בחברות לא מעטות אתן עבדתי בשנים האחרונות מתמודדים עם תחלופה גבוהה של עובדים (אפילו מחצית ויותר מהעובדים מתחלפים מדי שנה) ובקושי רב לגייס עובדים שיתמידו בעבודה.
לא מזמן ביקרתי את חברי הטוב, יעקב דגן, המנהל של האתר של נסטלה-אסם בשדרות. באסם שדרות (כמו במפעלי אסם אחרים בהם ביקרתי) תחלופת העובדים מאד נמוכה והם זוכים לעובדים מקצועיים וידע נצבר.
נסטלה (Nestle) הינה אחת החברות המצטיינות, ברמה בינלאומית, בחתירה למצוינות ושיפור מתמיד. והאתר בשדרות בו כ-650 עובדים, הינו ללא ספק אחד האתרים המובילים בכל היבט.
המוטו של נסטלה, אותו תמצאו רשום בכל האתרים של החברה, ואליו חותרים כולם הינו:
"0 בזבוז, צוות 1, 100% מעורבות עובדים".
יעקב הציג לי את המטרה אליה פועלים כל עובדי החברה: הגברת הרווחיות וחתירה לשביעות רצון של הלקוחות, העובדים והבעלים.
הביטוי המעשי של האמור לעיל מתמצה בשני אופנים:
- הכרה שכל עובד לאורך קו היצור והאריזה יכול להביא לכשל של המוצר ופסילתו, או גרוע יותר, להוציא למכירה מוצר שאינו עומד בתקני האיכות המחמירים.
- הטמעה של הצורך בשיפור הרווחיות בכל הדרגים ותרגום של כל פעולת שיפור לחיסכון הכספי שהיא תורמת.
כדי להגשים את המוטו של נסטלה ולהגשים את שני ההיבטים הנ"ל, נעשות במקום מספר רב של פעולות. אך ניתן לתמצת את הכול בהאצלה של האחריות למטה, אל הדרגים הכי קרובים לרצפת היצור, הגשמה של מעורבות מלאה של העובדים והטמעה של תרבות לניתוח ותחקור תקלות ע"י העובדים ושאיפה של כולם לשיפור מתמיד.
השפיץ, או חוד החנית, של דרך הפעולה באסם שדרות הינו הטלת אחריות מלאה לגזרות על מנהלי המשמרות.
כפי שיעקב מכנה זאת: "אחריות מקצה לקצה".
כלומר: מנהל משמרת, בנוסף לאחריות הרוחבית שיש לו במשמרת שלו, יש לו גם אחריות מלאה, בכל ההיבטים על חלק מהמחלקה.
הוא אחראי לאורך 24 שעות, לעמוד ביעדים בגזרה שלו, להשיג אפס תאונות עבודה ואפס תלונות לקוחות.
אחרי ההסבר התיאורטי וסקירה של סטטיסטיקה מרשימה ביותר, יצאתי לסיור עם אביחי שהיה מנהל המשמרת באחת המחלקות באותה עת.
הסיור ברצפת היצור
הדבר המרשים ביותר היה לשמוע כיצד אביחי מציג לי את המטרות של האתר, המפעל ואת מטרות הפעילות שלו וגזרת האחריות שלו, באותה שפה של יעקב.
היה ברור שהמטרות שיעקב הציב הוטמעו ומבוצעות ע"י כל העובדים.
אביחי הציג לי כיצד הוא מוביל צוות שיפור ומשתמש בשיטת עצם הדג לניתוח תקלות ולהשגת שיפור. הוא הציג לי את המדדים עליהם הוא נמדד עם העובדים ברמה יומית וכיצד הוא משתף את העובדים כדי להשיג בכל יום את היעדים.
מאחר והאחריות של אביחי הינה בקטע מסוים של מכונות האריזה לאורך 24 שעות, מתקיים שיתוף פעולה מלא בין כל מנהלי המשמרות, שכל אחד מהם מנהל גזרה אחרת.
לאורך הסיור, עצרתי מדי פעם את שטף הדברים כדי להיות בטוח שאני מסייר עם מנהל משמרת. אביחי פעל ודיבר כמו מנהל ברמה מאד גבוהה. היה ברור שאני משוחח עם מנהל שמפעיל ראש גדול וחותר כל הזמן לשיפור הרווח וחיזוק מקור הפרנסה שלו.
שתוף הפעולה עם עובדי האחזקה מדהים לא פחות. עובדי האחזקה הינם חלק ממערך היצור וכפופים למנהל היצור ולא, כפי שהיה בעבר, למנהל אחזקה מפעלי הפועל כגורם עצמאי, מקביל למנהל היצור.
מנהל הגזרה (שהוא, כאמור, מנהל המשמרת) עושה שיחות משוב שנתיות עם העובדים וההמלצות שלו יקבעו בסופו של דבר את תוספת השכר והבונוסים גם של עובדי האחזקה. התוצאה היא שהם שותפים מלאים לחתירה לעמידה ביעדים ולא מחכים לתקלות ותחזוקת שבר אלא מחפשים כל הזמן מה ניתן לשפר.
לאורך הסיור התרשמתי משביעות הרצון והמוטיבציה שניכרה בכל פינה במפעל.
המלצה
במקום לצאת מההנחה הרגילה, שהעובדים ברצפת היצור, לא מקצועיים מספיק והם "ראש קטן", תאצילו אליהם אחריות וסמכות, תערבו אותם בהשגת המטרות של החברה והיעדים שלהם ותקבלו עובדים עם "ראש גדול", בעלי מוטיבציה ובעיקר תזכו להגשים שיפור מאד משמעותי ברווחיות של החברה.
סגירת מעגל
ואם נסגור את המעגל, ונחזור לראשית המאמר, בנושא תחלופת העובדים וחוסר המוטיבציה, אני טוען שיש קשר בין תחלופת העובדים ובין המוטיבציה ושביעות הרצון של העובדים.
מוטיבציה ושביעות רצון של עובדים מתקבלות כאשר העובדים אינם "בורג במכונה" או "ראש קטן", אלא כאשר מערבים אותם ומשתפים אותם בהשגת מטרות החברה.
