אני מאמין שאין ויכוח על חשיבותה של "גאוות יחידה" בקבוצת ספורט תחרותי או ביחידה צבאית. המאמנים של קבוצות הספורט או המפקדים של היחידות הצבאיות, משקיעים הרבה מאד ביצירה של "גאוות יחידה" ובגיבוש השחקנים והלוחמים.
גאוות יחידה דוחפת את השחקנים או הלוחמים לתת את הנשמה לקבוצה. לעזור אחד לשני למען המטרה. ביחידות לוחמות הלוחמים יהיו מוכנים להקריב את חייהם למען חבריהם. השחקנים יהיו גאים בהצלחות של הקבוצה ויתאמצו יותר כדי להשיג עוד הצלחות. גאוות היחידה מגייסת אותם להשגת המטרה, שהיא הניצחון של הקבוצה או המשימה של היחידה הצבאית.
ומה עם גאוות יחידה בחברה שלך?
תארו לכם קבוצת כדור סל שעולה למגרש והשחקנים לא מאמינים בקבוצה שלהם. אין להם תשוקה לנצח, אין להם גאוות יחידה.
האם אתם מעלים בדעתכם שיהיה להם סיכוי לנצח?
כעת דמיינו מצב הפוך, בו העובדים בחברה שלכם מגיעים לעבודה והם חדורי מוטיבציה להצליח, יש להם גאוות יחידה ואמונה שהם עובדים במקום מצוין.
לפני שאתם קובעים שזהו מצב בלתי אפשרי – דמיינו שהוא קיים. נסו להעריך כמה החברה שלכם הייתה מרוויחה במצב כזה.
ובאמת, אם גאוות היחידה כל כך חשובה להצלחה של יחידות צבאיות או נבחרות ספורט, מדוע שלא תסייע באותה מידה גם להצלחה של העסק או החברה שלכם?
תארו לעצמכם מצב בו כל אחד מהעובדים בחברה מתריע על כל בעיה קטנה, לוקח יוזמה לתקן כל תקלה ולחשוב על הזדמנויות לשיפור.
האם מצב של גאוות יחידה במקום העבודה היא אפשרית?
בוודאי. כתבתי כאן בעבר על לא מעט על אירועים שמדגימים גאוות יחידה.
לדוגמה, בעבר, כשניהלתי מפעל גדול, העובדים היו באים לעיתים קרובות עם רעיונות לשיפור. למשל, הם הציעו לשנות את שיטת האריזה של אחד המוצרים וכך לרדת משניים עשר עובדים על הקו לשבעה. והיו עוד מקרים דומים אצלנו.
לפני שנה כתבתי כאן על יעקב דגן, שניהל הרבה שנים את מרכז היצור הגדול של נסטלה אסם בשדרות. יעקב דאג לשפץ ולתחזק את תחנות ההסעה ברחבי העיר, בהן עלו העובדים להסעות לעבודה. הוא אמר לי שהוא רוצה שהעובדים ירגישו את הדאגה של החברה כבר מרגע יציאתם מהבית ושבכל העיר יקנאו בעובדי אסם והם יהיו גאים במקום העבודה שלהם. זה היה חלק מסוד ההצלחה שלו.
יש כמובן עוד דוגמאות רבות ואולי אתם אפילו מכירים כמה.
איך ליצור גאוות יחידה במקום העבודה?
כדי ליצור גאוות יחידה, יש להבטיח שני היבטים עיקריים:
- ההיבט האישי: העובד מרגיש שהוא חשוב לחברה. עובד שמרגיש כי הוא חשוב לחברה בה הוא עובד, הוא גאה מאד במקום העבודה וירבה לספר על כך לחבריו.
- ההיבט הקבוצתי: העובד מרגיש שהחברה בה הוא עובד היא מקום להתגאות בו.
נפרט:
כיצד ליצור אצל העובדים את התחושה שהם חשובים לחברה ולחוש גאווה?
- הכלל הראשון והחשוב ביותר הוא שהם באמת יהיו חשובים לחברה ולמנכ"ל.
אם המנכ"ל או כל מנהל תחתיו, חושב שאין משמעות לעובדים, שניתן להחליפם ולגייס בכל יום עובדים חדשים – אין סיכוי שלעובדים תהיה גאוות יחידה.
דוגמה להמחשה שהעובדים חשובים לחברה היא הסיפור למעלה על תחנות ההסעה שיעקב דגן שיפץ. - משמעות. לכל אחד מאיתנו חשוב להיות משמעותי. ליצור שינוי בעולם, או במקום העבודה, ולו רק שינוי קטן.
כל עובד רוצה להרגיש שהוא משמעותי וחשוב לחברה. שיש לו ערך והשפעה על הצלחת החברה. אילו הם תנאים הכרחיים וחשובים לכל אחד מאיתנו.
אם תקשיבו לעובדים, אם תיצרו תרבות של הקשבה אחד לשני ובפרט לעובדים, תזכו לקבל מידע מאד חשוב והעובדים ירגישו שאתם מעריכים אותם, הם יהיו גאים בעצמם ויתרמו לחברה. - הערכה והוקרה. הצד המשלים להרגשה שאני משמעותי, הוא שאני זוכה להערכה והוקרה. חברה שמעריכה את העובדים שלה גורמת להם לחוש גאווה. הערכה והוקרה הם כלים חזקים מאד להנעת עובדים ויצירת גאווה.
עד כאן המרכיב הפרטני, בו העובד חש גאווה אישית במקום העובדה. המרכיב השני, הוא תחושת הגאווה במקום העבודה.
כיצד ליצור אצל העובדים גאוה בחברה בה הם עובדים?
- חברה ערכית. אני עובד היום עם צעירים בני דור Y שאומרים חד משמעית שהם מחפשים מקום עבודה שתורם לעולם. חברה שיש לה ערכים שהם יכולים להזדהות אתם. יתכן ובמצבים מסוימים הם יעבדו גם בחברות אחרות, אך הם יראו במקום העבודה הזה מקום זמני ולבטח לא יהיו גאים בו.
בעבר העובדים, אולי לא הצהירו שהם מבקשים לעבוד במקום ערכי, אך לבטח הם לא היו גאים בחברה שהם לא הזדהו עם הערכים שלה.
נושא הערכים הינו פן חשוב מאד בזהות של החברה. לפני שלוש שנים הקדשתי מאמר לנושא הערכים של החברה והערכים של העובדים. - שקיפות. כדי להיות גאה בחברה, העובד צריך להכיר את החברה ולדעת שהיא מצליחה. תחשבו על קבוצת הספורט שאתם אוהדים. מתישהו היא הייתה קבוצה מצליחה והייתם גאים בה. יתכן והיום היא פחות מצליחה, אבל אתם שומרים לה אמונים ומחכים שהיא תחזור לכבוש את הפסגה. במקרה של קבוצת הספורט אותה אתם אוהדים – אתם ביציע. אינכם נוטלים חלק פעיל בהשגת הניצחון.
אך במקום העבודה העובד יכול להיות במגרש. להיות שחקן פעיל ביצירת ההצלחה.
לשם כך דרושה שקיפות. אתם חייבים לשתף את העובדים בנתונים.
אני מכיר לא מעט מנכ"לים שעכשיו איבדתי אותם. המחשבה לשתף את העובדים במטרות, ביעדים ובתוצאות העסקיות של החברה – מעוררת בהם חלחלה. טאבו שאסור לשבור.
במקום להתעמת עם קו המחשבה הזה, אפנה אתכם לחברות בורסאיות שחייבות לפרסם את התוצאות העסקיות שלהן בכל רבעון. האם פרסום הנתונים פוגע בהן? האם העובדים בחברות אלו פחות טובים?
איך העובד יכול להיות גאה במקום העבודה, אם אינו מכיר את מידת ההצלחה שלה?
האם הייתם יכולים לאהוד קבוצת כדורגל בלי לדעת דבר על תוצאות המשחקים ומיקומה בליגה?
ואם התוצאות אינן טובות?
תמיד עדיף שהתוצאות יהיו טובות. אך אם זה לא המצב, זו הזדמנות מצוינת לפנות לעובדים, להציג להם את המציאות כהווייתה, יחד עם תכנית פעולה, עם מטרה ותקווה ולבקש את התגייסותם.
לא פעם הצעתי למנכ"ל זה או אחר, לגייס את העובדים בעת משבר והתשובה שקיבלתי הייתה ש"אם אציג כעת את תמונת המצב, אצטרך להציג גם כאשר החברה תרוויח".
ומה בכך, אני שואל, האם אנשים יעדיפו לעבוד בחברה רווחית ויציבה, או בחברה מפסידה שקיומה מוטל בספק?
ככל שהחברה יותר קטנה, כך המנכ"ל שומר את הנתונים יותר קרוב לחזה ומשתף פחות.
מנקודת המבט שלי, אחרי היכרות לעומק עם עשרות חברות, אני קובע באופן חד משמעי שאין שום הצדקה או צורך עסקי בהסתרת נתונים.
שקיפות רותמת את העובדים ומאפשרת ליצור גאווה בחברה. הסתרת מידע יוצרת מחסום בין ליבו של העובד ומטרות החברה.
הפן האישי והפן הכללי מאפשרים ליצור גאוות יחידה
עובד שיחוש גאווה אישית במקום העבודה וגם יהיה גאה בחברה בה הוא עובד – הוא עובד שניתן ליצור אצלו גאוות יחידה.
כעת נדרש לשים דגש על גאוות היחידה. על ההצלחות או ההתקדמות של החברה ועל תרומתם של העובדים להצלחה. לחזק את הקבוצה, לשתף בהצלחות וללכד את העובדים סביב ההישגים של החברה.
חוזקה של השרשרת כחוזקה של החוליה החלשה ביותר
אני בטוח שכל מנכ"ל שאומר לו ש"חוזקה של השרשרת כחוזק..." – יידע להשלים מיד "... כחוזק החוליה החלשה ביותר". אבל מכאן ועד תרגום האמירה הזו לתוך החברה שהוא מנהל, והבנה שכל אחד מהעובדים הוא חוליה בשרשרת ועלול להיות החוליה החלשה שתקבע את חוזקה של השרשרת כולה – המרחק רב מאד.
אחרון העובדים בכל תפקיד יכול לתרום לשיפור משמעותי או עלול, בחוסר תשומת לב, לגרום לכשל מאד חמור.
סיכום והמלצה
גאוות יחידה חשובה מאד להצלחתה של כל קבוצת ספורט או יחידה צבאית. באותה מידה, גאוות יחידה חשובה להצלחתה של כל חברה עסקית.
כדי לבנות גאוות יחידה בחברה נדרשים שני תנאים:
העובדים זקוקים לגאווה אישית על כך שיש להם תרומה משמעותית להצלחת החברה, שיש להם ערך ושמקשיבים להם.
הפן השני הוא שהם יהיו גאים בחברה בה הם עובדים. כדי להיות גאים בחברה העובדים צריכים להזדהות עם הערכים של החברה, או לפחות לא לחוש הסתייגות מהם, להכיר את התוצאות העסקיות של החברה ולהיות חלק מתהליך השיפור שלהן.
קישור למאמרים נוספים שהתפרסמו בבלוג בנושא רתימת עובדים
1. כיצד לרתום את העובדים למטרות החברה?
2. משבר הקורונה הוא הזדמנות מצוינת לחבר את העובדים למטרות החברה
3. מדוע חברות מסוימות משגשגות בתנאים של חוסר ודאות ואחרות לא?
4. כיצד אתם מתחזקים את המכונה האנושית?
5. האם יש סתירה בין מנהיגות, משמעת ורתימה של העובדים?
6. מה היא ארגונומיה ומדוע היא טובה למעסיקים ולעובדים?
7. Lean Production, האם ניתן להטמיע "יצור רזה" ללא העובדים?
8. האם זה נכון לפטר עובדים כצעד להתייעלות כשיש ירידה בהכנסות?
9. כיצד להתמודד עם היעדרויות של עובדים?
