כיצד לבחור, ליזום ולהוביל את ההתפתחות האישית שלך?

בשבוע שעבר התפרסם המאמר העשירי בטור הבינה המלאכותית של ד"ר בני גוזלן הפעם "פרסי נובל: מהפיכת הבינה המלאכותית מגיעה לפסגת המדע".
בסיום תמצאו קישור לכל המאמרים בטור זה.
וקישור לרשימת מאמרים בנושא מנטורינג בעסקים, אימון והתפתחות אישית.

המלצות מועילות למנהלים - והפעם: מהגדרת תפקיד להגדרת אחריות

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

מי מחפש שינוי בקריירה האישית?

כאן אני מבדיל בין מתאמנים שהחליטו להקדיש לכך כמה שבועות ובין עובדים ועובדות שפונות אלי כתוצאה מפגישתנו האקראית במקום העבודה שלהן.

נתחיל עם המקרה השני.

במסגרת העבודה שלי אני מגיע להרבה מאד חברות ופוגש מאות אנשים. מדי פעם, בסיום השיחה, שואלת או שואל בן שיחי איך הוא יכול להתקדם. היא אומרת שהיא מרגישה שמיצתה את התפקיד, מרגישה חסומה ואינה רואה אופק קידום.

האחרונים שפנו אלי ממש בשבועות האחרונים באו ממגוון רחב של מקצועות ותפקידים. מרביתם היו צעירים.

מי שפונים אלי הם אותו מיעוט שההתפתחות האישית בוערת בהם ואינם רואים כיוון לממש את רצונם.

העברת האחריות אל הפונה

במקור כל חברה צריכה ליזום פיתוח של העובדים כולל קידום מקצועי והירארכי.

אלא שזה כמעט ולא קורה.

לא רק שאין יוזמות כאלו, אלא שמרבית המנהלים שמרוצים מאד מהעובדים שלהם, ישתדלו להשאירם במקום. מנהל יודע שאם יש לו עובד טוב והעובד יתקדם, עכשיו הוא, המנהל צריך לחפש עובד חדש. ומי מבטיח לו שהעובד החדש יהיה טוב?

לכן למנהלים אין אינטרס לקדם את העובדים שלהם.

כך אני מסביר לעובדים שפונים אלי.

קחו את היוזמה אליכם. הסיכוי שיפנו אליכם מטעם ההנהלה ויציעו לכם קידום או שינוי הוא ממש לא גבוה.

ראשית, תגדירו לעצמכם שני דברים:

מה חשוב לכם בעבודה. למשל, משרה ניהולית, סביבה אנושית טובה, ענין מקצועי, החלפת כיוון מקצועי וכדומה.
תגדירו לפחות שמונה גורמים שחשובים לכם. שלושה או ארבעה גורמים כאלו יעלו מיד. אבל תמיד יש עוד גורמים חשובים שאנחנו נדרשים "לחפור" בתוכנו כדי להגיע אליהם. החיפוש הפנימי הזה מאד חשוב.

דגש: תחשבו מה יעשה לכם טוב ולא מה יראה טוב בעיני הסביבה.

לאן אתם רוצים להתקדם. באיזה תפקיד תוכלו לממש את אותם דברים שחשובים לכם.

בשלב הבא תפנו למנכ"ל, למנהלת משאבי אנוש או למנהל בכיר. תמיד יש סיכוי שהחברה מחפשת כעת בחוץ מועמד למשרה שתתאים לכם.

בספר מדריך הרווארד למנהלים (הוצאת מטר) כותבים בהקשר הזה: "אתם הסנגורים הטובים ביותר של האינטרסים שלכם. המנהל שלכם מלהטט בין המון תחומי אחריות וסדרי עדיפות ועשוי להתפנות לדון בשאיפות שלכם רק בשיחות ההערכה השנתית" (עמ' 109).

ובינינו בכמה חברות מקיימים שיחות הערכה שנתית?

אילו הזדמנויות יש בחברה שלך?

אני ממליץ לחפש את התחומים שצומחים בחברה שלך. בתחומים אלו סביר להניח שמחפשים עובדים ובנוסף, גם בתקופות של קיצוצים יש תחומים בהם החברה תמשיך להשקיע.

בספר הנ"ל ממליצים על שתי שאלות נוספות לבחינה:

"מהן ההזדמנויות העומדות בפניכם בשוק אחר, במקום אחר או בארץ אחרת?

מהן הבעיות העיקשות שהארגון שלכן מתמודד איתן? איך אתם יכולים להיות מעורבים בניסיונות לפתור אותן?" (עמ' 115).

פנו לאימון

החלק השני של מחפשי השינוי הם כאלו שפונים לאימון.

מי שפונה לאימון כבר לקחה יוזמה ומבינה שהאחריות עליה. היא לא מצפה שמנהל כלשהו יקרא את מחשבותיה ויפנה אליה.

אחד היתרונות החשובים באימון הוא שזהו תהליך בשניים.

יותר קל לנו להיות יצירתיים כאשר אנחנו לא לבד ויש מי שישאל אותנו שאלות ומנחה אותנו.

בתהליך האימון, המאמנת או המאמן נעזרים בכלים שונים כדי לסייע למתאמנות.

תהליך האימון בנושא קריירה כולל כמה שלבים ומשכו יהיה שמונה עד שניים עשר פגישות.

השלבים העיקריים הם:

הגדרת חזון. או היכן המתאמנת או המתאמן רוצה או חולם להיות בעוד חמש שנים או יותר.
ערכים. מה הם אותם מעט גורמים שמאד חשובים לנו בחיים.
למשל, מי שחופש אישי מאד חשוב לו, יתקשה להיות שכיר שמקבל הוראות כל יום. או מי שאיכות הסביבה מאד חשובה לה תתקשה לעבוד בחברות מזהמות.
לקראת סיום כשיהיו לכם אפשרויות שונות לעבודה חדשה תבחנו האם אתם פוגשים שם את הערכים שלכם.
אם לא, תבחרו מקום אחר. אל תתחילו דרך חדשה במקום בו לא תהיו מאושרים.
בחירה של סוג ומקום העבודה. אחרי שהגדרנו לעצמנו היכן אנחנו רוצים להיות בעוד כמה שנים ומה חשוב לנו, נבחר סוגי עבודה אפשריים.
בשלב הזה כדי להיעזר בתהליך שנקרא walk about.

Walk About

במהותו זהו שלב בו נקשיב לאנשים שונים. הקשבה לאנשים אחרים, שאת מרביתם לא הכרנו קודם, תסייע לנו לחשוב על רעיונות וכיווני פעולה חדשים.

בתהליך ה-walk about חשוב לזכור כמה עקרונות:

אנשים אוהבים לספר על עצמם, בתנאי שמקשיבים להם.
תקשיבו למי שהסכים לשוחח אתכם.
תגדירו מראש את מסגרת הזמן ותעמדו בה. בספר מדריך הרווארד למנהלים ממליצים על עשרים דקות לכל היותר.
תודו למי שפגש אתכם אפילו תשלחו תודה בכתב.
בשאלה האחרונה תבקשו המלצה עם מי להיפגש בהמשך.

שאלות לדוגמה

בספר הנ"ל ממליצים על חמש שאלות (עמ' 113):

איך הגעת לסוג זה של עבודה?
ממה אתה נהנה בעבודה זו?
מה לא כל כך נהדר בה?
מה הם השינויים האחרונים בתחום?
אילו אנשים מצליחים בתעשייה זו?

ענת מילנר כהן מוסיפה עוד שאלות חשובות:

במידה וארצה, איך אני יכול להגיע למקום שאתה נמצא בו כרגע?
מה עלי לעשות/לעבור ?
האם יש כיוונים נוספים בתוך העולם עליו אנחנו משוחחים שאינם מוכרים לי וכדאי לבחון אותם?
לו יכולת לתת לי המלצה אחת בלבד – מה היא הייתה?
האם תוכל לחשוב איתי יחד על אנשים נוספים שעלי לפגוש כדי להרחיב את המידע שברשותי? האם תוכל לקשר אותי אליהם?