מדוע ואיך כדאי לקיים הכשרת עובדים פנים מפעלית

לפני כמה ימים ישבתי עם כעשרים אנשי עסקים, רובם בעלי מפעלים יצרניים וקיימנו דיון על הכשרת עובדים פנים מפעלית.

המפגש תוכנן כהרצאה שלי, אך בניתי אותו עם משפט יחיד בכל שקף במצגת, מעין ראשי פרקים, וכך נוצר דיון פתוח ופורה בנושא ההכשרה הפנימית.

מדוע בכלל לקיים הכשרת עובדים פנים מפעלית?

• העובדים הם היתרון האמתי שלנו. או לפחות הם יכולים להיות כאלו. כל ציוד חדש שנרכוש, יהיה יצרן מתחרה שירכוש אחרינו את הדגם הבא, או דגם דומה. היתרון התחרותי האמתי יכול להגיע רק מהעובדים אם נדע לרתום אותם.
• ככל שהעובדים יהיו יותר מקצועיים ובעלי מוטיבציה ישתפרו הביצועים שלהם ומכאן של החברה.
• הכשרת עובדים, אם היא בנויה נכון ותיתן לעובדים ערך מוסף, תתקבל בברכה וכאשר אנחנו משקיעים בעובדים הם יחזירו לנו.
• בנושא זה עלה גם הבונוס החודשי. בונוס חודשי, שניתן כסבב בין עובדים שונים כדבר שבשיגרה, אינו נותן שום ערך מוסף לעובדים, בוודאי לא מעלה את המוטיבציה שלהם.
• כאשר ההכשרה מבוצעת בתוך החברה, לקבוצת עובדים, נוצרת היכרות וגיבוש ומשתפרת עבודת הצוות.
• במקביל גם משתפרים יחסי האמון בין ההנהלה והעובדים. בפרט כאשר חלק מההכשרות מבוצעות ע"י חברי ההנהלה בגובה העיניים, כהיכרות עם החברה (ולכך נגיע מיד).
• כאשר ההכשרה מבוצעת בפנים, ניתן גם להתרשם מיכולותיהם של העובדים ומי מתאים לקידום.

אילו נושאים נכלול בהכשרה?

• ראשית בטיחות. קשה להפריז בחשיבותה של הבטיחות. ראשית לשלומם של העובדים. אבל כאשר, חלילה, קורית תאונה חמורה, יתכן ויהיה איום חמור על המשך קיומה של החברה.
  אני ממליץ בחום, לא להעביר את הדרכת הבטיחות כהרצאה פרונטלית, אלא שכל בוקר, עובד אחד או עובד ומנהל, יקיימו סיור בטיחות, יאתרו מפגעים ותוצאות הסקירה יועברו לטיפול בלוח זמנים התואם את מידת חומרתם והעלות.
  בדרך זו מתגלים מפגעים שלא היו מתגלים בסקר בטיחות רגיל ובעיקר המודעות והאחריות של העובדים גדלה מאד.
• שנית, הדרכה והסמכה מקצועית. גם בנושא זה אין צורך להציג את החשיבות של ההדרכה המקצועית. יש יתרון גדול כאשר ההדרכה המקצועית מבוצעת ע"י עובדים וותיקים (שהוכשרו והוסמכו להדריך). גם להסמכה ערך עצום שכן היא נותנת אישור פורמלי לעובד על התקדמותו המקצועית ומעצימה את המשמעות שהוא חווה בתפקידו. 
  הסמכה ניתן גם לשלול בעת הצורך ולהעניקה מחדש לאחר הכשרה חוזרת.
• מיומנויות ניהול. בכל חברה מתקדמים עובדים או מנהלים לעמדות ניהול בכירות יותר כי הם היו טובים בתפקידם הקודם. הן זהו העיקרון הפיטרי הידוע. אבל האם באמת הם מתאימים או הוכשרו לתפקיד החדש? האם אנחנו לא זורקים אותם לקראת כישלון ומחלישים את החברה?
• ערכי החברה. כדי לחבר את העובדים אל החברה, מטרותיה וערכיה, חשוב שנעביר ונציג אותם לעובדים. גם כאן, אני ממליץ לא לעשות זאת כסקירה פרונטלית משמימה ומרדימה, אלא בשיחה עם העובדים. אפילו לבנות אתם סולם ערכים ולראות יחד איך זה משתלב עם ערכי החברה.
• תקשורת פנים ארגונית. קשה להפריז בחשיבותה של תקשורת בין אנשים. אבל, איך לתקשר נכון בין מנהלים ועובדים ולהיפך ובין עמיתים שונים?
• מיקרו כלכלה של הארגון. אילו גורמים חיצוניים משפיעים על הארגון. למשל, שערי מטבע, מחירים של חומרי גלם, מתחרים שונים בעולם, רגולציות ועוד.
  בנוסף, יש חשיבות להציג לעובדים גם נתונים על הביצועים משל החברה. בחברות רבות, במיוחד בחברות קטנות שומרים את הנתונים קרוב לחזה ופתאום, כאשר המצב קשה רצים לספר לעובדים שיש קשיים ומבקשים את הבנתם. 
  במקרה כזה, ישאלו העובדים מה היה בשנים הטובות?
  בכלל, כל שקיפות וכל אינפורמציה שניתן לעובדים על החברה, תחבר אותם יותר ותשפר את המוטיבציה שלהם. לראיה, חברות ציבוריות שחייבות לפרסם נתונים, אינן נפגעות מפרסום המידע.

מה נקבל?

• עובדים מיומנים יותר.
• עובדים נאמנים ומחויבים יותר לחברה.
• שיפור הביצועים של החברה.
• שותפות אמתית דרך השקיפות.

סיכום:

במהלך הפגישה, ישב מולי בעל עסק, לא צעיר, חייך והנהן בראשו כל הזמן. בסיום הוא ניגש אלי ואמר: "כמה שאתה צודק וכמה שאני תמיד פועל ההיפך"...

ואולי זו כל התורה על רגל אחת: להאמין בעובדים של החברה, להכיר בחשיבותם לחברה ולקדם אותם.