בלוג מצוינות בעסקים

תעשייה 4.0 (INDUSTRY 4.0) היא תפיסה ארגונית לניהול מפעל חכם, תוך התבססות על יכולות תקשורת וממשקים בין מכונות, מערכות בקרה ניהול ושליטה - במפעל, בשרשרת האספקה, באחזקה ועוד. התועלות המרכזיות של מהפכה זו הן בקרה וניהול בזמן אמיתי, מהירות תגובה, דיוק והעלאת תפוקות. אבל בעצם תפיסת תעשייה 4.0 משיגה הרבה יותר.

כאשר הפיתוח הושלם ונכנסנו לעבודה סדירה, קיבלתי מכתב ממנהלת הרכש של סיגנט ארמורלייט. היא ביקשה שנעבוד עם קלפים פתוחים, שנציג להם את שרשרת העלויות שלנו ושנשתף אותם בחיסכון בעלויות שלנו כתוצאה מהתייעלות. הייתי אז בראשית דרכי וחסר ניסיון בעסקים בינלאומיים ומבחינתי זה היה מוזר. מדוע שנשתף את הלקוח שלנו בהתייעלות שאנחנו השגנו?

בשש ורבע בבוקר יצאנו עם האופניים לעבר חוטם הכרמל, רמת הנדיב ועלינו למעלה אל מנצור אל עקב. שם קבענו להיפגש גם עם אורי. כשהגענו למעלה אורי לא היה. חיכינו. אורי לא הגיע וגם לא התקשר. ניסינו להתקשר ולא זכינו לתשובה. אחרי רבע שעה חזרנו לרכב צפונה. כעבור זמן קצר אורי הופיע מולנו מחייך. בתוך חצי דקה, בלי כל התנצלות, אורי השתלט על הקבוצה הקטנה וסובב…

תחום ניהול איכות ספקים הוא רק חלק אחד מניהול עולם האיכות אבל משמעותי ביותר . כאשר בוחנים את הנושא מקרוב, מגלים עולם מורכב ורחב לניהול, הכולל בתוכו קשר בין יחידות ששונות בגודל העיסקי, בתרבות האירגונית ובתחומי העיסוק הטכנולוגים. הדבר החשוב ביותר שיש לזכור הוא שאיכות הספק צריכה להתמקד בלקוח. 

אני מאמין שהגורם האנושי הוא היתרון היחסי בכל ארגון ואציג להלן כמה אייקונים ניהוליים שאומרים דברים דומים. גם אם אינכם מקבלים את עמדתי שזהו היתרון היחסי בכל ארגון, קשה להתעלם מהתפקיד של המשאב האנושי בהשגת המטרות של הארגון.

מתחילת המהפכה התעשייתית, התעשייה נבנתה על ביצוע תהליכים חוזרים. מהפכת האיכות תבעה את הביטוי "הראשון והאחרון אותו דבר" = איכות. מהפכת האיכות בתעשייה הכניסה או הגדירה לא רק סטנדרטים לאיכות המוצרים – אלא גם את העובדה שכל המוצרים צריכים לצאת באיכות זהה.

לא מזמן התקשרה אלי מיכל והציעה לי הזדמנות: להצטרף לכנס ווירטואלי שהיא מארגנת ושעומד להתחיל בתוך שלש שעות. כשמיכל פונה אלי ברגע האחרון זה סימן שהיא בבעיה וזקוקה לי שאמלא "חור" בכנס שלה. האם גם אליכם פונים בשעת צרה ומבקשים שתוותרו על הצרכים שלכם לטובת צרכים של מישהו אחר?

בעבר, כאשר ניהלתי מפעל גדול, הייתה נהוגה שם פרמיה אישית על תפוקה מעל תקנים היסטוריים. הייתה אורזת אחת, נקרא לה רות, שהגיעה להספקים גבוהים ביותר, יוצאי דופן, וקיבלה תגמול כספי בהתאם. לקח לי זמן להבין שרות, ה"אלופה" עובדת יחד עם צוות קטן וכל הכמות שהצוות אורז נרשמת עליה בלבד והצוות אינו זכאי לחלוק אתה את התגמול.

ככל שהלכה וגברה התחרות, התחזקה ההכרה בהנהלה של חברת הר שושנים שצריך להפוך את השירות מכמעט טוב למצוין וכך לצאת מהתחרות על מחיר נמוך. כיצד פעלנו כדי לממש את החזון של שירות מצוין?

דובי שור, יועץ בכיר בצוות של 'מצוינות בעסקים' ומנכ"ל של חברות בעברו, יציג שיטת עבודה מוצלחת לבחירת מטרה חשובה עבור החברה ובניית תכנית פעולה להשגת המטרה בצורה ממוקדת ובמהירות האפשרית. כמנכ"ל דובי עבד רבות עם שיטה זו, וכיום הוא מסייע להטמיע אותה בחברות שונות כיועץ ומוביל תהליכי שיפור, כחלק מעבודתו במסגרת 'מצוינות בעסקים'.

את התפקיד הראשון שלי כמנכ"ל עשיתי בשמיר אופטיקה. בתחילת הקדנציה שלי העברנו את האחריות על האיכות לעובדים והנהגנו בקרת איכות עצמית. באחד הסיורים שלי ברצפת היצור ראיתי שאחד המפעילים מילא (באופן פיקטיבי) את הטופס של בקרת האיכות כמה שעות קדימה. בעיני זו הייתה פגיעה קשה מאד ביסודות יחסי העבודה והאמון ופגיעה במערכת האמון שבנינו עם העובדים.

בהתחלה זה נראה מוזר, מי שהיה רגיל ללמד וללמוד, להדריך או לקיים שיחות אימון פנים אל פנים התקשה לקבל את השינוי. למי שלא היה רגיל, היה קשה לקבל את הרעיון לקיים ישיבות בזום. אבל די מהר התרגלנו. האפשרות לקיים פגישות, הדרכות, ישיבות, או אימונים והכל בלי לצאת מהבית התחילה לקסום לנו. יכולנו לעשות הכל בלי לבזבז זמן על נסיעות. 

אנחנו נמצאים בעיצומו של משבר כלכלי מקומי וגלובלי. למרות שמרבית המגזרים חזרו לפעילות, יש ירידה ברכישות כמעט בכל תחום והתוצאה היא שחברות ממשיכות לצמצם פעילות ולהוציא עובדים לחל"ת או לחופשה בתשלום. האם בתקופה של משבר כלכלי והאטה במכירות יהיה נכון להתמקד במוצרי הליבה או להתרחב לתחומים נוספים? או אולי לצמצם את מיקור החוץ ולהכניס פנימה את מה שמסרתם ליצרנים אחרים?

מתי בפעם האחרונה קיימת שיחת משוב (feedback)? מה הייתה המטרה שלך בשיחה הזו? האם הגדרת לעצמך מטרה בשיחה הזו? האם השגת את המטרה? לא מזמן קיימתי שיחת משוב. הסיפור שאני סיפרתי לעצמי היה שהמטרה היא להשיג שיפור להמשך. להבטיח שבעתיד יהיה טוב יותר. אבל הייתה עוד מטרה סמויה. מטרה שהניעה אותי לקיים את שיחת המשוב והיא תסכול אישי ממשהו שלא הצלחנו בו.

מרבית החברות שאני מכיר אינן מכשירות קאדר של מנהלים שיצמחו להיות מנכ"לים או מנהלים בכירים אחרים מתוך החברה. לפני כמה שנים פגשתי מנכ"ל בחברה גדולה שנקרא לה כאן תעשיות פלסטיק בע"מ, אשר שירת בתפקידו כעשרים שנה והחליט לפרוש. גם לאורך תקופה כל כך ארוכה הוא לא מצא לנכון להכשיר לו יורש מתוך החברה ובבוא יומו לעזוב, הוא הסתפק בכך שעזר לחברה לאתר מנכ"ל חדש מבחוץ. 

מרבית המנהלים שאני פוגש עסוקים כ-60 עד 70 אחוז מזמנם בכיבוי שריפות, עושים את המשימות של הדרגים שמדווחים להם, ואף משימות של דרגים יותר נמוכים. כי אם אנחנו עוסקים בכיבוי שריפה, אז זה מצב חירום ויש הצדקה לעזוב הכל ולהתמקד במשימות התפעוליות. התופעה הזו נפוצה מאד ואני מניח שהיא מוכרת לכם באופן אישי או מהתבוננות על המנהלים והמנכ"לים סביבכם.

מאז ומתמיד רציתי להיות בין אלו שמשפיעים על סביבתם ומובילים את המערכת, עקב כך בחרתי להתמקד במקצוע הניהול כמקצוע עיקרי. ב-20 השנים הראשונות בשוק העבודה התכוננתי לתפקיד המנכ"ל, בחרתי מסלול עבודה כזה שבסופו של דבר הביא אותי לתפקיד הזה. עמדתי לבדי בראש הפירמידה וגיליתי מה שגילו רבים וטובים לפני: זה לא כיף גדול להיות שם.

תארו לכם קבוצת כדור סל שעולה למגרש והשחקנים לא מאמינים בקבוצה שלהם. אין להם תשוקה לנצח, אין להם גאוות יחידה. האם אתם מעלים בדעתכם שיהיה להם סיכוי לנצח? כעת דמיינו מצב הפוך, בו העובדים בחברה שלכם מגיעים לעבודה והם חדורי מוטיבציה להצליח, יש להם גאוות יחידה ואמונה שהם עובדים במקום מצוין. 

בתקופה זו אנו דנים רבות במשבר הקורונה והשפעותיו עלינו בכל התחומים. בצד הרבה אילוצים, נקודות שבר וקשיים רבים, הופיעו גם הזדמנויות ולמידות חדשות להתמודדות עם המשבר והקשיים. כולנו מבינים שהמציאות לאחר הקורונה לא תדמה למציאות שקדמה לה וזה בעצם מחייב אותנו להסתגלות של פיתוח חשיבה, הרגלים חדשים וחידוד מיומנויות.

חביאר הוא בחור צעיר ומורה דרך. עד לא מזמן הייתה לו הרבה מאד עבודה. הספרדית היא שפת האם שלו וכך זכה להדריך הרבה קבוצות של תגלית מדרום אמריקה. ואז הגיעה הקורונה, וחביאר מצא את עצמו ללא עבודה ועם הבנה שהחיים לא יחזרו כל כך מה למה שהיה פעם.

כשיצאתי מהמפעל אורן עצר אותי והזמין אותי למשרדו. הוא חכך רגע בדעתו אם לפתוח בשיחה ואז ציין בגילוי לב שהעובדים אינם רתומים למטרות החברה. לא אכפת להם מהחברה, הוסיף. אורן שאל האם אוכל לעזור לו.

אחת הפעולות הראשונות שעשינו הייתה להתקין על כל מכונה מערכת מנורות, מעין רמזור מוגבה שסימן האם המכונה פועלת, או בתקלה, או בסט אפ או בהמתנה לאישור חלק ראשון ע"י מבקר האיכות. השליטה השתפרה פלאים. ניתן היה לרתום את ספקי השירותים הפנימיים להגיב מידית כל אימת המכונה שעצרה. בשנה שלאחר מכן היעילות (OEE) כמעט הוכפלה ועלתה מ-47% ל-78.5%.

באחת הקדנציות שלי כמנכ"ל פניתי לעוזי שהיה יושב הראש של מועצת המנהלים והמנהל שלי, וביקשתי את אישורו להתקשר עם יועץ. החברה הייתה בקשיים גדולים והביאו אותי לחלץ אותה מהמשבר. נזהרתי בכל הוצאה ולהוצאה שהייתה קשורה בי העדפתי שיהיה אישור של היו"ר. עוזי השיב לי שאין צורך ביועץ חיצוני, הוא בעצמו ייתן לי את הייעוץ הכי טוב.

ככל שתגדירו יעדים משותפים לכל מי שמעורב בשיתוף הפעולה, כך יגבר האינטרס המשותף בהצלחה של שיתוף הפעולה וסיכוייו לשרוד, להשיג את המטרה ולהביא יתרון בשיפור המענה לצרכים של הלקוחות שלכם. אחרי שהגדרתם יעדים מדידים, אל תשכחו למדוד את ההתקדמות לעבר היעדים באופן רציף ומובנה. אל תסתפקו בכך שאתם "רואים" שיש או אין שיפור או התקדמות.

גובה השכר ותנאי השכר יכולים לפתות עובדת או עובד לעבור ממקום עבודה אחד לאחר. אבל, אם כאמור, נפריד את הגורם של ההשוואה והיחסיות – גובה השכר אינו משפיע על שביעות הרצון של העובדים במקום העבודה. כך לימד אותי ניסיוני הארוך אחרי מפגש עם כמה אלפי עובדים. אם אתם מבקשים להיווכח בכך בעצמכם, הסתכלו סביבכם במקום העבודה שלכם על עובדים מאושרים יותר ופחות.

ככל שהארגון מעסיק יותר עובדים יותר קשה לעשות בו שינויים. ככל שהארגון ותיק יותר קשה לעשות בו שינויים. ככל שמשך הזמן שהעובדים עובדים בארגון גדל, היציבות של הארגון גדלה ויותר קשה לעשות בו שינויים. בדיוק כמו שככל שאנחנו מתבגרים אנחנו נעשים יותר ויותר מקובעים, כך ארגונים שמשמרים מסגרת נוקשה של נוהלים הולכים ומתאבנים ומתקשים עם הזמן לעשות שינויים.

במפעל גדול שניהלתי, סיפרו לי פעם שלושה מנהלי משמרת, כי בעבר, במסגרת תחרות אישית ביניהם, הם נהגו להכשיל אחד את השני כאשר העבירו משמרת ביניהם. התוצאה מכך שהם הכשילו אחד השני הייתה, שבכל התחלת משמרת סבלנו מכמות גדולה של תוצרת פסולה. אנחנו לא העלינו על דעתנו שהסיבה לפסולת בכל התחלת משמרת הייתה סוג של מעשה חבלה של מנהלי המשמרת. גם הם לא ממש דייקו (בלשון…

חברה גדולה ומצליחה נהגה לתת תגמול כספי חודשי לעובדים ולמנהלים על עמידה ביעדים. השכר של אחד ממנהלי המחלקות הושפע מהעמידה ביעד של שיעור הזמן שהקו יצר מתוך סך כל השעות האפשריות. כדי להשיג תוצאה טובה ולקבל בונוס גבוה בכל חודש, מנהל המחלקה לא הכניס ליצור סדרות בעייתיות או מוצרים בעייתיים שכבר היו בתהליך יצור והגיעו מהמחלקה הקודמת. התוצאה הייתה הצטברות של מלאי גדול ברצפת היצור…

כשעסק מתחיל את דרכו, בדרך כלל כעסק קטן, המייסד מגייס אנשים לפי כמות העבודה שצריך לבצע. עד סדר גודל של 10-12 עובדים הכל בשליטתו וכל דבר עובר דרכו. כאשר בעסק מועסקים יותר מ-12-15 עובדים, אצל כל מייסד מתחיל אובדן שליטה ועולה צורך לגייס מנהל נוסף או לקדם עובד מתוך העסק למנהל ולהתחלק אתו בעומס המשימות. כך נוצר למעשה מנהל הביניים הראשון בחברה.

בתפקיד המנכ"לות הראשון שלי בשמיר אופטיקה הייתה לי אסטרטגיה חדה וברורה. לא קראתי לה אסטרטגיה והיא גם לא אושרה בהנהלה. חלקתי אותה אז עם דני קצמן ואמנון הרדוף, שותפי להנהגה של החברה ועל פיה בנינו את תכנית הפעולה שלנו שהובילה את הפיתוח של החברה וצמיחתה. אפשרויות הצמיחה שלנו היו בחו"ל, לכן האסטרטגיה שלנו כוונה ליעדי יצוא ותכנית הפעולה התמקדה בשווקי היצוא.