ההרצאה המצורפת ניתנה במסגרת הקורס בנושא אקלים ותרבות ארגוניים. הקורס מתקיים בשנה האחרונה בתואר הראשון.
בשקף השלישי הסטודנטים הציגו אילו ערכים הם רואים כחלק מהתרבות העדיפה בארגון. באופן אישי אני מזדהה עם הערכים האלו. על סמך הערכים האלו, הציגו הסטודנטים אילו חברות נראות מבחוץ כמגשימות את הערכים (שקף 4).
בשקפים 6 עד 8 מוצג הכלי למדידה של המוטיבציה, הנאמנות והחיבור של העובדים לחברה, ובמילים אחרות: התרבות הארגונית המועדפת כפי .שהציגו הסטודנטים וכפי שאני מעריך.
בשקפים 10, 11 אני מציג את היתרון והמהות של צוותי השיפור.
כאשר הגענו לדיון על צוותי השיפור עלו השאלות הבאות:
מי נמצא בצוותי השיפור?
הצעתי היא כי צוותי השיפור יהיו ככל האפשר הטרוגניים (גברים, נשים, ערבים, יהודים, בני עדות שונות ובעלי תפקידים שונים). ככל שהצוות יותר הטרוגני, החשיבה יותר פורייה ומגוונת ועולים רעיונות יותר יצירתיים.
מי מנחה את הצוות השיפור?
רצוי שהמנחה יהיה עובד שעבר הכשרה מתאימה או מנחה חיצוני. כאשר המנחה יהיה המנהל של העובדים, קיים חשש שהעובדים לא יתבטאו באופן חופשי, לא יציגו את החולשות שהם מזהים, או "פאשלות" שקרו.
מדוע העובדים אינם מעורבים בשיפורים באופן "טבעי" ללא צוותי שיפור ולא מעלים הצעות למעלה? האם יש חסימה של זרימת מידע בשני הכיוונים בשל החשש מהמנהלים?
בהחלט ניתן לזהות במקומות רבים, שדווקא המנהל הקרוב ביותר לעובדים, יחסום מידע שמגיע מההנהלה ולא יאפשר לרעיונות של העובדים לעלות למעלה. לעיתים זה נעשה באופן מאד בוטה. למשל, במקום מסוים, אמר מנהל קו מסוים לעובדיו שבאו עם רעיונות (בעבר) אותי הביאו לחשוב, אתה כאן לעבוד, אז תשתוק. נשמע חריג? אולי, אבל אמיתי וחוזר על עצמו בווריאציות שונות במקומות שונים.
אם המנהל הקרוב חוסם מידע, מתוך חשש למקומו, שהעובד היצירתי לא ייקח את מקומו, האם החשש הזה מבוסס על מציאות מסוימת?
להערכתי, לפחות במקומות שאני מכיר, אין בסיס אמיתי לחשש הזה. זוהי התנהגות מאד אנושית, לפיה אנו מנסים להתבלט ולרומם את עצמנו גם ע"י בלימה של הסביבה האחרת. כדי להתגבר על התנהגות זו, יש לפעול בצורה מודעת ולהציג את היתרונות במעורבות של כלל העובדים, לחברה ולכל פרט בחברה.
בשקפים הבאים מוצגת הדרך כיצד לזהות ולתעדף את אזורי השיפור כך שיתאמו למטרות החברה ויתנו תרומה מכסימלית. באופן כזה פעולת השיפור תזכה לתשומת הלב והמשאבים הנחוצים.
בשקפים 14 ו- 15 מודגש הצורך במדידה של תהליך השיפור ובהמשך שילוב העובדים בצוותי השיפור כחלק בסיס וחיוני בתהליך השיפור והשינוי התרבותי.
שקפים 18, 19 מציגים את תפקידו של המנכ"ל ברתימה של העובדים והחיוניות של המעורבות של ו. משקף 20 עד 28 מוצגות דוגמאות של העבודה עם צוותי השיפור.
