מהם הגורמים שמשפיעים על המוטיבציה רק לשלילה?

תיאורית שני הגורמים של הרצברג

פרדריק הרצברג (Frederick Hertzberg) היה פסיכולוג אמריקאי שחי לאורך המאה העשרים ופיתח בשנת 1959 את תיאורית שני הגורמים בהנעה בעבודה או יצירה של מוטיבציה.

הרצברג הבדיל בין גורמים שיש להם השפעה חיובית על שביעות הרצון וההנעה בעבודה ובין גורמים שיש להם השפעה שלילית על שביעות הרצון והמוטיבציה.

לגורמים בעלי השפעה חיובית הוא קרא גורמים מניעים, או גורמים פנימיים. גורמים אלו (למשל, סיפוק בעבודה, אחריות, אתגר, יכולת להתפתח ומימוש עצמי) יכולים להגביר את שביעות הרצון והמוטיבציה, אך היעדרם אינו גורם לחוסר שביעות רצון אלא למצב ניטרלי.

לגורמים בעלי ההשפעה השלילית הוא קרא גורמים הגייניים או גורמים חיצוניים. גורמים אלו (למשל, שירותים לא תקינים או לא נקיים, מלתחות, יחסי עבודה וכדומה) יכולים לגרום לחוסר שביעות רצון ופגיעה במוטיבציה, אך כאשר הם תקינים אין שיפור בשביעות הרצון והמוטיבציה אלא מצב ניטרלי.

מהם אותם גורמים הגייניים?

אני מרבה לעסוק בבלוג בגורמים הפנימיים, המניעים שמגבירים את המוטיבציה (למשל במאמר שדן בשאלה האם יש קשר בין שכר ומוטיבציה) שפרסמתי כאן לפני כמה שבועות, לכן אני מבקש להקדיש את המאמר הנוכחי דווקא לגורמים החיצוניים.

נתחיל בשירותי העובדים. כולנו מצפים לפגוש בשירותים נקיים ונוחים כאשר אנחנו נזקקים להם.

לכן אם במקום העבודה ניכנס לשירותים מלוכלכים, או שבורים, או עם שלוליות על הרצפה נרגיש מאד לא בנוח. לעיתים אפילו נעדיף לא להיכנס כלל, אבל כאשר אנחנו נמצאים לאורך יום שלם במקום מסוים, אין לנו ברירה ותחושת אי הנוחות שלנו, תהפוך לכעס, לחוסר שביעות רצון ולפגיעה במוטיבציה שלנו.

אם השירותים יהיו נקיים ומסודרים, הם עונים על הציפיות הכי בסיסיות שלנו. אין בכך שום דבר מיוחד במינו, המוטיבציה לא תיפגע, אין במציאות הנורמלית הזו כדי לרומם את נפשנו, לא תהיה לכך השפעה להעלאת שביעות הרצון והמוטיבציה.

באופן דומה תהיה ההשפעה של מלתחות לא נקיות או לא תקינות, או יחסים בעבודה ומנהלים שצועקים על העובדים שלהם.

אלו הם דוגמאות פשוטות שמדגימות לנו איך לגורם מסוים יכולה להיות השפעה שלילית על המוטיבציה כאשר אינו תקין, אך כאשר הוא תקין ועונה על הציפיות, אינו יוצר מוטיבציה.

נעצור לרגע לבחון את הביקורת על התיאוריה של הרצברג.

הביקורת על תאוריית שני הגורמים

הרצברג ביסס את התיאוריה שלו על מחקרים בקרב מהנדסים ורואי חשבון והיא זכתה גם לביקורת. הביקורת על התיאוריה מתמקדת בשני מובנים:

1. באופן טבעי האנשים נוטים ליחס את הסיבה לדברים טובים שקורים לעצמם ואת הסיבה לדברים הגרועים לסביבה (אלו הם "הגורמים החיצוניים" המוזכרים בתיאוריה).
2. ישנם גורמים חיצוניים ומניעים פנימיים שלדעת המבקרים משפיעים לשני הכיוונים: גם על חוסר שביעות רצון וגם על שיפור בשביעות הרצון (למשל קידום בעבודה).

להרחבה בנושא זה היכנסו לאתר טקסטולוגיה בקישור כאן.

אני מניח שגם התיאוריה של הרצברג אינה מושלמת ומן הסתם יש בה פרצות, אך אם תבחנו את עצמכם, כיצד מצבים דומים משפיעים עליכם, או תסתכלו סביבכם תראו שיש בה הסבר טוב מאד למציאות.

כאשר יש לנו הסבר טוב לתופעות שקורות, יש לנו יכולת להתמודד איתן ולפתור או למנוע אותן.

האם התיאוריה של הרצברג מסבירה לנו תופעות שקורות במציאות?

באופן אישי אני מוצא שהתיאוריה של הרצברג נותנת הסבר טוב למה שקורה, למה שאנשים שאני פוגש מתארים לי וגם להרגשה האישית שלי כאשר אני נתקל בתופעות המוזכרות (לשני הכיוונים).

לדוגמה, לפני כמה שנים פגשתי עובדים שעברו לחברה מתחרה, בשכר יותר נמוך, רק משום שלטענתם, "אף פעם אי אפשר היה לשתות קפה בהפסקה. תמיד משהו חסר, או קפה, או סוכר, או מים חמים". יותר מהיעדר הקפה, אני מאמין שהפריעה להם המשמעות. המשמעות הייתה "העובד אינו חשוב".

אני חושב שבין הגורמים המשפיעים ביותר לשלילה על שביעות הרצון והמוטיבציה נמצא את השירותים, מנהלים שצועקים על העובדים וסדר וניקיון.

העובד אינו יכול למנוע ממנהל שנוהג לצעוק עליו להפסיק לנהוג כך, אך לעובדים יש השפעה רבה על הניקיון והסדר בסביבת העבודה בכלל ובשירותים בפרט, ובכל זאת לגורמים אלו יש השפעה גדולה על ירידה במוטיבציה.

בדרך כלל העובדים לא ינקו ביוזמתם את השירותים וגם לא את סביבת העבודה שלהם, אלא אם כן ניישם את שיטת 5S.

ליישום של 5S יש השפעה חיובית על המוטיבציה, אך זה נובע לא רק מהעבודה במקום נקי ומסודר, אלא בעיקר מקבלת האחריות והעבודה ביעילות (לקרוא עוד על 5S לחצו כאן).

האם השכר משפיע על המוטיבציה?

אני חוזר וכותב בבלוג שלשכר אין השפעה על יצירה של מוטיבציה. הרצברג מונה את השכר בין הגורמים החיצוניים. כלומר גורמים שיש להם רק השפעה שלילית.

איני רואה סתירה גדולה בין קביעתו של הרצברג ומה שאני כותב, גם איני מוצא מקום לערער על מחקריו, אך אני חושב שמרכיב גדול בהשפעה של השכר על המוטיבציה הוא ההשוואה.

כלומר השוואת השכר שלי לשכר של עובדים אחרים. גם עובדים עם שכר גבוה יחסית יהיו ממורמרים כאשר יגלו שעובדים אחרים משתכרים יותר.

כאן נכנס גורם חזק יותר (לדעתי) והוא "כיצד ההנהלה מעריכה אותי?". אם עובד דומה לי מקבל יותר, זה סימן שמעריכים אותו יותר ממני ולנושא הערכה וההוקרה יש השפעה גדולה מאד על המוטיבציה.

סיכום והמלצה

תיאוריית שני הגורמים של הרצברג מציגה גורמים מניעים, או פנימיים, שמשפיעים על יצירה של שביעות רצון ומוטיבציה, אך כאשר הם נעדרים, המצב ניטרלי ואין פגיעה בשביעות הרצון אם יש כזו.

מאידך הרצברג מציג גורמים חיצוניים, או "הגייניים", כמו ניקיון השירותים, או התייחסות המנהלים לעובדים, כגורמים שמשפיעים רק על ירידה בשביעות הרצון והמוטיבציה. כאשר הם במצב תקין, נורמלי, המצב בו כל אחד מאתנו יצפה למצוא, לא תהיה לגורמים אלו השפעה על יצירה של מוטיבציה. הם יתקבלו כמובן מאליו.

אני ממליץ שתבחנו את עצמכם, האם, למשל, להנהלה יש שירותים נפרדים שנעולים בפני העובדים? האם לעובדים יש הזדמנות לשתות קפה כפי שיש במשרדי ההנהלה?

בקלות רבה ובמחיר נמוך יחסית, תוכלו לבטל את הגורמים השליליים ולהתרכז בגורמים שיוצרים שביעות רצון ומוטיבציה.

זכרו את אמרתו של מורטון מנדל בספרו הסוד טמון באנשים: "אם אתה רוצה להיות מספר אחת אצל עובדיך, הם חייבים לדעת בבטחה שהם מספר אחת אצלך – וזה מתחיל באופן ההתייחסות שלך אליהם".