פעמים רבות יוצא לי לשוחח עם עובדים (שלנו ואחרים), המסתובבים עם תסכול משום שלא קיבלו תפקיד/קידום ו/או כאלו שמרגישים שלא מקשיבים להם. אנחנו מצפים מכל אחד -להתריע על בעיות (בטיחות/איכות..) ועובדים אומרים לי: "התרענו, אמרנו ולא התייחסו אלינו אז אנחנו שותקים". אני מאמינה שאם אנחנו מתמקדים בהאשמה וחיפוש סיבות חיצוניות לסיטואציה (מכל סוג שהוא) - אנחנו מנציחים דפוס של קורבנות ומחלישים את עצמנו. לעומת זאת, כשיש פתיחות, יכולת לבחון את הסיבות ומוכנות ללמידה - השמיים הם הגבול.
לעיתים אנחנו סבורים כי כישורינו האישיים, השכלתנו והניסיון שצברנו יספיקו לקבלת תפקידים/קידום ושאם ניסינו להעביר מידע ואין התייחסות-משמע, אין מה להתריע על בעיה בפעם הבאה. ניהול אישי וארגוני דורש פיתוח יומיומי של מרכיבים חשובים נוספים...
אסרטיביות ופתרון דילמות ממקום מכבד (גם אם נדרש לעבוד עם אנשים שאינם מכבדים את עצמם) - הם חלק ממרכיב חיוני לניהול מכל סוג (בבית-עם בן/בת הזוג, בשיח עם ילדים וחברים ובעבודה - עם עמיתים, כפיפים וממונים).
אסרטיביות היא סגנון תקשורת המוגדר במילון כ: "יכולת לבטא את דעתך ורגשותיך בבהירות ובנחישות, כך שאנשים יקשיבו לך ויענו לרצונותיך".
אדם אסרטיבי לוקח אחריות על מעשיו ומחויב להחלטותיו.
החיים מזמנים הזדמנויות ואתגרים, ואנחנו בוחרים דרכי התמודדות מגוונות במצבים שונים. ישנם שלושה דפוסי התנהגות מרכזיים הנעים על הרצף התקשורתי: הסגנון האגרסיבי, הסגנון האסרטיבי והסגנון הפאסיבי.
הגדרה רחבה יותר של המונח מתייחסת לארבעה רכיבים משמעותיים:
- היכולת לעמוד על זכויותיך מבלי לפגוע בזכויותיהם של אחרים
- היכולת להביע בקלות את העדפותיך ואת רצונותיך
- היכולת לסרב באופן נינוח ונעים
- היכולת לדבר על עצמך ללא חשש
יישום בפועל של המרכיבים הנ"ל מאפשר לנו לנהל את עצמנו ולקדם מטרותינו, אך כאשר אחד מהמרכיבים מיושם פחות – הוא מהווה מעין 'חוליה חלשה' שיש צורך לבחון אותה ולשפרה.
למרות שמדברים בשבחה של האסרטיביות חשוב להבין שהיא אינה כוללת 'דריסת' אחרים, אלא טומנת בחובה כבוד לזולת! כשאנחנו מגיבים מהר, מתנפצים, מתפרצים, ונכנסים לוויכוחים קולניים - אנחנו מאבדים את היכולת להניע אנשים, לאסוף נתונים, לסמוך על שותפים (לחיים ובעבודה) ולאפשר להם לקחת אחריות.
ישנם עובדים ומנהלים שסבורים כי הם אסרטיביים אך הם נתפסים כאגרסיביים, 'דורסניים' ולא רואים דבר אלא רק את מטרתם. ניהול שכזה מעורר התנגדויות, אינו מאפשר הנעת עובדים/ילדים/חברים, ולקיחת אחריות שלהם בצורה יעילה ומתוך הרמוניה. במקרה זה, האחריות והתסכול יישארו של המנהל/ההורה. מנגד, ישנם מנהלים מוכשרים ומקצועיים שמתנהלים בצורה פאסיבית: משמע, הם עושים את עבודתם אך בעיקר נמצאים במצב של 'להגיב' ולא במצב של יוזמות, הנעה, קידום וכדומה. העובדים שלהם מתבלבלים לעיתים קרובות, עושים מה שהם רוצים ("לא סופרים את המנהל") וגם במקרים אלו - המנהל נשאר לבד עם התסכול והאחריות.
באופן אישי, כשאני מוצאת עצמי מופעלת ממפגש או משיחה עם עובדים/בני משפחה/חברים/מנהלים מאתגרים, ברור לי שאינני מדויקת ובאותו הרגע אני מבינה שעלי לקחת צעד אחורה, לבחון את המידע שברשותי ולמצוא את ה'באג' בתוכי. הקשבה פנימית וחיצונית, פתוחה, נקיה מקיבעונות, נחרצות ושיפוטיות - תמיד עוזרת לי לפעול מתוך אמון ואמונה, לבחון נתיבים שונים לפתרון בעיות ולקדם את מה שחשוב לי.
לא תמיד אני מצליחה אבל אימון בהתבוננות וניתוח, משולל משפיעים מתערבים (כמו ריצוי/כעס/עלבון...), מאפשרים לי לנוע קדימה, להזיז הרים ולקבל עזרה.
נראה שעל מנת להיות מנהל/הורה אסרטיבי, המשיג את מטרותיו, תוך מתן כבוד לזולת, עלינו להקפיד על מספר נושאים:
- לקדם אינטרסים שלנו, להתבטא בצורה ישירה וברורה-ללא חשש ואם יש צורך, לנהל מו"מ בצורה הגונה ומכובדת.
- לדעת להציב גבולות (חשוב שנזכור-גבול, לרוב הוא ביטחון), על מנת לנטרל לחצים המופעלים עלינו ולדעת לומר 'לא' כשצריך. רבים מתקשים בכך בשל החשש מעימותים, אך גבולות ברורים הכרחיים בניהול ובחיים. יחד עם זאת, הצבת גבול מתוך כעס או קושי לשמור על הצד השני-יוצרת זלזול, בלבול, הסתרה וחוסר אכפתיות. בסיטואציות של עימות-התסכול הוא הדדי, והוא מתבטא בחוסר אמון ואי לקיחת אחריות.
- לנהל תקשורת פתוחה וישירה תוך התייחסות עניינית לכל נושא.
- לשמור על שליטה עצמית!
- להפעיל ביקורת אישית ולהאציל משימות (גם כשהן אינן נתפסות כנעימות).
- להיות סמכותיים כדי להוביל מבלי להשתמש ביד חזקה, הרמת קול או פקודות, להתנהל תמיד מתוך כבוד לאחרים ומבלי לפגוע בהם (כשילד/בן זוג/עובד, חווה השפלה, אלימות מילולית, עונשים, צעקות וכל התנהגות בוטה אחרת-תחושתו תתייג את המנהל כאגרסיבי). דפוסי התנהגות אלו אינם מאפיינים של מנהלים מוערכים. מנהל שגוזר סמכותו רק מעצם הגדרתו/ניסיונו ו/או השכלתו-יתקשה למצוא "חיילים" בעתות משבר...
- מנהל לא צריך שיגדירו אותו, יכולתו להניע ולכוון עובדים/חברים/ילדים, מבלי לשלוט בהם! להנהיגם תוך מתן כבוד לרגשותיהם ועמדותיהם-יצליח לבנות אמון, להציב קרקע בטוחה לקבלת מידע, ולקבל החלטות מושכלות ונכונות לו, מבלי שיצטרך לשנות אותן בכל פעם שקיבל נתון נוסף/אחר שמפיל את מגדל הקלפים שבנה על בסיס תגובה נמהרת.
- לחזור למי שהתריע או הציף בעיה עם כל תשובה שהיא (גם אמירה של "אני לומד את הבעיה" או "ייקח לי זמן לקדם את הנושא" טובה מהתעלמות שיכולה להיתפס כזלזול). ביטול דבריו של בן שיחנו, התעלמות וקבלת מסקנות מהירה, ימנעו מאתנו קבלת מידע ולרוב, יצרו התנגדויות, חוסר הערכה, תחלופה גבוהה של עובדים, שחיקה ובריחת ידע.
- אסרטיביות איננה מטרה-היא דרך שמאפשרת לנו להציב מטרות ולהגיע אליהן בנחישות אך מבלי לפגוע באחרים.
לעניות דעתי, אסרטיביות היא מיומנות שניתן לשפרה: אימון בהקשבה פנימית ובפתיחות לרעיונות שונים/אחרים (של עובדים/אישה/ילדים/חברים...) מאפשרת השגת מטרות אישיות וארגוניות, אך היא תשרת אותנו רק אם ננהג בכבוד באחרים. כאמור, כשהשיח בארגון ו/או בבית נתפס כאגרסיבי ומזלזל באחרים או בכבודם-השכלתנו, כשורינו וניסיוננו לא יקדמו אותנו להצלחה. בטוח שלא בטווח הארוך!
מנהל/הורה אסרטיבי יזכה לכבוד ואילו מנהל או הורה העושה שימוש בעמדתו וסמכותו כדי לשלוט בעובדיו ובילדיו – לא יזכה להצלחה לאורך זמן, כל שכן - להערכה.
