מה זה הדבר הזה הערכים של הארגון? מהיכן אני נוחת עליכם עם רעיונות כאלו? מדוע זה חשוב בכלל?
דוגמאות לערכים של הארגון
בואו נראה כמה דוגמאות לערכים של חברה: כיצד הארגון שלכם מתייחס לנושא הקיימות? האם גם סביבכם כולם מדברים גבוהה, גבוהה בזכות איכות הסביבה, אבל כשצריך להשקיע כסף בשמירה על הסביבה, הכל נשכח? ואיך אתם בנושא כבוד האדם, או התייחסות מכבדת לעובדים? ויושר מול העובדים? הלקוחות? המדינה?
האם אתם מכירים מצבים שמנהל חדש נקלט בארגון אחרי ראיונות, מבדקים, גרפולוגיה ומה לא, ואז, אחרי חודש, אתם אומרים לעצמכם "איך נפלנו? איך הוא עבר בהצלחה כל גדולה את המבחנים? איך הוא קיבל ציונים כל כך גבוהים"?
פעמים רבות המקור של חוסר ההתאמה, שלא נבחן, הוא הערכים. הערכים של המנהלת החדשה אינם תואמים את הערכים של הארגון. היא פועלת באופן שונה מדרך העבודה בארגון, אתם מרגישים שאין התאמה אבל קשה לכם לשים אצבע היכן בדיוק חוסר ההתאמה.
לפני כשנה וחצי הקדשתי מאמר לנושא "בחירת מנהלים: כיצד לזהות את ערכיו של המועמד ולהבטיח התאמה לחברה בטווח הארוך".
במאמר תיארתי בין השאר, גם את גישתו של מורטון מנדל כפי שהוא מתאר בספרו "הסוד טמון באנשים" ומקומם של הערכים בגישתו (הוצאת ידיעות ספרים. תרגום אבי כצמן).
בספרו (עמוד 32 ואילך) מגדיר מנדל את חמשת האלמנטים המרכזיים שהוא מחפש באנשים כשהוא מחפש מנהל. הפרמטרים הם בסדר המתואר להלן:
- עוצמת אש אינטלקטואלית.
- ערכים.
- להט.
- מוסר עבודה.
- ניסיון.
בראיון עם מנדל בדה מרקר, מחודש יוני 2016 תחת הכותרת "מה חשוב יותר למנהיג: שכל או ערכים?", מנדל אומר ששינה את דעתו והוא חושב שהפרמטר החשוב ביותר לבחירת מנהלים לארגון הוא הערכים.
מנדל מתאר כיצד היה נפגש עם המועמדים למשרות ניהול בכירות, שוב ושוב לשיחות ארוכות כדי להכירם לעומק ולעמוד על הערכים שלהם.
אבל מנדל מתאר כיצד הוא, באופן אישי, ניסה לזהות את הערכים של מועמדים למשרות ניהול אצלו ולבחון האם הם תואמים לערכים האישיים שלו.
כיצד נזהה ערכים של ארגון שלם וכיצד נבחן התאמה?
כיצד באים לידי ביטוי הערכים של הארגון?
לכל אחד מאתנו יש כמה ערכי ליבה, במקרים רבים לא זיהינו בשם את הערכים אבל אנחנו פועלים על פיהם. כאשר אנו נאלצים לחיות במנותק מהם לא נהיה שבעי רצון ולא נתמיד במקום בו נמצא.
באותו אופן, לכל ארגון יש ערכי ליבה. אם איננו מזהים אותם ומנהלים אותם, הם יקבעו באופן "ספונטני" ע"י האנשים הדומיננטיים בארגון.
ערכי הליבה של הארגון יוצרים את התרבות של הארגון ודרך החיים בו. כך שאם איננו "מנהלים" את ערכי הליבה, אנחנו יכולים להתעורר יום אחד ולגלות שלא לילד הזה פיללנו.
אם אתם שכירים, יש לכם אפשרות לקום וללכת, אבל תארו לעצמכם מצב בו אתם הבעלים של ארגון שאינכם שלמים אתו, שאין לכם חשק לעבוד בו.
יש לא מעט חברות שעובדות ללא תכנית עבודה וגם ללא חזון. עבודה ללא תכנון לא עוצרת את הזמן מלכת ולא מונעת את ההתנהלות של החברה. אלא שהחברה מתנהלת ולא מנוהלת ע"י מנהליה. הם מגיבים לאירועים במקום לנווט אותם.
באותו אופן, העובדה שבארגונים רבים לא זיהו את הערכים ולא מנהלים אותם, איננה אומרת שהם אינם קיימים או אינם משפיעים.
אנחנו יכולים לבחור את הערכים על פיהם נפעל כחברה ולבנות בהתאם את החברה ובעיקר את החזון ותכנית הפעולה להשגתו. או לזהות את הערכים שמנחים כיום את החברה ולבחור האם טוב לנו אתם.
בכל מקרה, כאשר אנחנו באים להגדיר את החזון של החברה ותכנית הפעולה להגשמתו, טוב נעשה אם נקדים לכך את זיהוי הערכים של החברה ונבטיח שהחזון שלנו באמת פוגש את הערכים שלנו כארגון.
גם כאשר אנחנו מגייסים עובדים מרכזיים לארגון, כדאי לבחון אם הערכים שלהם תואמים לערכים של הארגון. כאמור למעלה, כאשר אתם בוחרים מנהלים שערכיהם אינם תואמים לערכי הארגון שלנו, או שהם לא ישתלבו בו, או, במקרה שהם מספיק חזקים, הם יובילו את הארגון למקומות אחרים שתואמים לערכים שלהם ולא שלכם או של החברה.
לפני הצגה של השיטה לזיהוי ערכים, ראו שלש דוגמאות בהן לערכים יש השפעה מהותית
לפני שאציג דרך לזיהוי או הסכמה על ערכים משותפים לארגון, אני מבקש להציג שלוש דוגמאות, מצוות קטן ועד חברה מאד גדולה ומבוזרת, בהן לערכים יש תפקיד משמעותי:
- צוות מצומצם של מורות עבד עם כיתה קטנה ומיוחדת. כל אחת מהמורות עבדה בדרכה שלה, לפי ערכיה האישיים, מבחינת הילדים נוצר בלבול והיה קשה להשיג מטרות כלשהן, אם בכלל היו כאלו.
המלצתי למחנכת הייתה לזהות יחד עם כל הצוות (המצומצם) את הערכים שלהם כארגון ואז להגדיר את המטרה. לאן הן שואפות בעבודתן החינוכית.
כמובן שהצוות כפוף לערכים של בית הספר ולכן חופש הפעולה בזיהוי והגדרה של הערכים אינו אינסופי, אלא קיים תחת מגבלות וגבולות ברורים. - בחברה יצרנית שעובדת בשלש משמרות שבעה ימים בשבוע, היה פער מאד גדול בין הערכים של הבעלים והמנכ"ל ובין אלו של מנהלי המשמרות. מאחר מנהלי המשמרות היה בשטח כל הזמן, בעיקר בשעות בהן המנכ"ל לא היה בחברה, הם אלו שקבעו את התרבות בארגון בהתאם לערכים האישיים שלהם.
אם המנכ"ל רצה להשפיע על תרבות החיים בארגון, היה עליו להגדיר את הערכים של הארגון ולוודא שכולם נאמנים לערכים האלו. - ברשת קמעונאית מאד גדולה, עם יותר מאלף חנויות ברחבי הארץ הייתה למנהלי החנויות (חלקם בכלל זכיינים) השפעה מכרעת על תרבות העבודה בכל חנות וחנות. כאשר בחנות (בזכיינות) בפריפריה הרחוקה, נהג מנהל החנות והזכיין בדרך לא נאותה, דרך שהייתה רחוקה מאד מערכיהם של הבעלים, הם היו אלו שבסוף שילמו את המחיר (והמחיר היה גבוה מאד).
כיצד לזהות את הערכים?
דרך העבודה שלי לזיהוי ערכים של ארגון:
- יש לי רשימה של יותר ממאה ערכים (ניתן למצוא ברשת רשימות כאלו) ואני מחלק את הרשימה למשתתפים.
- כל משתתף בוחר מתוך הרשימה כשניים עשר ערכים.
- בשלב הבא, כל אחד מצמצם את הרשימה שלו לשישה עד שמונה ערכים.
- כעת המשתתפים יושבים בקבוצות קטנות ומסכימים על שישה ערכים.
- בשלב הבא, מאחדים קבוצות או עוברים לעבוד בקבוצה כולה ומסכמים על הערכים של הארגון.
בצוות קטן ניתן להגיע להסכמה על הערכים, כאשר הקבוצה גדולה ומתקשים להסכים על חמישה או שישה ערכים, ניתן לפעול בשתי דרכים: או לבחור נציגים מתוך הצוותים הקטנים שיבחרו בשם הקבוצה כולה, או לפעול בדרך שהצגתי כאן לפני כמה שנים במאמר על סיעור מוחות (שיטת הניקוד).
מי משתתף בזיהוי הערכים?
ככל שהחברה או הארגון קטנים יותר, כך עמדתו של הבעלים משמעותית יותר. כאשר החברה גדולה, או כאשר אין בעלים (למשל, בדוגמה של צוות המורות), כדאי לעבור לבחירה ע"י הבכירים בארגון, או לשתף את כל הצוות (כאשר הצוות קטן).
סיכום והמלצה
לכל ארגון יש ערכים שמשפיעים על תרבות העבודה ודרך הפעולה שלו. כאשר אינכם מזהים את הערכים של הארגון ומנהלים אותם, הם נקבעים ע"י האנשים הדומיננטיים או המנהלים הכי קרובים לעובדים.
אתם עלולים להתעורר יום אחד ולמצוא שבחברה שלכם, או החברה בה אתם עובדים קיימת תרבות עבודה ודרך פעולה שאינכם שלמים אתה.
אני ממליץ לזהות את ערכי הארגון, לנהל אותם, ולוודא שכל עובדי החברה, או הארגון פועלים על פיהם.
ראו קישור למאמר שכתבה בבלוג נטע ביתן כפרי על הקשר בין סביבת העבודה והערכים של הארגון: למאמר לחצו כאן.
