אילו כישורים המנהלים רוצים לחזק בעצמם ומה מקומה של הבינה המלאכותית? מאמר שני מתוך שניים

בסיום תמצאו רשימת מאמרים בנושא תפקידו של המנהל ושני מאמרים בטור של ד"ר בני גוזלן על בינה מלאכותית.

המלצות מועילות למנהלים - והפעם: מהו מדד הלימת המלאי?

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

במה נעסוק הפעם?

אני מתייחס לסקר בנושא מדד הכישורים של TheMarker ואפקה — המכללה האקדמית להנדסה בתל אביב. הסקר נערך זו השנה השנייה, בעיצומה של מלחמת חרבות ברזל. המדד השנתי נועד להתחקות אחר הכישורים הרכים הדרושים במשק הישראלי, לאור השינויים שחלים בו מבית ובמחוץ.

הכתבה בדה מרקר פורסמה על ידי ירדן בן גל הירשהורן.

בחלק הראשון התייחסתי לממצאים בסקר בנושא אילו כישורים המנהלים מחפשים אצל העובדים. וסתירות מהותיות בין מה שהמנהלים מצהירים ודרך פעולתם בפועל.

הפעם אני מתייחס לכישורים שהמנהלים מעוניינים לחזק אצל עצמם.

ובהשוואה בין מה שהמנהלים מבקשים לחזק אצלם ובין מה שהם מחפשים אצל העובדים.

בשבוע החולף נתקלתי שוב בקושי של מנהלים להקשיב לעובדים ולאפשר להם עצמאות מחשבתית. פגשתי בקושי הזה בכמה חברות. אצל מנהלים צעירים ומבוגרים כאחת.

יחד עם זאת פגשתי מנכ"ל ששם לעצמו למטרה להטמיע את ההקשבה לעובדים בחברה ולעודד מעורבות, עצמאות ויוזמה של עובדים.

בין המתנגדים הגדולים לאותו מנכ"ל נמצאים השותפים שלו, בני משפחה, שנמצאים בתפקידי ניהול בכירים. הוא נאלץ לתמרן בחוכמה כדי להשיג את מטרתו.

אילו כישורים המנהלים רוצים לחזק באופן אישי?

לפני שבוע התמקדנו בכישורים שהמנהלים מחפשים אצל העובדים, נראה הפעם מה הם רוצה לחזק בעצמם:

הדירוג בין שתי קבוצות המנהלים די אחיד ומעניינים כמה הבדלים:

המנהלים בתעשייה נותנים יותר חשיבות לחזק אצלם את החשיבה היצירתית.
האם זה משום שהמנהלים בהייטק חושבים שיש להם די?
לעומת זאת המנהלים בהייטק נותנים חשיבות רבה יותר לחיזוק המוטיבציה אצלם. מדוע?
גם בכישורים הרכים הבאים יש חשיבות גבוהה יותר אצל המנהלים בתעשייה:
פרואקטיביות, אינטליגנציה רגשית, למידה עצמית ויכולת עבודה בצוות רב תחומי.
הסיבה לפערים אינה ברורה.

מאחר ומדובר בין שתי קבוצות שונות של מנהלים ומדגם קטן יחסית (150 מנהלים בהייטק ו- 155 מנהלים בתעשיות המגוונות), יש סבירות גבוהה שהפערים הם מקריים. כלומר שאינם קשורים לסוג של מקום העבודה, אלא לחלוקה אקראית של האנשים.

יהיה יותר מעניין להשוות בין הכישורים בכל קבוצה בין מה שהמנהלים רוצים לחזק בעצמם ומה שחשוב להם אצל העובדים.

השוואה בין מה שהמנהלים רוצים לחזק אצלם ובין מה שחשוב להם אצל העובדים – נתחיל בהייטק

ההשוואה מתייחסת לדרגת החשיבות של הכישור, שהמנהלים רוצים לחזק אצלם בהשוואה למה שהם מחפשים אצל העובדים.

דירוג מספר 1 הוא גבוה ודירוג מספר 10 הוא נמוך.

כאן ההשוואה היא בין שני דירוגים שונים של אותה קבוצת אנשים ולכן היא מעניינת.

עבור המנהלים החשוב ביותר זה לחזק את יכולת העבודה עם בינה מלאכותית. כישור שכלל אינו קיים אצל העובדים.
מאחר והסקר בנושא הכישורים של העובדים נערך מתוך רשימה סגורה – הפער אינו קשור למנהלים עצמם אלא לעורכי הסקר.
במאמר הבא נתייחס לנושא הבינה המלאכותית.
חשיבה ביקורתית חשובה מאד למנהלים עבור עצמם (דירוג 2) ואילו אצל העובדים מקום 9.
האם המנהלים בהייטק אינם מעוניינים בעובדים עם חשיבה ביקורתית. מוזר מאד. מהיכן תגיע הצמיחה? איך יזהו כשלים מהותיים אם העובדים יהיו מסורסים מחשיבה ביקורתית?
פער דומה קיים בכישור "יכולת עבודה עצמאית". המנהלים דרגו אצלם במקום 12 ואצל העובדים במקום 1.
פער מאד תמוה. ולא פחות תמוה הפער בין בקשה ליכולת עבודה עצמאית גבוהה ודחיה של חשיבה ביקורתית (מקום 9 מתוך 10).
איך אפשר לצפות ליכולת עבודה עצמאית גבוהה עם חשיבה ביקורתית נמוכה?
פערים גדולים קיימים גם בכישורים הרכים הבאים:
למידה עצמאית: 3 עובדים ו-11 מנהלים.
ויכולת עבודה בצוות רב תחומי: 4 עובדים ו-13 מנהלים.

סיכום להשוואה: במבט כולל על ההשוואה אני רואה פער גדול בין האופן בו המנהלים רואים את עצמם בהשוואה לאופן בו הם רואים את העובדים.

כל אחד מהעובדים, בפרט בהייטק, יכול להיות מחר סטראטאפיסט או מנהל.

למיטב הבנתי, המנהלים מעריכים את עצמם ברמה אחרת ממה שהם מעריכים, את העובדים, או אפילו מזלזלים בעובדים. זו טעות גדולה. בפרט כאשר אנחנו מתייחסים לחברות הייטק שהעובדים שם, איך לא, הם עובדי הייטק.

מרבית העובדים הם צעירים, בני דור Y או דור Z, יצירתיים, יזמים, בעלי שאיפות ויכולות טכנולוגיות גבוהות. לחלק לא מבוטל מהם יש חלום להקים מתישהו את הסטארטאפ שלהם.

אני מזכיר כי היתרון היחסי של כל חברה הוא העובדים. רק מי שיידע לרתום את העובדים ולחבר אותם למטרות החברה – ינצח.

איני יודע עד כמה הסקר מייצג את המנהלים בהייטק, אבל אם הם לא יחברו את העובדים אליהם, הם יהיו בבעיה.

השוואה בין מה שהמנהלים רוצים לחזק אצלם בהשוואה למה שחשוב להם אצל העובדים – בתעשיות המגוונות

ההשוואה מתייחסת לדרגת החשיבות של הכישור, שהמנהלים רוצים לחזק אצלם בהשוואה למה שהם מחפשים אצל העובדים.

דירוג מספר 1 הוא גבוה ודירוג מספר 10 הוא נמוך.

גם כאן ההשוואה היא בין שני דירוגים שונים של אותה קבוצת אנשים ולכן היא מעניינת.

גם עבור המנהלים בתעשייה החשוב ביותר זה לחזק את יכולת העבודה עם בינה מלאכותית. כישור שכלל אינו קיים אצל העובדים. האחריות לכך, היא ככל הנראה אצל עורכי הסקר.
חשיבה ביקורתית חשובה מאד למנהלים עבור עצמם (דירוג 3) ואילו אצל העובדים היא בכלל לא בעשיריה הראשונה. שוב, אנחנו רואים מנהלים שחוששים מביקורת ומחשיבה ביקורתית. בעוד שעבור עצמם הם מדרגים את הכישור הזה בדרגה 3.
השאלות והתמיהה הן כמו לגבי ההייטק: מהיכן תגיע הצמיחה? איך יזהו כשלים מהותיים אם העובדים יהיו מסורסים מחשיבה ביקורתית?
פער גבוה בדירוג הכישורים קיים בנושא המוטיבציה. עבור העובדים, המנהלים מעריכים את המוטיבציה במקום הכי גבוה. ועבור עצמם בדירוג 9.
אולי הסיבה היא שהמנהלים חושבים שלהם יש מוטיבציה גבוהה ולכן אין צורך לחזק אותה?
נניח שכן.
שלושה כישורים רכים המנהלים רוצים לחזק אצלם בדירוג נמוך מאד ואילו לגבי העובדים הם מדרגים בדירוג גבוה: יכולת עבודה עצמאית (13 למנהלים עצמם, 3 לעובדים), למידה עצמאית (12 מנהלים, עובדים 5), יכולת עבודה בצוות רב תחומי (דירוג 11 למנהלים ודירוג 4 לעובדים).

סיכום להשוואה: גם כאן, כמו בהייטק, במבט כולל על ההשוואה אני רואה פער גדול בין האופן בו המנהלים רואים את עצמם בהשוואה לאופן בו הם רואים את העובדים.

בהכללה נאמר שהאנשים הם אותם אנשים. ברור שקיימים פערים אישיים. אבל כקבוצה אין פערים.

לא מזמן שוחחתי עם מנכ"ל של תעשייה מסורתית כבדה. שוחחנו על אחד העובדים שמבצע את תפקידו בתנאים לא נוחים של חום, רעש וסביבה. העובד לא ממש מחובר למטרות החברה וחסר מוטיבציה. המנכ"ל אמר לי, שברגע שאותו עובד יוצא מהעבודה הוא איש אחר: "הוא אשף מחשבים ויודע לפתור כל בעיה".

היחס שלכם, כמנהלים, לעובדים, יקבע את מה שתקבלו מהם.

בכל מקום שיש פער בין האופן בו המנהלים רואים את עצמם והאופן בו הם רואים את העובדים, הם יתקשו לחבר את העובדים למטרות החברה.

סיכום והמלצה

המאמר השבוע, כמו בשבוע שעבר, מתייחס למדד הכישורים של TheMarker ואפקה — המכללה האקדמית להנדסה בתל אביב.

אחת החולשות של הסקר שבוצע על ידי דה מרקר ואפקה המכללה למנהל, היא שהוא נעשה מתוך רשימה סגורה של כישורים. יש קושי לעשות סקר שלא מתוך רשימה סגורה ולכן עלינו להתמודד עם חולשה זו.

עיקר המאמר הפעם מתייחס לפער בין הכישורים שהמנהלים מבקשים לחזק בעצמם ובין מה שחשוב להם כשהם באים לגייס עובדים.

הפער הקיים בין מה שהמנהלים רוצים בעצמם ומה שהם מחפשים אצל העובדים מצביע על גישה מוטעית של המנהלים.

באופן פרטני יש פערים בין אחד לשני, אבל כקבוצה, העובדים והמנהלים הם אותם אנשים.

לפעמים המנהל נמצא בעמדת הניהול כי ירש את החברה מהוריו. לפעמים העובד עלה מארץ אחרת בה היה בעמדה בכירה, אבל בארץ עקב בעיות של שפה, גיל ותרבות אינו יכול להגיע לעמדה בה היה בעבר.

גם כאשר הסיבות הן שונות, מנהל שמתבונן על העובדים מתוך עליונות, לא יצליח ליצור אתם קשר אמיתי ולחבר אותם למטרות החברה.

תזכרו שבשורה התחתונה, העובדים הם היתרון היחסי של החברה. או לפחות הם יכולים להיות היתרון היחסי, אם תשכילו לחבר אותם למטרות החברה.

המיכון, הטכנולוגיות, עלות האנרגיה, חומרי הגלם ואפילו הידע במידה רבה – זהים בכל העולם.

אבל כאשר העובדים רוצים שהחברה תצליח, יש לחברה יתרון גדול על מתחרותיה.