קיימים לא מעט מנופים מוכרים וידועים להבטחת הצלחה עסקית לאורך זמן. ביניהם חדשנות מתמדת, איכות גבוהה של המוצרים והשירותים, מיתוג חזק, השקעה בפיתוח ההון האנושי, יכולת לתגובה מהירה וגמישה לשינויים בסביבה העסקית, ארגון לומד, ניהול ידע אפקטיבי, רמת שרות גבוהה ועוד ועוד.
מסתבר שקיים גורם נוסף שתרומתו לא הוכרה במלואה עד היום והוא הגדרה חדה וברורה של ה- Purpose הארגוני, ובעברית היעוד הארגוני, או "סיבת הקיום".
הגישות המקובלות להסברת היעוד הארגוני מגדירות את השאת הרווחים לבעלי המניות כיעוד וכסיבת הקיום. מתוך כך המדד המרכזי להצלחת הארגון היא הרווח הכספי המועבר לבעלי המניות ו/או עליית ערך המניה.
מסתבר שליעוד כזה יש כמה מגבלות: אין לו כוח לגייס מוטיבציה אמתית של העובדים, אינו זוכה להערכה אמתית מצד הציבור, אינו יכול לגייס ולקיים את אמון הלקוחות לאורך זמן וגם אינו נותן תשובה בהירה ומדויקת איך ולאן העסק צריך להתפתח כאשר השינויים בסביבה העסקית מצביעים שהכיוון הנוכחי מיצע עצמו.
לעומתו היעוד הארגוני האחר מתייחס לצורך מוגדר של לקוחות מוגדרים שהעסק הוקם כדי לשרתם. כך המערכת אינה בודקת ומכוונת את עצמה בעיקר מול התוצאות המספריות אלא מול יכולתה לשרת לאורך זמן ובצורה הטובה ביותר כאמור את הצורך המוגדר של הלקוחות המוגדרים.
ג'ים קולינס וג'רי פוראז (Jim Collins & Jerry Porras) כותבים בספר שראה אור כבר ב-1994, בשם Build to Last, שארגונים המונָעים על ידי ייעוד ברור, מופנם וממומש בכול חלקי החברה יוצרים ערך גבוה ביחס של 15:1 לשוק, או ביחס של 6:1 למתחרים בתחום פעילות זהה. ולא רק זה אלא שהם גם שורדים לאורך זמן ועומדים בהצלחה בכל השינויים והאתגרים שהמציאות מזמנת.
לדוגמא: סטארבקס מגדירה את הייעוד שלה באופן ציורי במיוחד: "לעודד אדם ייחודי על ידי אספקת קפה מותאם אישית במקום העבודה ובקהילה שלו" - " One Person, one cup, and one neighborhood at a time."
כאשר העסק מוכוון כך, צורך זה, גם בהשתנותו, מהווה מעין כוכב צפון קבוע המכוון את הארגון, גם בתוך סערות ושינויים, למצוא את הדרך הנכונה ולתת את השרות/מוצר הנכונים כדי להמשיך להיות רלוונטיים לקהל לקוחות מוגדר.
סוגיה נוספת המעסיקה כל מערכת והמשפיעה מאוד על יכולתה לתפקד בהצלחה היא הנאמנות והמוטיבציה של העובדים. נמצא שקל הרבה יותר לגייס מוטיבציה ונאמנות עובדים כאשר יש להם תחושה שלמאמצים שלהם יש להם משמעות וערך כשהם נעשים עבור גורם ממשי מוגדר וצורך ממשי ומוגדר.
בנוסף, כמו שמגנט משפיע על ערמת נסורת מתכת להסתדר בקווים ברורים מול כוח המשיכה שלו, כך יעוד ברור מהווה כוח מסנכרן, מכוון ומחבר עבור מערכת המורכבת ממגוון רחב של מקצועות שונים, אנשים בעלי אופי שונה, אינטרסים אישיים וארגוניים מגוונים ואף תת תרבויות שונות.
גישה זו, כאשר תתורגם לכלל הרבדים והיחידות הארגוניות, תתרום תרומה נוספת לחוסן הארגוני. משמעות תרגום זה בשטח היא שלכל עובד בארגון יש, מלבד תמונה ברורה של היעוד הארגוני הכללי ומשמעויותיו, גם תמונה ברורה של אותם עובדים/גורמים בארגון אותם הוא משרת וכן מהות ואיכות השירות שהוא אמור לתת להם וכמובן גם ההפך, מה הוא אמור לקבל, ממי ואיך.
לסיום חשוב להבהיר, יעוד אינו חזון וחזון אינו יעוד. החזון ממוקד בעיקרו בארגון היעוד בלקוח. ובאשר ליישום: כנאמר "אלוהים נמצא בפרטים" הדרך להנחלת ייעוד כך שיהפוך משמעותי לארגון ובארגון מורכבת ודורשת התגייסות ארגונית משמעותית חוצת דרגים ניהוליים ויחידות ארגוניות.
