בסיום תמצאו רשימת מאמרים בנושאים הקשורים לשכר ולתגמול עובדים.
המלצות מועילות למנהלים - והפעם: איזה מידע חוסכים מהמנכ"ל ואיך להתמודד עם זה?
לחצו כאן לקישור לסרטון.
לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.
האם אצלך בחברה יש תוספות שכר כל שנה?
איך נוהגים אצלך בחברה בנושא שכר?
האם כל שנה יש תוספת שכר?
מדוע העובדים מצפים לעליית שכר?
לפי איזה קריטריונים מחליטים בחברה על גובה תוספת השכר שיקבלו עובדים שונים?
האם וותק הוא קריטריון טוב לתוספת שכר?
האם כדאי לתת במהלך השנה תוספות שכר?
על שאלות אלו ואחרות אענה בהמשך המאמר.
מדוע בכלל תוספות שכר?
מהיכן מגיע הרעיון של תוספת שכר? למה בכלל?
ראשית יש ציפיות לעובדים להתקדם בשכר. כולנו רוצים להרגיש שאנחנו מתקדמים.
גם המנכ"ל.
לציפיות האלו יש שלש רגליים:
- השכר נשחק. המחירים עולים וכוח הקניה יורד. כלומר, העליה בשכר יכולה לשמר את כוח הקניה שלנו ולא בהכרח להגדילו.
- להתקדם כי אני מתמקצע ומשתפר. עם השנים אני לומד, מתמקצע ומשתפר, אני תורם יותר למקום העבודה ולכן מגיעה לי תוספת בשכר.
- השוואה. השכר, או תנאי השכר, לא משפיע על המוטיבציה.
גם השנה השכר הוא במקום השביעי בסקר הגדול של CofaceBDI ומגזין דה מרקר. כך היה גם לפני שנה ובשבע השנים האחרונות תנאי השכר ירדו מהמקום הראשון בסקר עד למקום השביעי.
אבל כולנו מסתכלים הצידה ומשווים את עצמנו מול אחרים. השכר ותנאי השכר יכולים למשוך אותנו לעבור למקום אחר. במיוחד אמורים הדברים לגבי העובדים הצעירים.
הציפיות לתוספת שכר קיימות אם יש וועד עובדים ואם אין.
הציפיות של העובדים הם כוח שנדרש להתמודד אתו ונשאלת השאלה איך להתמודד.
האם באמת לכולם יש ציפיות לתוספת שכר?
כשהחברה לא מעלה את השכר ואפילו לא מזכירה את הנושא כלל, יהיו עובדים שיפנו לקבל תוספת ואחרים לא.
האם גם עובדים שלא פנו מצפים לתוספת שכר?
אם כן, מדוע אינם פונים?
אולי טוב להם עם מה שהם מקבלים?
המציאות יותר מורכבת.
הציפייה משותפת לכולם. כמו בחיים, גם בנושא זה יש עובדים שמעיזים לבקש ואחרים שלא מעיזים.
עובדים שאינם מעיזים לבקש תוספת יכולים להיות מצוינים, אבל חסר להם קצת ביטחון עצמי.
הם יודעים שאחרים כן מקבלים ולאט לאט מצטבר אצלם כעס ומרמור.
לעומתם העובדים שכן פנו וקיבלו תוספת שכר, למדו שצריך לפנות, להעז.
עכשיו הם יפנו שוב ושוב ולא בהכרח יקשרו את התוספת להצטיינות אלא להעזה.
כך מי שנוהג בדרך זו מפסיד מכאן ומכאן.
ואם לחברה אין אפשרות לתת תוספות שכר?
מקום עבודה שנקלע לקשיים, למשל כפי שהיה בתקופת הקורונה, או בגין המלחמה, או מכל סיבה אחרת, יכול לגייס את העובדים. להציג את המצב ולהגיע אפילו לירידת שכר זמנית עם הבטחה להחזר בהמשך.
אבל נדרשת דוגמה אישית. כלומר, מנכ"ל או בעלים לא יכולים לטעון שהחברה בקשיים ובאותו הזמן להגיע עם רכב חברה חדש ומפואר. אפילו אם הם הבעלים.
ואם פשוט לא מעלים שכר בלי לדבר עם העובדים, מקום העבודה מסתכן בכך שהעובדים יהיו ממורמרים ואולי גם יעברו למקום עבודה אחר.
לא לעורר גלים
מי שחושב שאם לא ידברו על תוספות שכר ולא ימסדו את הנושא, העובדים "ישכחו", או שלא יהיו ציפיות טועה בגדול.
יש כאן תפוח אדמה לוהט שחייבים להתייחס אליו.
איך לטפל בציפיות של העובדים לתוספת שכר?
אני ממליץ לרכז את כל הטיפול בתוספות שכר למועד אחד ידוע.
מי שפונה לתוספות שכר במהלך השנה, מעדכנים אותו שכל דיוני השכר מתקיימים במועד הקבוע.
כך גם יש לרשום בהסכמי השכר האישיים והקיבוציים.
העובדים ילמדו מהר.
מתן מענה לבקשות לתוספת שכר במהלך השנה יצור סחרור ועיסוק בכך לאורך כל השנה.
מתי? כמה?
תוספות שכר צריכות להינתן כחלק ממבט כולל על התמונה הכספית. כחלק מהכנת התקציב של החברה לשנה הקרובה.
מבט כזה יש בדרך כלל בתחילת השנה או כבר לקראת סוף השנה.
כחלק מדיוני התקציב תקצו את הסכום לתוספות שכר.
בעלים של חברה שנושאים באחריות להפסדים אם יש ואולי גם מביאים כסף מהבית כשנדרש, זכאים, ללא ספק, להנות יותר כשאפשר.
אבל הדוגמה האישית היא תנאי לחיבור העובדים למטרות החברה ולהצלחתה.
החיבור למטרות החברה שווה לכם הרבה מאד כסף.
חריג אחד בעיתוי של תוספת השכר
כאשר אתם מקדמים עובד או מנהל בתפקיד, הגיוני שגם תקדמו אותו בשכר.
אפשר להגדיר תקופת ניסיון. אך לאחריה, אם העובד עומד בדרישות, מבצע את התפקיד טוב ואין לכם כוונה להחליפו, תעלו לו את השכר. העלאות נוספות, אם יהיו, יחזרו לקרות במועד הרגיל של כל החברה.
בנושא השכר תנהגו עם עובד שקידמתם, בדיוק כפי שהייתם נוהגים עם מישהו אחר שנקלט מבחוץ.
מהם הקריטריונים? איך נקבע כמה יקבל כל אחד?
ההוגנות כפי שהיא נתפסת על ידי העובדים, מאד חשובה ליצירת מוטיבציה.
אם אני אקבל תוספת שכר גדולה, נניח אפילו אלף שקלים - אהיה מאושר. אלא שלאחר זמן קצר חנה תספר לי שהיא קיבלה תוספת של אלף ומאה שקלים, עכשיו אני אכעס מאד.
חנה לא יותר טובה ממני ולא מגיעה לה תוספת שכר גדולה יותר מזו שלי.
לכן אם זה קרה, בטח יש כאן מניעים זרים.
אם קודם הייתי מאושר, כעת אני ממורמר וכועס.
זו אחת הסיבות שנדרשים קריטריונים מאד ברורים לתוספות השכר והעובדים חייבים להכיר אותם.
סיבה נוספת תהיה לתת עזרה למי שקובע את תוספות השכר. לעזור לו.
הקריטריונים יהיו מדידים, ידועים לעובדים וכאלו שלא ניתנים לויכוח.
בעבר, כשהייתי המנהל של המפעל הגדול של נסטלה אסם ביקנעם, אחרי כל תוספת שכר העובדים היו ממורמרים. שאלת ההוגנות הייתה מרכזית וכל אחד חשב שהגיע לו יותר ממישהו או מישהי אחרת.
אנחנו בחרנו צוות של עובדים שהציע קריטריונים לחלוקה של תוספות השכר. הצעתם אושרה כמעט ללא שינויים על ידי מנהל משאבי האנוש במפעל. כל העובדים הכירו את הקריטריונים.
בין הקריטריונים היו קריטריונים חיוביים, כלומר שהוסיפו נקודות, למשל השתתפות בצוות שיפור. וקריטריונים שליליים, כלומר שהורידו נקודות. למשל היעדרות מהעבודה, או תאונות עבודה.
ההחלטה על תוספות השכר בקבוצה, הייתה בהתאם לנקודות שהעובד קיבל יחסית לעובדים אחרים בקבוצה.
לפני שהעובדים פגשו את תלוש השכר עם התוספת החדשה, הם ישבו עם המנהל הישיר שלהם שהסביר להם כמה קיבלו ומדוע. הוא נתן להם ניר ובו כתובים הקריטריונים, כמה נקודות הם קיבלו בכל סעיף ואת התוצאה: מה התוספת שקיבלו.
המירמור נגמר.
כל אחד ידע כמה קיבל, מדוע ואיך יוכל לשפר בשנה הבאה.
אולי לתת תוספת אחידה לכולם?
יש מנהלים שיעדיפו לתת תוספת אחידה לכל העובדים. אולי נדמה להם שכך יחסכו עבודה והתלבטויות.
גם ועדי עובדים, שלא רוצים להסתכסך עם קהל הבוחרים, יבקשו לפעמים שתהיה תוספת אחידה.
זו טעות.
העובדים לא אחידים. יש מי שמתאמץ ומי שלא. יש טובים יותר וטובים פחות.
תוספת אחידה נותנת פרס למי שמשתדל פחות, שנעדר הרבה ומתחמק מעבודה קשה.
תוספת כזו פוגעת בטובים ודווקא אותם הופכת לממורמרים.
ומה עם הוותק?
האם וותק של עובדים מתאים להיות אחד הקריטריונים?
לדעתי לא.
תוספת שכר צריכה להינתן על הצטיינות, תוספת אחריות, התמקצעות, מסירות וכדומה.
אם עובד שורד בחברה לאורך שנים, לא משתדל יותר מדי, לא לוקח אחריות או לא עונה על הקריטריונים החיוביים האחרים, מדוע שיקבל תוספת שכר?
סיכום והמלצה
הציפיה לתוספת שכר משותפת לכולם. גם למנכ"ל.
זה לא נושא שאפשר לטאטא מתחת לשטיח.
אנשים מצפים לתוספת שכר כי כוח הקניה של השכר הקיים נשחק, הם חושבים שהם יותר טובים ותורמים יותר ולבסוף הם מסתכלים לצדדים ושומעים מה קורה בחברות אחרות.
לכן חוסר התייחסות יוצר כעס, מירמור, ירידה במוטיבציה ופחות הרתמות להצלחת החברה.
כדי למנוע תחושה של חוסר הוגנות, מתן התוספת צריך להיות על סמך קריטריונים ידועים.
לפני שהעובד יפגוש את התוספת בתלוש השכר שלו, חשוב שהמנהל הישיר יישב אתו, יציג לו בכתב, כמה קיבל ומה היו הנימוקים.
ככה העובד ילמד מה חשוב וישתדל יותר בשנה הבאה.
אם החברה לא יכולה לתת תוספות שכר, נכון יהיה להסביר את המצב לעובדים ולתת תחזית מתי יהיה שיפור.
במקרה כזה, הדוגמה האישית חשובה שבעתיים. ההנהלה לא יכולה לומר לעובדים שהמצב קשה, אין תוספות שכר ובאותו הזמן הבעלים או המנכ"ל מגיעים עם רכב חדש ומפואר.
רשימת מאמרים בנושא שכר ותגמול עובדים
- תגמול עובדים והגדלת תפוקה ומוטיבציה – פרק 6 ואחרון (בסוף המאמר תמצאו קישור לחמשת המאמרים הקודמים) פורסם בשנת 2013
- האם העלאת שכר המינימום טובה או רעה לעובדים? פורסם בשנת 2015
- אפליית נשים בשכר: מדוע נשים רבות מבקשות שכר נמוך משכר הגברים? פורסם בשנת 2016
- ועדי עובדים מי צריך את זה? פורסם בשנת 2016
- האם יש קשר בין שכר ומוטיבציה? פורסם בשנת 2017
- בעד ונגד שקיפות השכר בחברות פורסם בשנת 2022
- איך לרתום עובדים ממורמרים? פורסם בשנת 2022
- מדוע פרמיה, או שכר עידוד, היא פתרון רע לכולם? פורסם בשנת 2023
- מה חשוב לעובדים בשנת 2024? מאמר ראשון פורסם בשנת 2024
- האם שקיפות בשכר היא דבר טוב? פורסם בשנת 2024
![[מצגת] כיצד לנהל את היתרון היחסי של החברה: העובדים והמנהלים](/media/k2/items/cache/e9fe550ba3c0c201d69e3bc0a455b623_L.jpg "[מצגת] כיצד לנהל את היתרון היחסי של החברה: העובדים והמנהלים")
