מה אנחנו יודעים על 'ההתפטרות השקטה', ואיך להתמודד אתה?

במאמר זה אני נעזר בפרק 247 בפודקאסט חיות כיס ובדה מרקר.
בסיום תמצאו קישור לרשימת מאמרים בנושא ניהול עובדים.

בדיון שערכנו על המכירות בחנויות ציין נתנאל את מה שהוא כינה, חוסר האחריות של העובדים הצעירים (בני העשרים וקצת). נתנאל המשיך ונתן ביטוי לחוסר הערכה שלו כלפי "הדור הזה של הצעירים". נתנאל עוד לא בן ארבעים והוא מתייחס בדבריו לעובדים בני העשרים וקצת, בחוסר הערכה גלוי.

סימן שאתה צעיר

חוסר ההערכה מדור לדור, הוא כנראה עתיק מאד.

שלישית גשר הירקון (1964 עד 1966), שרה את שירו של יוסי גמזו סימן שאתה צעיר. ושם הופיעו השורות:

"אם עוד מושכים אותך שירים וגם גיטרה,
אם צועקים לך: "זה נוער, זה? - זה בררה!"
ואם עוד בחורות ברחוב עושות לך עיניים
ויש לך זהב בלב - ולא בין השיניים...
זה סימן שאתה צעיר...".

המשפט: "זה נוער, זה? – זה בררה".

מגיע מאמירתו של אברהם שפירא "זקן השומרים": "זה נוער זה? זה חרא".

ומן הסתם, כשאברהם שפירא היה צעיר מרדן, אמרו עליו בוגרי הדור הקודם דברים דומים.

לכן אני ממליץ שלא נפסול את הצעירים של היום באמירות גורפות.

האכזבה של מנכ"ל ווייז הפורש מהצעירים בני דור ה-Y

זה לא בדיוק שלבני דור Y ודור Z אין מחויבות, אבל יש להם ערכים שונים ומחויבות לדברים אחרים.

לפני קרוב לשנתיים, כשנועם ברדין פרש מניהול ווייז אחרי שתיים עשרה שנים בהן ניהל את החברה, הוא פרסם פוסט בטוויטר שעורר סערה גדולה בעולם.

אני ממליץ לכם להשקיע זמן ולקרא את הפוסט כולו באנגלית, הוא מאד מעניין וחשוב (ראו גם קישור לגלובס בנושא זה).

אין לי ספק שלנועם ברדין יש כישורים מופלאים, אבל הוא נכשל, לדעתי, בהבנת העובדים הצעירים בני דור ה-Y.

ברדין גם התלונן על כך שבמתח בין עבודה לחיים אישיים, בגוגל יש דווקא נטייה מוגזמת לחיים האישיים: "אני מבין את החשיבות של האיזון הזה. אבל בעמק הסיליקון, איזון חיים ועבודה הפך להקרבת העבודה לטובת החיים. צעירים רוצים הכל, הם רוצים להתקדם מהר, להגיע לעצמאות כלכלית, להגשים את עצמם בעבודה, לחזור הביתה מוקדם, לא להחמיץ את שיעור היוגה של 11:00 ועוד. הטריף אותי שהיו בעיות לו"ז, מכיוון ש'יש לי שיעור יוגה שאני לא יכול להחמיץ' או ש'אני לוקח יום אישי'. הכי גרוע שזה התיישב עם המדיניות והנורמות. אני הייתי המוזר היחיד שרצה לדחוף דברים מהר וציפה לרמה מסוימת של הקרבה אישית". [הציטטה היא מכתבה של שגיא כהן בדה מרקר מיום 18 בפברואר 2021 וההדגשות בפנים הן שלי והן חשובות להמשך].

האם ברדין הצליח ליצור שינוי?

דבריו של ברדין זכו לתהודה רחבה מאד בעולם. הצעירים שאכזבו אותו, לא נשארו חייבים ושפכו עליו קיתונות של לעג. בין השאר הם כינו אותו "בומר" (Boomer). כלומר כאילו הוא בן דור ה-Baby Boom, שנולדו אחרי מלחמת העולם השניה. והמשמעות של הכינוי היתה "איש זקן".

נתנאל אותו ציטטתי למעלה הוא בן דור ה-Y שמתלונן על בני דור Z.

לפי הדברים שנועם ברדין כותב הוא לא הצליח לשנות את תפיסת החיים של עובדיו.

וכך גם נתנאל, או כל אחד אחר מאיתנו.

האופן בו בני דור ה-Z ואפילו דור ה-Y תופסים את האיזון בין חיים ועבודה הוא שונה ממה שהיה לפניהם.

לכן, לדעתי, הדרך הנכונה אינה להילחם בתפיסת עולמם, אלא לעבוד אתה.

מהי ההתפטרות השקטה?

אתי סביר כותבת בדה מרקר ב-25 באוגוסט השנה:

"כשעובדים בוחרים ב"התפטרות שקטה" הם בעצם מבהירים שהחוזה הסטנדרטי בינם לבין שוק העבודה לא מייצג אותם יותר. שרימו אותם. אמרו להם שאם רק יגמרו את התואר הראשון או השני, אם רק יעבדו מסביב לשעון, יענו למיילים בשבתות ולהודעות וואטסאפ בלילות — הם יצליחו להסתדר בחיים.

אותם אנשים, שרבים מהם צעדו לפני עשור במחאת האוהלים, גילו שהם לכודים בגלגל אוגרים שאין דרך לרדת ממנו או לנצח אותו. להפסיק לעבוד זאת לא אופציה, כי הם כבר קשורים לבנק בשלשלאות. מה כן אפשר לעשות? לקרוע את עצמם פחות. מי שמתלונן על "הדור הצעיר" שוכח שההורים של רובנו עבדו פחות שעות מאיתנו. הם הגיעו הביתה אחר הצהריים או בערב ולא שמעו מהבוס שלהם עד למחרת, ובטח שלא בשבתות. הבית היה רק בית, לא מיזוג מפלצתי של חדר שינה, משרד, פעוטון וסטודיו ליוגה. אפשר להתייאש ולומר שזה מחיר הקידמה הטכנולוגית, ואפשר להתנגד באופן פעיל".

יש הסכמה על ההגדרה שההתפטרות השקטה משמעותה "לעשות את העבודה". למלא את תפקידך בשעות המוגדרות. לא לעבוד סביב השעון ללא תשלום.

הדרישה לזמינות

בפרק 247 שנקרא סכסוך עבודה בפודקאסט חיות כיס, מגדירים זאת כחוזה העבודה החדש [אני ממליץ להקדיש חצי שעה ולהקשיב לפרק].

בפרק זה מביאים שאול אמסטרדמסקי וצליל אברהם ציטטות ממחקרים ומאמרים שמציגים את האסקלציה שהייתה בדרישה לזמינות ואת השינוי בהתייחסות. הדרישה לזמינות היא בעיקר בהיי טק אך לא רק. המנהלים מצפים שהעובדים יהיו זמינים לאורך היום כולל סופי השבוע. יענו למיילים ולהודעות ווטסאפ בכל שעה.

לעבוד מעבר לשעות העבודה המוגדרות ומעבר להגדרת התפקיד.

הדרישה לזמינות החריפה בתקופת הקורונה כשעובדים חיוניים (למשל כל עובדי הרפואה, עובדים סוציאליים ואחרים) נדרשו להיות זמינים ולעבוד ימים ארוכים ללא תשלום נוסף.

העבודה נקראה עבודת קודש, הייתה ציפייה להגדלת ראש, לזמינות תמידית, וללא תשלום על השעות הנוספות.

תגובת הנגד

עם הזמן השחיקה של העובדים והמנהלים החיוניים הלכה וגדלה. בשוך הקורונה, או כשהתרגלנו לנוכחותה כחלק מחיינו, הייתה ירידה במוטיבציה והעובדים התחילו לעשות את מה שהם חשבו שהם צריכים לעשות. או לעבוד בשעות ובמשאבים שהוקצו לכך.

אמסטרדמסקי וצליל בן אברהם משוחחים עם פרופסור שרון טוקר חוקרת לחץ ושחיקה בעבודה. טוקר אומרת שהירידה במאמץ ובמוטיבציה מתבטאת בדברים קטנים שאינם נמדדים ולוקח זמן עד שמבחינים בהם. למשל, אני לא אתנדב לפרויקט מסוים, לא אתקן שגיאות שהבחנתי בהן באימייל מסוים וכך הלאה. לעשות את המינימום ולא להיות עובדת מצטיינת.

העובדים הלא חיוניים

פרופ' טוקר מצביעה על כך שבתקופת הקורונה המשק נחלק לעובדים חיוניים ולא חיוניים. על העובדים החיוניים היה עומס רב מאד והם נשחקו. העובדים "הלא החיוניים" הבינו את המסר שהם פחות חשובים. ואם כך "העולם יכול להסתדר בלי הקוד שאני כותב, או הדוח שאני מכין".

כאן נפגעה תחושת המשמעות שהעובד קיבל מהעבודה שלו. היעדר משמעות היא עוד סיבה לירידה במוטיבציה.

היכן וכיצד התפשט הרעיון של ההתפטרות השקטה

הרעיון של ההתפטרות השקטה התפשט במהירות דרך הטיקטוק והתקשורת שעוסקת בו. במידה רבה זו תופעת הנגד לוורקהוליזם (התמכרות לעבודה) שהחל להתפשט בסוף שנות הארבעים של המאה הקודמת.

ההתפטרות השקטה צוברת תאוצה בעיקר בארצות הברית ובישראל. באירופה תרבות העבודה שונה.

באירופה לא נהוג לתקשר עם עובד אחרי שעות העבודה ובגרמניה (לדברי צליל אברהם ושאול אמסטרדמסקי) כשהעובד בחופש, כל הודעות המייל שלו נמחקות. כשהוא חוזר לעבודה, הוא לא נדרש להתייחס לכל מה שקרה בהיעדרו.

כיצד לנהוג?

נראה לי שהצעד הראשון הוא להכיר במציאות. הן במציאות הרב דורית (דור Y ודור Z) והן בהתפשטות של "ההתפטרות השקטה". אם נגנה את התופעות שמפריעות לנו ונכנה את הצעירים בכל מיני כינויי גנאי לא נרוויח דבר. ובפרט שלצעירים אלו יש הרבה ערכים מבורכים (ראו על כך בקישורים למעלה).

ומה עוד?

אם אנחנו מכירים במציאות החדשה ובגורמים לה, יקל עלינו להתמודד עם גורמי השורש.

המשפטים שהדגשתי בדבריו של נועם ברדין, ממחישים את חוסר ההבנה של מנהלים לבני הדורות הצעירים.

שליחת מיילים והודעות ווטסאפ.

צליל אברהם מציינת שמנהלים אמרו לה שהעובדה שהם שולחים הודעות בשבת או מאוחר בערב, אינה אומרת שהם מבקשים מהעובד להתייחס אליה לפני הבוקר של יום העבודה למחרת.

פרופ' טוקר ממליצה שהמנהלת או המנהל יכתבו משהו כמו: "שלחתי את המייל ביום שישי כי זה נוח לי. אני מבקשת שלא תעני לפני יום ראשון".

אגב, אני למדתי מזמן שאם אני שולח מייל אחרי יום חמישי בצהרים, יש סיכוי רב שלא יתייחסו אליו ועד יום ראשון בבוקר יהיו "מעליו" הרבה מיילים אחרים והוא יעלם.

לכן, החל ביום חמישי אחר הצהרים, אני מתזמן את כל המיילים שיישלחו בראשון בבוקר ויהיו הראשונים שהנמען יראה.

בפודקאסט מציג עו"ד שימי פראג', סמנכ"ל משאבי אנוש במכבי שירותי בריאות, את הפעולות שהם עשו. אחרי שנתיים וחצי שכל העובדים במכבי היו זמינים 24/7, הם קבעו, שאין לשלוח מיילים מיום שישי בשעה 15:00 ועד מוצאי שבת בשעה 21:00.

בנוסף הם המליצו למעט בהודעות ווטסאפ ולעבור למיילים. להמעיט ב"השב לכולם" ולהשתמש יותר בטלפון כשמתאים.

סיכום והמלצה

ההתייחסות של בני דור Y ובני דור Z לאיזון בין העבודה והחיים שונה מזו של בני הדורות שקדמו להם.
הדברים שכתב נעם ברדין, מנכ"ל ווייז שפרש לפני כשנה וחצי, בטוויטר, כולל תחושת האכזבה שלו מהצעירים - מבטאים תחושה של מנהלים רבים.

הקורונה - עם המחויבות 24/7 של העובדים החיוניים גרמה לשחיקה של מנהלים ועובדים וזו גרמה לירידה במוטיבציה.

במקביל התחושה של הקטנת המשמעות בעבודה של העובדים ה"לא חיוניים" שנשארו בבית בתקופת הקורונה – גרמה אף היא לירידה במוטיבציה.

התהליכים האלו הובילו ל"חוזה החדש" בעבודה. או "אני אעבוד בהתאם לשעות ולמשאבים שהוגדרו והוקצו במסגרת הגדרת התפקיד והסכם השכר".

יותר ויותר עובדים אינם מוכנים להיות זמינים 24/7.

הדרישה לזמינות של 24/7 מקובלת בארצות הברית ובישראל.

תרבות העבודה באירופה שונה. כשיום העבודה מסתיים, לא מתקשרים לעובדים.

ההמלצה שלי היא, ראשית להכיר בכך שבני דור Z ודור Y שונים מאלו שקדמו להם וגם שונים אחד מהשני.

אני ממליץ להכיר בתופעה של ההתפטרות השקטה. במקום להילחם במציאות, להבין אותה ולשנות את הרגלי העבודה.