האם שיפור התרבות הארגונית משפר את הרווח?

השבוע התקשר אלי ארנון (שם בדוי) ושאל:
"האם שיפור התרבות האירגונית והאקלים בארגון, מביאים לחיסכון, התייעלות והגדלת רווחים ומדוע זה לא נורמה חברתית?".
ארנון וכמה מחבריו קראו מצגת מהרצאה שנתתי לפני שש שנים, במסגרת קורס של פרופסור גיל לוריא באוניברסיטת חיפה, ושילבתי בה גם את ההתייחסויות של הסטודנטים.
לא אכנס כאן להגדרה של תרבות ארגונית ולמה נקרא שיפור של התרבות הזו (את זה תוכלו לראות בקישור למצגת למעלה), במאמר כאן אבחן את ההשפעה על הרווח של תרבות ארגונית שרותמת ומגייסת את העובדים להצלחת החברה.

מי יוצר את היתרון היחסי? המנכ"ל או העובדים?

נניח שגד ושמעון מנהלים חברות מתחרות. מאחר והם רוכשים את אמצעי היצור מאותם יצרנים, סביר להניח שאמצעי היצור שלהם דומים מאד. מחירי האנרגיה וההון דומים וכך גם עלויות העבודה.
אם כך, מי מהם יצליח יותר? למי מהם יהיה יתרון יחסי?
בשיחה שקיימנו על כך יהושוע ואני בעת רכיבת הבוקר, טען יהושוע כי את היתרון היחסי יוצר המנכ"ל. אם המנכ"ל טוב, החברה תצליח ואם המנכ"ל גרוע, החברה לא תצליח וזה כל הסיפור.
אני טוען, שאין ספק שלמנכ"ל יש אחריות מלאה ומוחלטת על הצלחת החברה. אבל את היתרון היחסי, מנכ"ל טוב ישיג בעזרת העובדים שלו.
לצורך הדוגמה שלנו, נניח שגד ושמעון נמצאים בתפקידם כבר יותר מעשר שנים, כך שאם היו מנכ"לים גרועים, החברה שלהם הייתה נסגרת או שהיו מחליפים אותם.
תנאי התחרות בשוק המקומי נעשים קשים, השוק קטן ובנוסף הגנות המכס נופלות והיבוא מקשה עוד יותר על המכירות. גד ושמעון פנו זה מכבר ליצוא. התחרות אינה רק בינם לבין עצמם אלא מול התעשייה העולמית.
האם הם יצליחו לשרוד ללא רתימה של העובדים וגיוסם להצלחת החברה? האם הם יצליחו להתחרות בתנאים של תחלופת עובדים מהירה (כפי שקורה בחברות רבות), עובדים ללא מוטיבציה ועם סמרטפון ביד?

Employee Engagement או מעורבות עובדים

לפני שאציג כאן את ניסיוני ומאפיינים שניתן לראות בעין, אני מבקש להסתמך גם על מחקרים אקדמיים רבים שנעשו בנושא של מעורבות עובדים.
תחת הערך Employee Engagement בוויקיפדיה תמצאו את ההגדרה הבאה:
Employee engagement is a property of the relationship between an organization and its employees. An "engaged employee" is defined as one who is fully absorbed by and enthusiastic about their work and so takes positive action to further the organization's reputation and interests. An engaged employee has a positive attitude towards the organization and its values
וויקיפדיה מציגה בערך זה גם מחקרים אקדמאיים רבים שהשוו בין חברות בהן העובדים מחויבים או מעורבים לבין חברות בהן המצב אינו כזה. כל ההשוואות מראות יתרון ברור לחברות בהן העובדים רתומים ומגויסים למען הצלחת החברה.

יציבות עובדים, המדד האולטימטיבי למוטיבציה ומחוברות של העובדים. נתון מדהים.

אחד המאפיינים הברורים לחברה בה העובדים אינם מגויסים להצלחה ואינם מחויבים לה הוא חוסר היציבות של העובדים. חוסר היציבות בא לביטוי בשני מאפיינים: הקושי לשמר עובדים, בעיקר חדשים והיעדרויות רבות של עובדים וותיקים שחוששים לצאת ולחפש עבודה חדשה.
שני המאפיינים האלו קלים מאד למדידה ואני ממליץ בחום לעשות זאת.
לדעתי ומיטב ניסיוני הארוך, שני המדדים האלו, הם המדדים הטובים ביותר למדידת המוטיבציה של העובדים בארגון ועד כמה הם מגויסים להצלחת החברה.
לפני כמה חודשים פרסמתי כאן מאמר שדן בנושא זה (היעדרויות של עובדים), המאמר זכה לכמה אלפי קוראים ובסקר שצורף בתחתית המאמר השתתפו עד כה 110 קוראים. 68 משתתפים (שהם 62%!!) ציינו כי "בחברה שלהם אין שום התייחסות להיעדרות של עובדים ומפעילים את היצור עם מי שבא". מדהים.
לא רק שהנתון הזה מדהים, יש לו גם השלכות יקרות מאד, שכן, או שחלק מהמכונות לא יופעלו או שמראש צוותו עובדים בעודף. לשתי האפשרויות יש מחיר גבוה.
בהקשר הרחב היותר בו עוסק המאמר הנוכחי, אפשר לומר שכשני שליש או יותר מהחברות בכלל לא עוסקות או מיחסות חשיבות לגיוס ורתימה של העובדים להצלחת החברה.
התעשייה הישראלית סובלת מקושי רב בגיוס ושימור עובדים. אפשר להעביר את האחריות מאתנו והלאה ולומר שהאשמה היא בדור ה- Y או בממשלה שלא מקצה תקציבים. אבל עובדה היא שבאותו מגזר תעשייתי ניתן למצוא חברות עם יציבות גבוהה של עובדים ואין להן בעיה לגייס עובדים ומולן חברות במצב הפוך.

כיצד לרתום את העובדים? המפתח הוא: כל עובד הוא מנהל בביתו".

אם נזכור שכל עובד הוא מנהל בביתו, יש לו הכנסות, הוצאות והתמודדות עם אתגרים, יקל עלינו להבין מה עובר בראשו כאשר הוא מגיע לעבודה והופך לבורג במכונה. אדם שדעתו אינה נחשבת, לא שואלים אותו מה הוא חושב, הוא אינו זוכה להערכה וכפי שראינו בסקר המוזכר למעלה, גם לא ממש מיחסים חשיבות אם הגיע לעבודה או לא.
כעת נשים מולו עובד שדעתו נחשבת, מקשיבים לו, הוא מעורב בתהליכי השיפור בחברה, הוא מקבל משוב בונה, זוכה להוקרה והערכה ויש לו דיאלוג פורה עם המנהל שלו. למעשה הוא מגיע לעבודה מביתו שם הוא ראש גדול ומנהל וממשיך להיות גם בעבודה ראש גדול. אדם שהמחשבה שלו חשובה ואינו רק בורג במכונה.
האם לא ברור לנו איזה עובד יתרום יותר לחברה שלו ויהיה היתרון היחסי שלה?

נתבונן לרגע מהצד של המנהלים

בחברה גדולה אותה ליוויתי בעבר, היה מנהל אחזקה שנהג לומר לעובדים אותם ניהל, כאשר באו עם רעיונות חדשים: "אתה שתוק, אותי הביאו לחשוב, אותך הביאו לעבוד" (שמעתי זאת במו אוזני).
או מנהל בחברה אחרת, שהיה מנהל מסור לחברה באפון אישי בעל מוטיבציה ומחויבות, אבל נהג לקרא לעובדים שניהל "הקקות שלי". לאיזה מחויבות הוא יכול לצפות מהעובדים? אגב, כחלק מתהליך של הטמעת ניהול רזה באותה חברה, גם הוא שינה את החשיבה וסגנון הדיבור שלו עם העובדים.

כלים לרתימה וגיוס של העובדים

הנושא הרחב של גיוס העובדים ורתימתם להצלחת החברה זוכה להתייחסות רבה בבלוג.
לכן ארשום את הכלים השונים בקצרה (חשוב לי לציין כי אני לא המצאתי את הכלים הללו. רובם פותחו בטויוטה לפני עשרות שנים והם חלק משיטת העבודה שנקראת גם "יצור רזה").
רשימת הכלים:

• • צוותי שיפור: בניה של מעורבות העובדים בפתרון בעיות ותהליכי שיפור. ראו קישור לנושא זה בבלוג שם יש הרבה מאד מאמרים, חלקם מביאים דוגמאות קונקרטיות.
•  שקיפות מידע ושתוף העובדים ככל האפשר בנתונים של החברה. ראו קישור למאמר שדן בעוצמתה של שקיפות המידע.
• מנהלים שהם גם מנטורים. מנהלים בכל הדרגים שיוצרים דיאלוג מצמיח עם העובדים והמנהלים תחתם. בנושא זה אציין כי יחד עם ענת מילנר כהן בניתי תכנית לפיתוח מנהלים שיהיו גם מנהיגים וגם מנטורים.
• הדרכות והשתלמויות למנהלים ועובדים.
• שיתוף בחזון ובערכים של הארגון. אם בתהליך ההגדרה שלהם או הדרכה על המשמעות שלהם והטמעתם בחיי היום יום בארגון.
• בעיקר למנהלים ובעלי תפקידים: תיאום ציפיות, הגדרת תפקיד עם אחריות, סמכות, יעדים ומדדים. 

בקישור שנתתי למעלה לוויקיפדיה על Employee Engagement תמצאו התייחסות מעט שונה לרשימת הכלים.

סיכום והמלצות

התחלתי את המאמר בשאלה האם תרבות ארגונית יכולה לתרום לרווח והרחבתי לשאלה כיצד העובדים יכולים להיות היתרון היחסי של כל חברה.
לאורך המאמר הצגתי כיצד רתימה של העובדים וגיוס שלהם להצלחת החברה יכול לחסוך עלויות ולהגדיל את הרווח.
אני חושב שמשפט המפתח ממנו אפשר לגזור את כל ההתנהגות הוא: "כל עובד הוא מנהל בביתו, תבטיחו שיהיה ראש גדול גם במקום העבודה".
הכלים העיקריים שישמשו אותנו הם: צוותי שיפור, שקיפות המידע, מנהלים שהם גם מנטורים, הכשרת עובדים, שיתוף והטמעה של חזון החברה וערכיה והגדרת תפקיד ברורה עם יעדים ומדדים.

גם הפעם אני מבקש לחזור לסקר שדן בהיעדרות של עובדים שכן זה המדד הטוב ביותר למוטיבציה ולמחוברות של העובדים ולהתייחסות של ההנהלה לנושא: