מצוינות בעסקים - מובילים שיפור והתייעלות בחברות ומפעלים

עדכונים אישיים מהבלוג: הצטרפו ליותר מ-2,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים וקבלו מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.

מה בין היצמדות לעקרונות וגמישות מחשבתית?

שמירה על עקרונות החברה

מורטון מנדל מספר בספרו הסוד טמון באנשים (הוצאת ידיעות אחרונות. עמודים 105 עד 107) על החשיבות בשמירה על העקרונות של החברה. הוא מביא כדוגמה את ההחלטה שקיבל לא להשקיע בקרנות של ברני מיידוף. מנדל מספר כי חברים משותפים חיברו ביניהם והוא מצא את מיידוף כאיש מרשים שהוא נהנה מכל רגע במחיצתו. חבריו של מנדל סיפרו לו על הרווחים מההשקעה אצל מיידוף והוא בחן אפשרות להשקיע אצלו. מנדל אמר לברני מיידוף שלפי העקרונות של הארגון שלו, חייבים להתקיים שני תנאים בכל השקעה: שקיפות ביעד ההשקעה ופיקוח של משרד רואי חשבון מהשורה הראשונה. מיידוף אמר למורט מנדל שאינו יכול לחשוף את סודו היכן הוא משקיע ומרוויח.

מנדל התלבט מאד ובסופו של דבר החליט בשלילה. כדבריו, אם הוא לא יקפיד על העקרונות שהוא עצמו התווה, איזה מסר הוא מעביר בארגון?

ההחלטה הזו חסכה לארגון שמנדל ניהל מיליוני דולרים והיא לא הייתה מקרית אלא פרי של שמירה על עקרונות החברה גם בעבור מה שנראה אז, הפסד של רווחים נאים שכולם מסביב סיפרו עליהם.

זהו לקח מאד חשוב, אבל האם הוא אינו עלול להוביל לקיבעון מחשבתי והתעלמות מהזדמנויות שנקרות בפנינו?

גמישות מחשבתית ופתיחות במציאות שמשתנה במהירות

לפני כחצי שנה פרסמתי כאן מאמר בזכות הגמישות המחשבתית במציאות שמשתנה במהירות. כתבתי שם על המקרה של חברת Facit, יצרנית הקופות הרשומות המכניות הגדולה משבדיה. בשנת 1970 העסיקה החברה 14,000 עובדים, וקרסה בין לילה שנה יותר מאוחר, עם הופעת המחשבונים היפניים.

ישנם כמובן מקרים דומים, כמו קודאק שקרסה עם הופעת הצילום הדיגיטלי (ראו מאמר שפורסם בדה מרקר באוקטובר 2011).

אם כך, איך נדע להבדיל בין שמירה על עקרונות הארגון ובין קיבעון מחשבתי?

הרי כל מנכ"ל בטוח שהוא אינו לוקה בקיבעון מחשבית אלא שומר על עקרונות הארגון.

האם אלו הם רק הכישורים המעולים של מורטון מנדל שאפשרו לו גם להתפתח וגם לסרב למה שנראה כהזדמנות עסקית אך נגד את העקרונות של הארגון בראשו עמד?

מנדל כותב בספרו, כי קביעה של קווי מדיניות מאפשרים לאנשים לפעול לפי שיקול דעתם ללא צורך באישור מגבוה, כל עוד הם פועלים בתוך הקופסה. כאשר נדרשת חשיבה מחוץ לקופסה, העובד צריך אישור מהממונה עליו. אך מי יתקע לידינו כי הממונה על העובד יפעל בראש פתוח וללא מניעים הנובעים מאגו?

מניסיוני דווקא כן צפויה בעיה במעבר של רעיונות חדשים מהעובדים אל הממונים עליהם. לצערי, לא יצא לי להכיר את מורטון מנדל מקרוב, אבל אין ספק שהוא מנהל בעל שיעור קומה ולא רבים כמותו.

היכן שביל הזהב בין שמירה על עקרונות ופתיחות מחשבתית בעולם משתנה?

כיצד אם כן, נוכל להבחין בין עמידה על העקרונות של הארגון ובין קיבעון, התנגדות לשינויים וחוסר פתיחות לשינויים הנדרשים נוכח המציאות השתנה?

אני מציע שלוש דרכים, שאף אחת מהן אינה מושלמת:

  1. "פרקליטו של השטן" – להבטיח שבכל דיון של הצוות המצומצם סביב המנכ"ל, ההנהלה או הדירקטוריון יישמעו דעות שונות, אם ע"י שיתוף של מנהלים בעלי דעות שונות ואם ע"י הטלת המשימה באופן מודע, ע"י אחד המנהלים שייצג דעה שונה. באופן כזה יישמעו בסביבת המנכ"ל דעות שונות וניתן לשקול עוד אפשרויות. אלא שגם דרך זו תלויה בפתיחות של המנכ"ל. מנהל כספים בחברה גדולה ורווחית ששוחחתי איתו על הנושא, טען באוזניי שהמנהלים הם  "שפוטים" של המנכ"ל ולא ישמיעו באוזניו דעות אחרות ובטח לא יעמדו על דעתם כנגדו. התמונה שמתגלה על מה שנעשה בדירקטוריונים של החברות שהיו שייכות לטייקונים שנפלו, מגלה תמונה דומה של אומרי הן גם בדירקטוריונים.

  2. לחזק את אגף או מחלקת המו"פ בחברה. להשקיע שיעור מסוים מההכנסות בפיתוח ולסמוך על מנהל המו"פ שידאג להביא את החדשנות והכלים להתמודד עם המציאות המשתנה. החולשה כאן היא הקושי של מנהלי המו"פ לקבל רעיונות מחוץ לחברה. לא פעם רק מסיבות של אגו.

  3. לקבוע את העקרונות על פי הערכים של החברה. נראה לי שהדרך הטובה ביותר להיצמד לעקרונות בלי שהעקרונות יהפכו לדגל להתנגדות לכל הצעה לשינוי, היא קביעת העקרונות של מדיניות החברה בהתבסס על ערכי החברה. מורטון מנדל מתייחס לחשיבותם של הערכים גם בספרו וגם בראיון שנתן לפני כמה חודשים בדה מרקר. אני מאמין שהעקרונות של הארגון אותו מנדל ניהל נקבעו על פי הערכים שלו ושל הארגון.
    אני ממליץ לכל חברה להגדיר את הערכים שלה בתהליך מסודר כפי שהיו מגדירים את האסטרטגיה של החברה. אחרי שהחברה הגדירה את הערכים, יהיה נכון להגדיר את העקרונות ולהיצמד לאותם העקרונות.
    גם את העקרונות ואת ערכי החברה נכון לבחון לארוך הזמן. למשל, בעבר לתנועה הקיבוצית היה ערך של עבודה עצמית ולא להעסיק עבודה שכירה. זאת משום שבעבודה שכירה, כאשר יש בעל בית ופועל, הפועל מנוצל. עם חלוף השנים, הבינו בתנועה הקיבוצית שלא ניתן להקים מפעלים ללא עבודה שכירה ושינו את העיקרון.

סיכום

קביעת עקרונות, היצמדות אליהם ובחינה של פעילות החברה לאורם, חשובה מאוד.

קיבעון מחשבתי וחוסר גמישות והתאמה למציאות המשתנה, גם הם מסכנים את החברה.

רבים מאתנו, ובכלל זה מנכ"לים רבים, בטוחים שהם רק נצמדים לעקרונות, עד שנופלים נוכח השוק שהשתנה.

כדי למצוא את שביל הזהב, אני ממליץ להגדיר את הערכים של החברה ובהתאם לערכים אלו, לקבוע את העקרונות החשובים לחברה ולפעול לאורם.

זאב רונן

בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

קבעו שיחת היכרות

בדקו אפשרויות ליצירת שיפור והתייעלות. מלאו את הטופס ואחזור אליכם במהירות.

אתר: business-excellence.co.il כתובת דוא"ל: This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
6 תגובות

הייתי מציע עוד דרך אחת למנכ"ל לשמור על גמישות מחשבתית
לעבוד עם יועץ אישי או יועץ מנטור שאינו במערכת היחסים הרגילה שלו בחברה ,
איש שאינו בהכרח מתפרנס מהמנכ"ל ולקבוע איתו פגישות כל תקופת זמן,
מעין יונה של תורת האילוצים
איתו הוא יוכל ללבן בעיות ולקבל חוות דעת חיצונית אחרת.

מנסיוני מעטות החברות המגדירות באופן פורמלי את "ערכי החברה" ולאורם מגדירות את עקרונות הדרך או "כיצד אנחנו עושים עסקים". בדרך כלל זה נובע מאישיותו של מייסד כריזמטי והעקרונות מנוסחים בדיעבד...כאשר הוא כותב את זכרונותיו. דרך נוספת למנוע התקבעות היא לערוך אחת לשנה דיון Off-site אסטרטגי, שבו הצוות המוביל מנתח את יחסי הגומלין בין החברה לסביבה העיסקית שלה לאור תוצאות החברה ומציע להנהלה יעדים להתפתחות. חיוני שיוגדרו יעדים בטווחי זמן שונים, כגון שנה, שנתיים ו-שלוש. את הדיון הזה צריך להכין על בסיס רעיונות bottom-up שבאים מכל שדרות החברה ו"עולים לגמר" ב-off-site. בין היתר הוא מהווה הזדמנות טובה למנהיג/י החברה הן להנחיל את עקרונות הפעולה שלהם לצוות המוביל והן לבחון את תקפותם.

היי דובי,
רעיון מצוין. עוד דרך להביא רעיונות "מחוץ לקופסה", מחוץ לנתיב החשיבה הרגיל.
תודה

מיכאל היי,
תגובתך מאד מעניינת וחשובה. הדרך שאתה מציע, כך נראה לי, נובעת מתוך ערכים מאד ברורים של חברה. גם אם החברה לא ישבה וקראה להם בשם. אני חושב שנכון יהיה ללכת צעד קטן מעבר להצעתך המצוינת, ולתת שם לערכים החברה.
תודה

יעל שטאובר
יעל שטאובר
28/12/2016

נהנית לקרוא את מאמריך. מעשירים וחשובים. תודה.

שתף/י את דעתך

מצוינות בעסקים - בפייסבוק

עוד לקריאה בבלוג

  • חדש
  • פופולרי
  • תגובות אחרונות

זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

זאב רונן

זאב רונן, B.Sc, בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

כיום, אני משמש כמוביל ומנחה פרויקטים להגדלת הרווח הנקי במספר רב של חברות ויועץ לחברות ויחידים בתחום העסקי והיזמות.

ספרי הראשון: Manage! Best Value Practices for Effective Management

קראו את ספרי הראשון "Manage!" - הספר מספק מבט חדשני על ניהול בימינו, מתמקד בניהול אנשים ומסביר איך לשפר את התוצאות העסקיות ע"י רתימה וחיבור העובדים למטרות החברה. הספר מתפרסם באנגלית בשלב זה.

Manage Cover Front smaller

קראו את הפרק הראשון מהספר בבלוג >>

רכשו את הספר באמאזון >>

רכשו את הספר ישירות דרכי >>

קבל/י מאמר חדש ומקורי בכל שבוע

הצטרף/י ליותר מ-2,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים ומקבלים מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.
זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

בלי ספאם - מכבדים את הזמן והפרטיות שלך.

זאב רונן, מייסד ומנכ"ל 'מצוינות בעסקים'