על פי הסקר שעשתה חברת CofaceBDI בשיתוף עם מגזין דה מרקר ושהתפרסם במגזין של מאי 2022.
בסיום תמצאו קישור למאמרים נוספים בנושא זה משנים קודמות.
מדי שנה עורכת חברת CofaceBDI סקר בשיתוף מגזין דה מרקר, בשאלה "מי הן 100 החברות שהכי כדאי לעבוד בהן בישראל".
את עשרת המקומות הראשונים, בסקר האחרון, תופסות (לפי הסדר) החברות הבאות: מיקרוסופט, אפלייד מטריאלס, סיילספורס, סייברארק, ביטוח ישיר, SAP, התעשייה האווירית, צ'קפוינט, בנק הפועלים וחברת חשמל (לחצו כאן לקישור לסקר המלא בשמונה השנים האחרונות).
הסקר נערך בקרב כ-300 אלף מועסקים ומבוסס גם על סקרים פנימיים של החברות.
כדי לשקלל את הפרמטרים השונים, נערך סקר מקדים בקרב יותר מ-2,000 עובדים שדרגו את סדר החשיבות של הפרמטרים בעיניהם.
תוצאות הסקר המקדים מוצגות בטבלה למטה שלקוחה ממגזין TheMarker של חודש מאי 2022.
מה חשוב לעובדים?
לדעתי, המידע למעלה חשוב באמת למי שיש לו מספר הצעות עבודה והוא מתלבט בין החברות ברשימת ה-100.
המידע חשוב גם להנהלות החברות ברשימת ה-100 כחלק מהמאמצים לשימור העובדים וכמובן בשביל האגו.
לכל השאר, לכולנו, זוהי רכילות שכבודה במקומה מונח, אך היא פחות חשובה מהשאלה מה חשוב לעובדים ומה מנחה את פעולתם.
יחסי העבודה הם המשתנה החשוב ביותר לעובדים זו השנה החמישית. בסקר של שנת 2017 המשתנה החשוב ביותר היה תנאי השכר ויחסי העבודה במקום השני. שביעות הרצון מהמנהל הישיר הולכת ותופסת מקום חשוב יותר ויותר, ולדעתי היא משקפת את המודעות לצרכים שלי כעובד, והעמידה על מה שחשוב לי.
בעבר, הייתה לעובדים נכונות לקבל מנהל ישיר "בלתי נסבל". או להשלים עם המציאות של מנהל מתעמר, לא הוגן, גס רוח, "טיפש". באו הצעירים בני דור Y ואחריהם בני דור Z, והם אינם מוכנים לקבל דברים כפשוטם. כי "ככה זה".
נראה שגם העובדים הוותיקים יותר למדו שאינם חייבים לקבל בהכנעה ובהסכמה כל מנהל ישיר, רק כי הוא שם.
כך אני מפרש את הדגש שהמשתנה הזה תופס חשיבות הולכת וגוברת לאורך השנים האחרונות.
מה גם ששביעות הרצון מהמנהל הישיר היא חלק בלתי נפרד מיחסי העבודה. היא אחד המרכיבים המשמעותיים של מה שנתפס כ"יחסי עבודה".
כפי שנראה בטבלה למטה, שני הפרמטרים: יחסי עבודה ושביעות רצון מהמנהל הישיר, נמצאים באותו מיקום בכל פלחי שוק העובדה.
אלו הם הפרמטרים היחידים שלגביהם יש אחידות דעים לרוחב פלחי העבודה.
שנת הנדידה הגדולה
בעקבות חוסר הוודאות שיצר המשבר הכלכלי שגרמה מגפת הקורונה, הפרמטר של יציבות תעסוקתית חזר בשנה שעברה למקום השלישי. כפי שניתן לראות בסקרים של השנים הקודמות (ראו את רשימת הקישורים בסוף המאמר), המשתנה של יציבות תעסוקתית היה במקום שלישי, או אפילו גבוה יותר עד שנת 2018 ואחרי כן ירד מראש הרשימה.
השנה צונח שוב משתנה זה למקום השישי. העובדים (בעיקר בהייטק) הרבה פחות מודאגים או מעוניינים ביציבות כזו.
תהילה ינאי מנכ"לית משותפת של cofacebdi מצביעה על כך שהסקר האחרון, בו השתתפו כ-300 אלף עובדים, הוא הגדול והמקיף ביותר שבוצע בארץ ובשוק העבודה בפרט. "על כן המגמות המשתקפות ממנו חייבות להשפיע על המדיניות של כל מעסיק כלפי עובדיו", היא אומרת.
ומוסיפה בהמשך: "התופעה המפתיעה ביותר היא הירידה במידת הנאמנות של העובדים למקומות העבודה, והמחוברות שלהם למעסיקים. [...] העובדים משקפים רצון להתפתח לכיוונים חדשים, לעשות דברים אחרים, וההחלטה על מעבר מחברה לחברה נהפכה מהירה מאוד [...]
בתשובה לשאלה אם הם בודקים אפשרויות תעסוקה אלטרנטיביות מחוץ לארגון, ענו 44% ממשתתפי הסקר בחיוב, לעומת 33% בלבד בשנה שעברה. כמעט מחצית מהמשיבים (46%) סימנו את חברות ההייטק כמקום התעסוקה שבו היו רוצים להשתלב, לעומת 39% בשנה שעברה".
נראה את הנתון הזה בגרף הבא:
מהן הסיבות לעזיבת מקום העבודה?
ראו את הגרף הבא, שנעשה לפי הסקר השנתי בקרב מנהלות משאבי אנוש בחודש מרץ השנה:
במונח "תנאים טובים יותר" אין הכוונה לשכר. הפרמטר "תנאי שכר" ירד למקום החמישי. הנמוך ביותר מזה חמש שנים.
במקביל, הסקר מצביע על מאפיינים אחרים שהעובדים מרגישים ירידה ביחס שהם מקבלים ובמידת ההשפעה שלהם.
נתבונן בשני הגרפים להלן שמציגים את החשיבות של המשוב החיובי (ירידה של 15% בשנת 2022) והיחס של המנהל הישיר (ירידה של 18% בשנת 2022):
משתנה נוסף מאד חשוב הוא מידת ההשפעה שהעובד מרגיש שיש לו. השפעה נותנת משמעות ומשמעות יוצרת מוטיבציה.
שיעור העובדים שמרגישים שיש להם השפעה ביחידה שבה הם עובדים
- 2021 - 81%
- 2022 - 67%
גם כאן ירידה גדולה. 17%.
האם זה נוגע אליכם?
נתבונן בהודעה הבאה (המעודכנת ביותר נכון להיום) של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה:
משרות פנויות הן שם אחר למחסור בעובדים. כפי שניתן לראות, המחסור הגדול ביותר הוא של מהנדסים, אנשי מכירות ומלצרים ומוזגים. בתחומים אלו החלק של העובדים הצעירים בני דור Y ודור Z גדול מאד.
העובדים הצעירים עוד פחות מייחסים חשיבות ליציבות במקום העבודה. לכן חשוב יותר לשים דגש על שימור העובדים.
בחברה קמעונאית שהכרתי, שיעור הנטישה של אנשי המכירות עמד על 240%. כלומר העובדים באו והלכו כמו בתחנת רכבת. מי שהייתה אחראית על גיוס העובדים גייסה מכל הבא ליד והכישלון היה נחרץ.
החברה מינתה מנהלת משאבי אנוש. היא ראיינה ומיינה בתשומת לב עובדים חדשים. בהמשך היא שמרה על קשר עם כל העובדים. גם עם אלו שהיו רחוקים מהמטה. הקשר היה כמעט יום יומי בטלפון ועסק בהישגים שלהם. משוב חיובי על הצלחות וחשיבה משותפת כיצד לשפר.
קצב הגיוס היה הרבה יותר איטי. אבל הנטישה פסקה. העובדים מצאו סיפוק ומשמעות בעבודה ואתם גם ההישגים המקצועיים השתפרו מאד.
סיכום והמלצה
תהילה ינאי מסכמת את הסקר כך:
"המגמה אם כך, אינה קשורה רק למקום העבודה, להתנהגותו, למידת השייכות והחיבור של הפרט למקום ואפילו לא לשביעות הרצון שלו. היא קשורה למשהו עמוק הרבה יותר: לצורך או רצון של הפרט במהפך בחיים, לשינוי סגנון החיים, ולסגירת פערים ביחס עבודה־פנאי. הצורך הזה בא לידי ביטוי, בינתיים, בשינוי קל בלבד של הגורמים החשובים לעובד בבחירת מקום עבודתו. החשיבות שמייחסים העובדים לגמישות בשעות העבודה עלתה ב־5.2% בשנה האחרונה, ותדמית החברה בה הם עובדים חשובה יותר ב־3.4%. הגשמה עצמית עלתה ב־1.5%, ולעומת זאת חשיבות השכר ירדה ב־2.9% ויציבות מקום העבודה ירדה ב־2.6%".
אי אפשר להתווכח עם הסיכום של תהילה. היא מסכמת מספרים שמשקפים שינוי בגישה של העובדים.
אלו הם האילוצים אתם החברות נדרשות להתמודד. כמו הגשם בחורף ושערי המטבע. כולם אילוצים חיצוניים שמשפיעים, או יכולים להשפיע, על הרווחיות. אך אינם פוטרים את החברה מהצורך להרוויח.
הפרמטרים שנמצאים במקומות החשובים ביותר לעובדים בשנת 2022:
- יחסי עבודה
- שביעות רצון ממנהל ישיר
- אתגר מקצועי
- הגשמה עצמית
כולם, כולם נמצאים תחת מוטת השליטה של המנכ"ל והסמנכ"לים תחתיו. ובפרט, מנהלת משאבי אנוש.
על כולם המנכ"ל יכול וחייב להשפיע אם הוא רוצה עובדים נאמנים, מחוברים לחברה, שלא נוטשים אחרי זמן קצר ובעלי מוטיבציה.
שאלת סקר חשובה
באילו שיטות אתם נוהגים להשתמש כדי לתגמל את העובדים?
הסקר פורסם לראשונה לפני שש שנים ומאז ענו עליו קרוב לאלף קוראים!
הסקר האחרון שפורסם בנושא "מה חשוב לעובדים" מחדד גם את שאלת התגמול.
אני מזמין אתכם לראות מה השיבו הקוראים בשש השנים האחרונות וגם להצביע בסקר.
