אילו כישורים נחוצים לעובדים, מה המנהלים חושבים ומדוע הם פועלים אחרת? מאמר ראשון מתוך שניים

בסיום תמצאו רשימת מאמרים בנושא ניהול ובחירה של מנהלים ועובדים.

המלצות מועילות למנהלים - והפעם: מהו מודל אפרת ואיך הוא עוזר לנו?

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

הסקר של The Marker ואפקה המכללה האקדמית להנדסה

השבוע פורסם בדה מרקר מדד הכישורים של TheMarker ואפקה — המכללה האקדמית להנדסה בתל אביב. הסקר נערך זו השנה השנייה, בעיצומה של מלחמת חרבות ברזל. המדד השנתי נועד להתחקות אחר הכישורים הרכים הדרושים במשק הישראלי, לאור השינויים שחלים בו מבית ובמחוץ.

אני אציג כמה מהתובנות שעלו בסקר, מה חושבות על כך שלש מנהלות מובילות בתחום של משאבי אנוש וגיוס והשמה. ואילו פערים אני מוצא בין מה שהמנהלים חושבים ואומרים ובין התנהגותם בפועל.

הסטטיסטיקה שעולה מהסקר היא מאד חשובה.

אבל היא משקפת את מה שהמנהלים אומרים שחשוב להם.

במציאות הם מתנהגים באופן שסותר את הדברים שהם מצהירים כחשובים.

לדוגמה הם אומרים שחשוב להם עובדים עצמאיים. בשטח, כמעט כל המנהלים שאני פוגש (והם רבים מאד), לא יאפשרו לעובדים לפעול עצמאית.

התופעה הזו חוצה מגזרים, גילאים ומקומות עבודה. להוציא מצבים בהייטק אם וכאשר עובדים מהבית.

במקרה זה העובדים פשוט עצמאיים כי הם רחוקים.

הכתבה בדה מרקר פורסמה על ידי ירדן בן גל הירשהורן.

איך בוצע הסקר?

המדד מציג 13 כישורים "רכים" בולטים, שגובשו על בסיס סקרים גלובליים דומים שבוצעו בנושא. באמצעות חברת הסקרים רושינק, בוצעו שני מדגמי מנהלים — 150 מנהלים בהייטק ו-155 מנהלים בתעשיות אחרות, הממונים על חמישה עובדים לפחות ועובדים בחברות שבהן יש 25 מועסקים לפחות. כל המנהלים שנדגמו מעורבים בגיוס מועסקים חדשים לצוות שלהם או לחברה (בחברות ההייטק, הם אמונים על גיוס של עובדים טכנולוגיים). איסוף הנתונים בוצע בתאריכים 3 עד 22 ביוני 2024.

בואו ניכנס פנימה.

נתחיל עם ההייטק, נעבור לתעשיות המגוונות ונבחן כיצד מורטון מנדל (Morton Mandel) בחר מנהלים.

בחלק השני, אותו אפרסם בשבוע הבא, נבחן מה המנהלים אומרים על עצמם ובינה מלאכותית.

הכישורים הבולטים שמנהלי הייטק מחפשים

22.7 1

ירדן בן גל הירשהורן כותבת על הממצאים האלו:

"בקרב מנהלי ההייטק, הצורך בעצמאות העובדים הוא הגבוה ביותר — ועמו היכולות לפתור בעיות. כ-80% מחברות ההייטק בישראל מאפשרות עדיין לעבוד מהבית, ולכן ברור כי במיוחד בתקופת המלחמה, הצורך לשמר עבודה עצמאית הוא משמעותי. יכולת עבודה עצמאית זינקה מהמקום הרביעי בשנה שעברה, למקום הראשון השנה. מיומנויות נוספות שהציגו עלייה מובהקת ביחס למדד הקודם היו יכולת עבודה בצוות רב-תחומי (4) וחשיבה ביקורתית (9), שכלל לא הייתה בעשירייה בשנה שעברה (במקום יכולת מנהיגות, שנדחקה השנה מהמדד)."

אין ספק שכאשר עובדים מהבית לפחות חלק מהשבוע, נדרשים כישורים לעבודה ולמידה עצמאית ויכולת לפתור בעיות מורכבות. זה לא רק נדרש אלא גם מבוצע כי העובד נמצא לבדו.

ומה מקומם של הכישורים האישיותיים של המנהלים והכימיה האישית?

למרות ששלושה עשר הכישורים נבחרו בקפידה רבה – בסוף המנהלים שהשתתפו בסקר דרגו את הכישורים מתוך רשימה סגורה.

נבחן כעת נקודת מבט שונה מעט. כזו שאינה כבולה לרשימה סגורה של כישורים:

שני שלמה הייתה סמנכ"לית משאבי אנוש בעולמות ההייטק והתקשורת ובתשע השנים האחרונות עוסקים בגיוס מנהלים בכירים כ"הד אנטרית" (Headhunter).

שני מדגישה את החשיבות הרבה של המרכיבים האישיותיים:

"אני מגייסת מנהלים שמנהלים אנשים, אני מחפשת את אלו בעלי האישיות עם הכישורים הגבוהים ביותר.

עובד בא לעבוד בארגון בגלל המנהל שיהיה לו והוא עוזב ארגון בגלל מנהל. לכן הכישורים האישיותיים הם הקריטיים ביותר בעיניי.

מעבר לניסיון הנדרש, אדם איכותי עם מוטיבציה גבוהה ועקומת לימוד גבוהה יגשר מהר על פערי ניסון".

שני שלמה מעלה את אחד הנושאים המהותיים: הכימיה הבין אישית.

אסור לשכוח שאם לא תיווצר כימיה בין המנהלת והעובדים או בינם לבין עצמם לא יעזרו גם הכישורים הטובים ביותר.

רעות לוי מנהלת משאבי אנוש ומגייסת עובדים ומנהלים כעשרים שנה, לחברות תעשייתיות ולחברות הייטק:

עובדים ומנהלים בהייטק נמדדים על החוזק הטכנולוגי שלהם, יכולת העמקה מקצועית כולל היכלות להתמקצע תוך שינויים טכנולוגיים המשתנים במהירות כל הזמן.

שימוש בטכנולוגיות חדשות, בינה מלאכותית, חקר ומחקר.

הם נדרשים להפגין יכולת של חדשנות, הסתגלות מהירה לשינויים, פתיחות ולא קיבעון מחשבתי, יכולת עבודה בלחצי זמן ובעומסים ולמידה מתמדת".

קשה עד בלתי אפשרי לערוך סקר ללא רשימה סגורה של כישורים. אך מצד שני רשימה סגורה מקבעת את התוצאות של הסקר.

לכן יש חשיבות לכישורים שמעלות שני שלמה ורעות לוי.

מהם הכישורים הבולטים שמחפשים המנהלים בתעשייה?

22.7 2

בן גל הירשהורן כותבת:

"בקרב המנהלים בתעשיות מגוונות, מוטיבציה היא החשובה ביותר זו השנה השנייה. ממצא שמתחבר גם לאתגר הגדול ביותר שלהם — גיוס עובדים.

חמשת הכישורים החשובים ביותר עבורם לא עברו שינוי ניכר בשנה האחרונה, אך שני כישורים במחצית השנייה של הרשימה בלטו ביחס לשנה שעברה: העלייה של היכולת לפתרון בעיות מורכבות, וחדירתו של הצורך בחוסן נפשי — שלא היה כלל ברשימה בשנה שעברה, ונכנס השנה במקום הצורך ביכולת מנהיגות. זאת, ככל הנראה לאור האתגרים הרבים שהעובדים היו חשופים אליהם בעקבות המלחמה — וההשפעה שלה על התפקוד שלהם."

פער גדול בין מה שהמנהלים מספרים לעצמם והמציאות שהם יוצרים

כפי שכתבתי למעלה, בתעשייה ובמסחר יש פער גדול בין מה שהמנהלים חושבים שהם מחפשים אצל העובדים ובין התנהגותם בפועל.

רוב מוחלט של המנהלים שאני פוגש (והם רבים) משיבים לי כי הם נמצאים מעל ל-70% ועד 95% מזמנם בחלק של הרמה התפעולית במטריצה הניהולית.

הם נהנים לתת תשובות במקום לשאול שאלות. להיות "היודעים", המומחים. כמעט לא משאירים חופש פעולה, יוזמה וסמכויות להחלטה לכפיפים שלהם.

הנה כמה דוגמאות:

ממש לאחרונה אמר לי מנכ"ל בצער שאינו שולט מספיק במה שעושים מנהלי הפרויקטים שלו ברחבי הארץ.

במקום לסמוך עליהם ולמדוד אותם על התוצאות, הוא רצה לדעת יותר טוב מהם על כל פעולה שהם עושים.

מנכ"ל אחר אמר לי שנתן הוראות כיצד ליצר ואינו רוצה לראות שום חריגה. שאלתי אותו, כיצד הוא ממשרדו, יודע יותר טוב מהמפעילים הוותיקים איך להפעיל את המכונות ואיך להגיב לשינויים שיש בחומר הגלם או בעבודת המכונה.

מנכ"ל שלישי הביא סמנכ"ל תפעול אותו הכיר היטב מעבודה משותפת בעבר. סמנכ"ל התפעול הביא תוצאות מצוינות, ובכל זאת המנכ"ל לא הפסיק להתערב בניהול ואף נתן הוראות סותרות לעובדים.

מנהל אחזקה נהג לומר לעובדיו בכל פעם שהעלו רעיון לפתור בעיה: "אתה שתוק. אותי הביאו לחשוב ואותך לעבוד". לא הייתי מאמין אלמלא שמעתי זאת במו אוזני.

רק במקרה אחד פגשתי מנכ"ל בחברת סחר קטנה שכאשר התחלנו לעבוד, העביר במהירות את מקל האחריות והסמכות לכפיפיו.

אשתו של אותו המנכ"ל עמדה ללדת תאומות. הוא ידע שאם לא יסמוך על העובדים ויבקש מהם תשובות במקום לתת להם תשובות כל הזמן – הוא לא יוכל להתפנות למשימה המשפחתית.

ככל שיורדים בהירארכיה הניהולית, גוברת ההתנגדות למתן עצמאות וחופש ליצירתיות.

בדרג שמנהל את העובדים יש התנגדות עזה אפילו להשתתפות בצוותי שיפור או צוותי חשיבה.

השינוי מחלחל לאט, לאט.

מעט הדוגמאות שהצגתי כאן, משקפות מציאות כללית בכל הענפים להוציא את ההייטק.

בהייטק, המנהלים מבינים שהם לא יכולים לתת הנחיות למי שכותב קודים או מפתח. שם הם מבינים עד כמה הם נזקקים ליצירתיות וליוזמה של העובדים.

הבנה שכמעט ואינה קיימת בתעשיות המגוונות.

מהם הכישורים החשובים ביותר בעיניהן של מנהלות בתעשייה?

דפנה שלמן מנהלת משאבי אנוש מזה שלושים שנה ובעשר השנים האחרונות סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת שלא"ג שמיר אומרת: "אנחנו שמים דגש חזק על כישורים רכים - מוטיבציה, חוסן נפשי, יכולת עבודה בצוות, יכולת עבודה עצמאית, גמישות, יכולת התמודדות עם שינויים, יציבות - את כל השאר אפשר ללמוד.

בצפון, האתגר הגדול ביותר הוא גיוס, מוסיפה שלמן - פשוט אין אנשים וכולנו בתעשייה מבינים שהמדינה שכחה את חבל הארץ היפה ביותר בישראל. ככל שהמלחמה מתמשכת - העובדים שלנו מחפשים אלטרנטיבות לשרוד ומנסים לבנות חיי קבע במרכז".

גם רעות לוי מוסיפה את היציבות לרשימת הכישורים הנדרשים בתעשייה: "יכולת להתמקד בפרויקט אחד או באותה טכנולוגיה או מוצר לאורך שנים ולעשות את אותה עבודה יום יום".

בהייטק השלימו עם הניידות ואילו בתעשייה יש חשיבות גדולה ליציבות של העובדים.

כיצד מורטון מנדל בחר מנהלים לחברה שלו

הסביבה העסקית השתנתה מאד ואף על פי כן, נראה לי שהדרך בה מורטון מנדל (Morton Mandel) בחר מנהלים, היא כמעט אל-זמנית. דרכו מתוארת בספרו "הסוד טמון באנשים" (עמוד 32 ואילך).

חמשת האלמנטים המרכזיים על פיהם בחר מנדל את האנשים שלו:

עוצמת אש אינטלקטואלית.
ערכים.
להט.
מוסר עבודה.
ניסיון.

לחצו כאן כדי להגיע למאמר בו אני מציג בפירוט את התייחסותו של מנדל לכל אחד מהאלמנטים למעלה.

בראיון מאוחר יותר לאיתן אבריאל בדה מרקר (יוני 2016) תחת הכותרת: "מה חשוב יותר למנהיג: שכל או ערכים?" כתוב: "לפני שלוש שנים, כשכתבתי את הספר שלי על מנהיגות, הייתי משוכנע שהערך החשוב ביותר למנהיג עסקי או ציבורי הוא שכל".

אך כיום דעתו שונה. במקום מה שהוא מכנה "כוח אש אינטלקטואלי", צריך להימצא במקום הראשון ברשימת התכונות המנהיגותיות משהו אחר: ערכים.

"כוח המוח הוא אמנם תנאי הכרחי למנהיג, אבל לא די בו, ואין ספק שהעולם יהיה מקום טוב יותר אם לאנשים יהיו ערכים", אומר מנדל בראיון לדה מרקר.

סיכום והמלצה

מדד הכישורים של TheMarker ואפקה — המכללה האקדמית להנדסה בתל אביב, שפורסם השבוע מתייחס לעשרת הכישורים החשובים ביותר לעובדים בהייטק ובתעשיות המגוונות.

הסקר נערך מתוך רשימה סגורה של שלושה עשר כישורים "רכים" בולטים, שגובשו על בסיס סקרים גלובליים דומים שבוצעו בנושא.

נראה שמורכב עד בלתי אפשרי לקיים סקר ללא רשימה סגורה של כישורים.

אך לרשימה סגורה יש חולשות. היא מתעלת את הבחירה לכיוון מסוים שלדעתי, במקרה הזה, פחות מתאים לתעשיות המגוונות.

למשל, הבחירה של המנהלים בכישורים כמו יכולת עבודה עצמאית, חשיבה יצירתית ויכולת לפתור בעיות מורכבות לא באה לידי ביטוי בהתנהגותם בשטח.

בהייטק התמונה שונה, אבל בתעשיות כמעט כל המנהלים שאני פוגש ,נמצאים ברמה התפעולית של המטריצה הניהולית. עושים את העבודה של הכפיפים שלהם, נותנים תשובות, מעורבים בכל דבר ולא מאצילים אחריות.

כדי להתמודד עם הבחירה מתוך רשימת כישורים סגורה, ציטטתי את עמדתן של שלש מנהלות מובילות ומנוסות בתחום משאבי אנוש וגיוס מנהלים ועובדים.