משבר הקורונה הוא הזדמנות מצוינת לחבר את העובדים למטרות החברה

הקדשתי את המאמר הקודם לשאלה כיצד להתמודד עם משבר הקורונה בעסקים. בין השאר התייחסתי לנושא של שימור העובדים מול העלות של השכר. בנושא הזה המלצתי שתזכרו כמה קשה לגייס עובדים ועוד יותר לשמר אותם ולהקטין את התחלופה המהירה. לכן המלצתי לא למהר ולפטר.

פיטורים לא צריכים להיות הצעד הראשון, למרות שעל פניו נדמה שזה הצעד הכי קל.

במאמר הנוכחי אני הולך צעד גדול קדימה ומציג את ההזדמנות שהמשבר מזמן לכם לחבר את העובדים למטרות החברה.

החרדה וחוסר הוודאות מה יהיה מחר - משותפים להנהלה ולעובדים

הקניונים נסגרו ולהוציא קניות של מזון ומוצרים יבשים לשעת חירום, הציבור מדיר רגליו גם מחנויות שעדין פתוחות.

השיתוק של הפעילות הקמעונאית שלח כבר אלפי עובדים לחל"ת (חופשה ללא תשלום).

בעלים של רשת קמעונאית אחת אמר לי: "ירדנו ממאה לאפס בבת אחת".

אני מניח שכל אחד מכיר מישהו שהוצא לחל"ת, ואם אינו מכיר באופן אישי, הוא מכיר מישהו שמכיר באופן אישי מישהו אחר שנשלח לחל"ת.

החרדה לפרנסה מתווספת לחרדה מהקורונה ולחוסר הוודאות מה יהיה ביום המחרת.

אנחנו לא יודעים מהיכן יפתיע אותנו נגיף הקורונה. ילדים שהיו במסיבות פורים הוכנסו לבידוד כי מישהו שם חלה. מורה חלתה וחמש מאות תלמידים ואנשי צוות הוכנסו לבידוד ועוד דוגמאות רבות.

למרות שמספר החולים, בשלב זה, לא מגיע לאלפים, מספר המבודדים גדל במהירות.

עובדת אחת אמרה לי, כששאלתי לשלומה בבוקרו של יום עבודה: "אני עכשיו הולכת מכאן. אני לא יודעת למה באתי, אני לוקחת חומר והולכת לעבוד מהבית. כל העובדים עם מסיכות. ראית? אני הולכת".

היא הייתה מבוהלת מאד. אך בסופו של דבר, נרגעה, נשארה עד סוף היום ובצעה את עבודתה על הצד הטוב ביותר.

חוסר הוודאות והחרדה האישית משותפים גם לעובדים וגם להנהלה או לבעלים.

יש כמה סיבות מהותיות לדאגה ובעיקר יש הזדמנות גדולה.

נוצרה הזדמנות לברית עם העובדים

בעוד החרדה האישית משותפת לכולם, הקו שמפריד בין העובדים וההנהלה הוא האחריות לגורל החברה. תפקידו של המנכ"ל וההנהלה אתו, לנווט את החברה להצלחה.

אלא שגורל החברה והצלחתה תלויים גם בעובדים. האם הם מחוברים למטרות של החברה? האם הצלחת החברה חשובה להם? האחריות לחבר את העובדים למטרות החברה מוטלת על כתפי ההנהלה ונפתח עכשיו חלון הזדמנויות לעשות זאת.

אנשים בחרדה ובחוסר ביטחון, מחפשים משענת ויש פתיחות רבה יותר מאשר בעבר להישען על החברה ולהודות על מה שיש.

דברים שהעובדים קיבלו בעבר כמובן מאליו, מתקבלים היום אחרת. זו הזדמנות שההנהלה צריכה למנף ולחזק.

מדוע חשובה הברית עם העובדים?

באחד מאולמות היצור פגשתי גרפיטי שאומר: "למינים ולמלשינים אין תקווה". ראו תמונה למטה:

מקורו של משפט בימי יבנה, אחרי חורבן בית שני. המינים היו יהודים מומרים והמלשינים היו יהודים שעשו רע לישראל, ששיתפו פעולה עם השלטון. משפט לא קל.

במקרה הנוכחי, "המלשינים" הם העובדים ששיתפו פעולה עם ההנהלה. אני מוצא לא פעם כתובות גרפיטי כאלו במקומות שונים. עובדים שכועסים על ההנהלה ואין להם מקום לבטא את כעסם או את מצוקתם, או עובדים שמרגישים שלא מקשיבים להם – כותבים גרפיטי נגד ההנהלה על הקירות או על המכונות. באותו אולם יצור, עם הזמן, נוסף גם שלט על הקיר, למקרה שמישהו לא הפנים את המסר.

כתבתי כאן לא פעם בעבר על מקומם החשוב של העובדים בהשגת המטרות. בשגרה העובדים הם היתרון היחסי של כל חברה. מחירי ההון, האנרגיה וזמינות הציוד והטכנולוגיות דומים מאד בעולם. העובדים הם המשתנה שיכול ליצור את ההבדל. עובדים שמחוברים למטרות החברה ורואים בהצלחתה את הצלחתם האישית – יהפכו את החברה לטובה יותר מהמתחרים.

בתקופת המשבר הנוכחי כמעט כל משתנה יכול ליצור את ההבדל: האם יש לכם יכולת כספית לצלוח את המשבר? האם יש לכם די חומרי גלם או יכולת להמשיך לרכוש אותם? מה עם הלקוחות שלכם, האם יש לכם למי להמשיך למכור? ומה עם העובדים? האם הם זמינים, מגיעים לעבודה, או שהראש שלהם במקום אחר? העובדים הם אחד מהמשתנים החשובים בימי המשבר הנוכחי.

מצד שני, האם הברית הזו היא בראש סדר העדיפויות כרגע?

האם בעת הסוערת הזה, עם כל חוסר הוודאות לגורל החברה, הצורך לדאוג למכירות, לגביית הכסף מהמכירות, להתמודד עם האתגר של מימון הפעילות השוטפת של החברה – המנכ"ל וההנהלה צריכים לתת את דעתם גם על רתימת העובדים?

האם לא די בכך שהעובדים, כולם או חלקם נשארו לעבוד ולא פוטרו או הוצאו לחל"ת?

המנכ"ל נדרש להוביל כרגע מאבק להישרדות של החברה וחוסר הוודאות יוצר אתגר משמעותי. אבל פעולותיו של המנכ"ל לא נועדו רק להבטיח את קיומה של החברה מחר בבוקר. אני משוכנע שהוא פועל גם לטווח רחוק יותר.

הזכרתי במאמר הקודם (כיצד להתמודד בעסקים עם משבר הקורונה) את הדימוי של לוח השחמט שהתהפך ואנחנו מסדרים את הכלים מחדש.

כחלק מסידור הכלים מחדש ובחשיבה לטווח הבינוני והלאה, הבריתות שתכרתו היום עם הספקים, הלקוחות והעובדים יהיו לכם משענת חשובה.

חלק מהספקים שלכם ינצלו את ההזדמנות להעלות מחיר בצורה לא הגונה. חלק מהלקוחות ינצלו את ההזדמנות לא לשלם. לעומת זאת עם העובדים נפתח לכם חלון הזדמנויות.

כיצד לרתום את העובדים ולחבר אותם למטרות החברה?

פרסמתי כאן מספר מאמרים על חיבור העובדים למטרות החברה בימים רגילים. לא אחזור על הדברים ואתם מוזמנים להיכנס למאמרים הקודמים (למשל, כיצד לרתום את העובדים שלנו ולהפוך אותם למעולים? או מה שחשוב לעובדים בישראל בשנת 2018). הדבר המשמעותי ביותר שאתם יכולים לתת לעובדים בעת הזו הוא הידיעה שהם חשובים לכם. שאתם מעריכים אותם על כך שהם הגיעו לעבודה למרות שהם חוששים להידבק בקורונה. למרות, שאולי יש להם ילדים קטנים בבית, או למרות, שבן או בת זוגם מפצירים בהם להישאר בבית כדי לא להביא את המחלה מבחוץ.

הדבר היפה הוא שמה שחשוב לעובדים, חשוב גם לכם. הם חרדים לחלות וגם אתם, כמעסיקים מאד רוצים אותם בריאים.

לכן הדברים הראשונים שאתם יכולים ונדרשים לעשות הם:

• לספק להם מסיכות. תשיגו אותן בכל דרך אפשרית וביושר.
• מתקנים עם סבון ומתקנים עם ג'ל לחיטוי.
• צרו את התנאים להפרדה ושמירת מרחק.

עד כאן, אלו הם הצעדים המתבקשים על פי התקנות של משרד הבריאות, לא משהו מיוחד, ובכל זאת אתם נדרשים להשקיע בהם תשומת לב, זמן וכסף.

כעת באים צעדים נוספים שמעצימים את ההרגשה של העובדים שהם חשובים לכם:

• תתעניינו בשלומם ואיך הם מסתדרים עם הילדים. לחלקכם זה נראה כל כך טריוויאלי להתעניין בשלומם של העובדים ומשפחותיהם, ולאחרים הפוך: מה הקשר? בשביל מה? זה מיותר, או אפילו הגזמה. אבל אני מקווה שכך או כך, תעשו זאת.
• שיחת בוקר קצרה. במידה ואינכם נוהגים לעשות שיחת עדכון קצרה לכל העובדים לפני הכניסה לעבודה בתחילת משמרת – זה הזמן להתחיל בכך. שיחה כזו מספקת את השאיפה לקבל מידע. שאיפה שתמיד חשובה לנו ועוד יותר בעיתים של חוסר ודאות וחרדה.
  בשיחה הזו דברו על מה שהיה אתמול ומה שצפוי היום. תבקשו מהעובדים להתייחס.
• ובכלל תכילו אותם, תפרגנו להם ותנו תשומת לב.

אם אתה רוצה להיות מספר אחת בעיני עובדיך

וזה המקום לצטט שוב את אחת מאמירותיו היפות של מורטון מנדל, איש עסקים ומנהל מצליח, בספרו הסוד טמון באנשים: "אם אתה רוצה להיות מספר אחת אצל עובדיך, הם חייבים לדעת בבטחה שהם מספר אחת אצלך – וזה מתחיל באופן ההתייחסות שלך אליהם" (עמוד 53, הוצאת ידיעות אחרונות, ספרי חמד). מורטון מנדל, מציג את הקשר בין האופן בו העובדים תופסים את פעולת ההנהלה כלפיהם, והאופן בו הם ירתמו להצלחת החברה.

שתי דוגמאות

בחברה אחת, ברגע שאיום הקורנה התחזק, התגייסו המנהלים להשיג מסיכות לעובדים (במחיר מופקע לכל מסכה) וציידו את אולמות היצור במתקנים עם חומר חיטוי ומתקנים עם סבון. במקביל הם הקפידו על קיומן של שיחות הבוקר עם הכניסה לעבודה. השיחות התקיימו עוד קודם לכן, אבל כעת שמו גם דגש על שמירת המרחק וגם על נהלי העבודה והצורך של כולם להתגייס להצלחת החברה.

אפשר היה ממש לראות את השינוי המהיר בהתייחסות של העובדים ובהתגייסות שלהם להשגת המטרות של החברה.

בחברה שניה, התמונה הייתה הפוכה. כשהגעתי לשם בוקר אחד, לא היה סבון לשטוף ידיים בשום מתקן ברחבי החברה. אמרתי למנכ"ל שכל היום קוראים לאזרחים לשטוף ולחטא ידיים ואצלם אין סבון בכל המפעל – והוא השיב לי שאני מעליב אותו כי העובדים מאד חשובים לו.

בסוף היום, כשהסבתי את תשומת לבו של המנכ"ל לכך שלאורך כל היום לא נסע איש להביא סבון לידיים ולכך שהוא הגיע לעבודה עם מסיכה אך אינו מספק מסכות לעובדים – הוא כבר היה הרבה יותר פתוח לקבל את הדברים.

בחברה השנייה העובדים מאד ממורמרים ויש להם דרך ארוכה לעבור.

ומה על המשמעת?

בתקופות של משבר, חוסר וודאות וחולשה אנושית – הקפדה על משמעת וקיום מסגרות ונהלים ברורים מהווים עוגן משמעותי לעובדים. קיום המשמעת וההקפדה על נהלי העבודה מתבקשים אף יותר מתמיד.

אם נחזור לשתי הדוגמאות למעלה, אין זה פלא שבחברה הראשונה, שם השקיעו בעובדים גם הקפידו על משמעת ואילו בחברה השנייה – רמת המשמעת הייתה כל כך ירודה, עד כי העובדים עצמם העירו לי על כך.

ואם נאלצנו לסגור את הפעילות ולשלוח את העובדים לחל"ת?

יש לא מעט חברות (והן הולכות ומתרבות מרגע לרגע) שנאלצות להקטין או לסגור פעילות ולהוציא את העובדים לחל"ת.

במקרה הזה אני ממליץ להסתכל על כך דרך העיניים של העובדים. תבחנו מה אתם יכולים להבטיח להם לגבי העתיד ושמרו אתם על קשר רציף לאורך כל הזמן.

סיכום והמלצות

משבר הקורונה מעניק לנו הזדמנות מצוינת לכרות ברית עם העובדים. לרתום אותם למטרות החברה ולמאמצים להצלחתה.

אמנם להנהלה יש משימות ואתגרים מאד משמעותיים להתמודד עמם, אך יחד עם זאת גם הרתימה של העובדים היא צעד חיוני.

אם אתם שמים לב לכך או לא, חלק משמעותי מהמהלכים שאתם עושים היום קשורים לקיומה של החברה בעתיד ולא רק מחר בבוקר.

רתימת העובדים היא עוד צעד בכיוון זה.

יש הרבה שאלות על סדר העדיפות ועל הצעדים שיש לנקוט, ההמלצה שלי היא לתת לעובדים מקום גבוה מאד בסדר העדיפות שלכם.

בשוך הסערה אתם תזדקקו שוב לעובדים. לכן כדאי שאלו יהיו העובדים הטובים שלכם. העובדים המקצוענים שמכירים אתכם ואת העבודה ואתם מכירים אותם.

מאמרים נוספים שפורסמו בבלוג בהקשר למשבר הקורונה

1. שיווק ומכירות בעידן הקורונה וביום שאחרי
2. מאמר אורח מאת איציק לב: איך לעשות שינוי מהיר, אפקטיבי ונכון בארגון: מודל 8 הצעדים של פרופ' קוטלר
3. כיצד להתמודד בעסקים עם משבר הקורונה
4. מאמר אורח מאת דובי שור: מציאת עבודה בגיל ארבעים פלוס: להמציא את עצמך מחדש
5. מאמר אורח מאת קאתי אור: ניהול משאבי אנוש בתקופות של אי ודאות