מנהלים רבים הגיעו לעמדת הניהול בלי שום הכשרה והכנה.
כמעט כל המנהלים הישירים של העובדים שפגשתי (מנהלי עבודה, מנהלי מחלקות, מנהלי קווים או כל שם אחר), קודמו לתפקידם כי היו עובדים טובים. הם לא קבלו שום הכשרה לתפקידם הניהולי ולחברה יש הר של ציפיות מהם.
באופן מפתיע אולי, בקצה הגבוה של הפירמידה הניהולית, נמצאים לא מעט מנכ"לים שגם הם לא קבלו מעולם הכשרה ניהולית. בדרך כלל, אם כי לא תמיד, מדובר ביזמים שהקימו עסק שהלך וצמח.
פתאום היזם צריך לנהל אנשים, לנהל פעילות עסקית, מסחרית, לנהל כספים, להתמודד עם תחרות, שוק משתנה, לקוחות וספקים ומעולם הוא לא קיבל הכשרה לכך.
האם ההצלחה אינה מוכיחה כי היזם הוא גם מנהל מצוין? מדוע נדרשת הכשרה לניהול?
בעוד שלגבי המנהלים הישירים, קיימת יותר הסכמה שהכשרה ניהולית תסייע להם (אם כי הסכמה לחוד והכשרה לחוד – כמעט ואין הכשרה), לגבי המנכ"לים, זו חשיבה מאד נדירה. מעטים המנכ"לים שיגידו: "הכשרה או לימוד יעזרו לי".
בפרט כאשר המנכ"ל, הבעלים הקים עסק שחי וצומח, הוא נשען על הצלחת העבר ובטוח שאין לו מה ללמוד. ברור לו כי מה שהיה הוא שיהיה.
אלא שהתחרות הולכת וגוברת, הלקוחות דורשים איכות גבוהה יותר, קיים צורך לרתום את העובדים ולהשיג יתרון תחרותי, השוק משתנה ומחייב סוג פעולה שונה – כל אלו דורשים ניהול שונה.
מה שהיה אינו מעיד על מה שיהיה.
מהן התכונות הנדרשות למנהל או מנהלת מצליחים?
בספטמבר לפני שנה, פרסמתי, יחד עם ענת מילנר כהן את הסקר "מהן התכונות הנדרשות למנהל מצליח?"
470 אנשים השתתפו בסקר ובחרו את ארבע התכונות שלדעת כל אחד או אחת מהן, הן המפתח לניהול מוצלח. ארבעת התכונות שכל אחד בחר, נבחרו מתוך רשימה של ארבעים ושש תכונות שאנחנו בחרנו. בפברואר השנה פרסמנו את התוצאות של הסקר יחד עם הניתוח שלהן.
התכונה "מנהיג / כריזמטי" נבחרה כתכונה החשובה ביותר בכל החתכים שבחנו (גברים – נשים, קבוצות גיל, עצמאיים – שכירים וחברות פרטיות או ממשלתיות).
לעומת זאת התכונות מנהל ריכוזי, מנהל מתערב, מנהל קשוח או מנהל פשרן קיבלו אפס בחירות. כלומר אף אחד מכל מי שהשתתף בסקר לא רואה את תכונות האלו כאחת מארבע התכונות הנדרשות ביותר למנהל מצליח.
כעת תתבוננו סביבם על כל המנהלים שאתם מכירים והכרתם, כמה מנהלים שהם גם מנהיגים אתם מכירים?
וכמה מנהלים שהם ריכוזיים, או מתערבים, או קשוחים או מהצד השני, פשרניים, אתם מכירים?
אני מניח שהבחינה שלכם לא תהיה שונה מהניסיון שלי: מעט מאד מנהיגים והרבה מנהלים שהם או ריכוזיים מדי, או מתערבים, או קשוחים או פשרניים.
אז מה זה אומר על מקצוע הניהול?
האם ניתן לרכוש את הידע החסר?
האם ניתן לרכוש את התכונות הנדרשות להצלחה, להתמודדות עם המציאות שמשתנה?
הניתוח של תוצאות הסקר זכה לכמה אלפי קוראים וגם לתגובות. בעיקר דרך דף הפייס בוק המקצועי שלי. אחת התגובות הייתה: "הכל קשקוש מזל זו הסיבה העיקרית".
האמנם? האם באמת ההצלחה היא רק תוצאה של מזל?
הניסיון של ענת מילנר כהן ושלי והיכרות שלנו עם עשרות מנהלים מראים אחרת.
ניתן לרכוש ובוודאי שניתן לפתח יכולות ניהוליות.
יותר מכך ניתן לרכוש את הכישורים להיות מנהל שהוא גם מנהיג וגם מנטור למנהלים ולעובדים בארגון.
קצרה היריעה להציג כאן את הנושא הרחב, אבל בואו נתבונן על כמה נקודות:
מנהל
איזה סוג של מנהל או מנהלת אתם?
איזה שיעור מזמנכם אתם מקדישים לרמות השונות של הניהול:
הרמה התפעולית: שהיא פתרון בעיות, ניהול שוטף, כיבוי שריפות, נתינת תשובה לכל בעיה שצצה ולעשות את העבודה בעצמכם?
הרמה הניהולית: שהיא תרגום התכנית האסטרטגית ליעדים, הגדרת מדדים, מעקב ובקרה על השגת היעדים דרך המדדים, ניהול עובדים וניהול התרבות הארגונית?
הרמה האסטרטגית: שהיא עיסוק בהגדרה של החזון, הבנת הסביבה, זיהוי חוקות וחולשות, איתור הזדמנויות וזיהוי איומים. הובלה של העבודה להגשמת החזון והשגת המטרות של הגוף המנוהל (מחלקה, אגף, חברה)?
בחינה עצמית מדויקת של אחוז הזמן שאתם משקיעים בכל רמה, תאפשר לכם לשנות ולשפר את הרגלי הניהול שלכם.
ראו גם מאמר שהקדשתי לנושא זה לפני כחצי שנה.
לדעתנו מאפיינים הכרחיים למנהל טוב הם תקשורת מכבדת, אסרטיביות, הוקרה, משוב חיובי, עבודה עם יעדים ומדידה, ניהול זמן נכון, ניהול ישיבות כהלכה, ראיה רחבה, אחריות לעובדים (להבדיל מאחריות על העובדים) וכמובן אמינות ויושר.
כל המאפיינים האלו ניתנים לטיפוח ולפיתוח.
מנהיג
מנהיגות ניתן לפתח.
גם אם כריזמה היא כנראה תכונה מולדת, ניתן לטפח ולחזק את הכריזמה הטבעית שלנו.
נבחן לרגע מהי מנהיגות:
אני מאמץ את ההגדרה המופיעה בוויקיפדיה: "מנהיגות היא היכולת להוביל אנשים אחרים לעבר מטרה משותפת במינימום סמכות".
קצר וקולע.
נפרק את ההגדרה היפה לרכיבים ונבחן מה נדרש כדי להיות מנהל שהוא גם מנהיג:
נתחיל בהגדרה של המטרה המשותפת: לשם כך נדרשת ראיה לטווח ארוך, נדרש להגדיר חזון, לזהות ולהסכים על הערכים של הארגון.
כדי להוביל את המנהלים והעובדים בארגון לעבר המטרה המשותפת במינימום סמכות, הם צריכים להאמין בכם. האמון בכם מתחיל בשיתוף ופתיחות, בתקשורת רותמת, במתן דוגמה אישית, במחויבות שלכם לעובדים, באותנטיות שלכם. להיות אמתיים, לא לזייף באחד בפה ואחד בלב ולפתח את המוטיבציה של העובדים.
מנטור
מנטורינג, או חניכה, היא העצמה של האחר בדיאלוג אחד על אחד.
בעוד המנהיג מוביל קבוצה של אנשים, המנטור פועל בארבע עיניים.
מנהל שהוא גם מנטור, יודע להעצים את המנהלים והעובדים שהוא מנהל, ולכוון אותם לפעול למען המטרות של הארגון ובהתאם לערכים של הארגון.
המנטורינג היום יומי בארגון מחייב דיבור בגובה העיניים. מפגשים אחד על אחד, שעיקרם הוא דיאלוג מבוסס שאלות, עיסוק בדילמות ושיתוף בחשיבה ובקבלת ההחלטות.
באחד הקטעים ששמעתי ביוטיוב, סטיב ג'ובס סיפר על הדיונים והעימותים שיש באפל. הוא נשאל האם הוא "מנצח" בכל הוויכוחים. על כך הוא השיב, שיש באפל אנשים מצוינים ואם הוא "ינצח" בכל העימותים הם יעזבו.
כדי להיות מנהל שהוא גם מנטור, נדרשים פתיחות, רצון ללמוד והכשרה.
כאשר ניהלתי את אחד המפעלים הגדולים של נסטלה אסם, קלטתי את ארז אינגבר כקניין. שש עשרה שנים מאוחר יותר, נפגשתי עם ארז כאשר הוא ניהל את אותו מפעל שבינתיים גדל והתפתח.
נהניתי הנאה רבה מאד לראות איך ארז מיישם הלכה למעשה את הכלים של המנהל המנטור וכיצד הוא משיג את המטרות של הארגון בשיתוף של עובדים מחויבים ובעלי מוטיבציה.
סיכום: מנהל שהוא גם מנהיג וגם מנטור
מנהל שהוא גם מנהיג וגם מנטור, הוא מנהל שהגיע לפסגת היכולות הניהוליות ויוביל את הארגון בדרך הטובה ביותר אל המטרות שלו.
היכולות להיות מנהל טוב, מנהיג ומנטור הן יכולות נרכשות.
אני ממליץ לכל מנהל, להכשיר את עצמו ובפרט למנכ"לים להוביל את ההכשרה בארגון שלהם תוך שהם נותנים דוגמה אישית ומפתחים את היכולות האישיות שלהם.
