי לתשלום מלא.
- הוקרה. תנו תשומת לב לעובדים שלא חלו כלל במהלך חצי שנה או שנה. בדוגמה למעלה, בשנה הראשונה, היו רק 3 עובדים (בהם שני מנהלים) שהגיעו לעבודה בכל הימים. הם זכו להוקרה ופרגנו להם מכל הלב ובקול רם (ללא מענקים או בונוסים). בשנים הבאות הייתה קפיצה במספר העובדים שלא החסירו אף יום עבודה.
נהגנו לחגוג פעמיים בשנה עם כל העובדים שלא נעדרו אף יום, יחד עם בני הזוג. זה היה ערב מרשים עם ארוחת ערב ופעילות. בנוסף המשכנו עם המסורת של חלוקת תעודות הוקרה לעובדים.
כפי שראיתם למעלה, התוצאה בשתי הדוגמאות הייתה מרשימה.
תאונות עבודה
תאונות עבודה גורמות למספר קטן יחסית של ימי היעדרות, אך הן מסכנות את העובדים וחשוב מאד לפעול גם בתחום זה. לנושא זה נדרש דיון נפרד וכתבתי על כך מספר מאמרים בבלוג. האחרון שבהם היה לפני כחצי שנה, ועסק בבטיחות פרואקטיבית.
סיכום והמלצות
סיבת השורש למרבית ההיעדרויות של עובדים מהעבודה היא מוטיבציה והיעדר חיבור לחברה ולמטרותיה. לכן לא יהיה זה נכון לתת מענק אי היעדרות אלא לטפל בקשר ובהזדהות של העובדים עם החברה.
מענק אי היעדרות עשוי להשיג תוצאות מרשימות בתחילת הדרך, אך מאחר ואינו מטפל בשורש הדברים, הוא לא פותר את הבעיה מהבסיס.
