בשבוע שעבר הייתי בערב מעורר השראה, אך לפני שאתאר את מה ששמעתי והמחשבות שעלו בי בעקבותיו, אני מבקש לשאול: האם גם אתם מקדישים זמן ללמוד ולהתחדש כל הזמן?
הערב עליו אני כותב כאן היה מיועד בעיקר ליזמים צעירים ובאנו לשמוע מניסיונם ומשנתם של ארבעה אנשים בעלי ניסיון מרשים:
- יוסי ורדי - שבשנת 1996 סייע לבנו אריק ועוד שלושה חברים להקים את חברת מיראביליס שפיתחה את תכנת ICQ, התוכנה הראשונה בעולם להעברת מסרים מיידים באמצעות האינטרנט. בתוך פחות משנתיים החברה נקנתה ע"י חברת AOL, ענקית אינטרנט אמריקאית, בסכום של 407 מיליון דולר. מאז השקיע יוסי ורדי ב- 86 מיזמים, מהם 36 עשו אקזיט ו- 32 נסגרו.
- עדי סופר תאני – מנכ"לית פייסבוק ישראל בע"מ.
- רועי אלבז – מנכ"ל פנגו (מנהל את החברה מתחילת דרכה כמיזם עם ארבעה עובדים ועד היום).
- גיגי לוי וייס – היה מנכ"ל של חברת ההימורים האינטרנטית 888 וכיום מנהל שותף בקרן ההשקעות NFX, שמשקיעה במיזמים בארץ ובעמק הסיליקון.
האנשים הם הנכס העיקרי
אם לסכם את המסר העיקרי שנאמר ע"י ארבעת הדוברים, הוא היה: האנשים הם הנכס העיקרי של כל מיזם וכל חברה. מעבר לכך, נאמרו גם הדברים הבאים:
- עליכם לגייס את האנשים הכי טובים.
- תגייסו אנשים שונים, אנשים שבאים מרקעים מגוונים, אנשים שחושבים אחרת.
- אל תאספו סביבכם צוות שהוא העתק שלכם, בו כולם חושבים אותו דבר.
- אם תגייסו מנהלים בינוניים, הם יגייסו תחתם אנשים יותר חלשים מהם וכך תמסדו תחתכם זרוע חלשה.
- תמיד תאספו סביבכם אנשים חזקים מכם: "אם אתה הכי חכם בחדר, אתה בחדר הלא נכון".
- כל אחד בצוות צריך להיות מעולה, אבל לא לשכוח לעבוד כצוות. עבודת צוות, שיתוף פעולה הרמוני, כמו תזמורת טובה, הוא עוד מרכיב חיוני בבניה של צוות מנצח.
הדגש על בניה של צוות ובחירה של האנשים הטובים ביותר חוזר כחוט השני במאמרים בבלוג.
כיצד לנהוג כאשר אתם לא חברה בהקמה וכבר יש לכם צוות?
ג'ים קולינס (Jim Collins) מחבר הספר גלגל התנופה: מטוב למצוין (Good to Great) (הספר יצא בעברית בהוצאת פאקר הוצאה לאור בע"מ) קורא "להעלות לאוטובוס" את האנשים הנכונים ולהוריד את אלו שאינם מתאימים, לגייס אנשים טובים, או מתאימים ולהיפרד ממי שאינם כאלו (ראו מאמר שכתבתי לפני שנתיים בו תמללתי קטע וידאו קצר שלו).
אבל המציאות יותר מורכבת. זה לא פשוט לגייס, לפטר, ושוב לגייס ולפטר מנהלים, וחוזר חלילה, עד שתהיו בטוחים שגייסתם את המנהל הנכון. בנוסף לכך מהלך כזה יוצר חוסר אמון בהנהלה של החברה וגורם לדמורליזציה בקרב העובדים והמנהלים בחברה.
מצד שני הצורך לבנות צוות מנצח, מחייב אותנו להישאר רק עם מנהלים טובים, חזקים ומתאימים לתפקידם.
כיצד לאחוז במקל בשני קצותיו?
כאמירה כללית אומר שמרבית האנשים יכולים לתפקד טוב יותר מהאופן בו הם מתפקדים כרגע. שניים מהגורמים לתפקוד בינוני הם היעדר הגדרת תפקיד ברורה ויעדים מדידים. המנהלים לא יודעים לאילו תוצאות הם מחויבים. אין להם יעדים והם לא נמדדים. אין הגדרת מטרות.
אני פוגש מנהלים רבים שכלל אין להם הגדרת תפקיד או שיש הגדרת תפקיד שאיננה מתמקדת בתוצאות הנדרשות, ביעדים מדידים ובמדידה של התוצאות.
בהיעדר הגדרה ברורה, מנהלים רבים יגלשו לבינוניות. לפני כמה שנים כתבתי כאן מאמר שכותרתו היא: "מהגדרת תפקיד להגדרת אחריות – כיצד הגדרה נכונה פותרת בעיות בתוך הארגון". אני ממליץ לחזור ולקרא את המאמר ולבנות הגדרות תפקיד בהתאם. מניסיוני, הגדרה נכונה ומדידה של העמידה ביעדים תהפוך מנהלים רבים מבינוניים ואף חלשים למנהלים טובים.
בדרך זו, תוכלו לשפר את הביצועים של המנהלים הקיימים, ולעבוד עם צוות טוב.
במידה והגדרת התפקיד ברורה ויש יעדים מדידים והמנהל אינו עומד ביעדיו או שאינו מוביל ויוזם, לא יהיה מנוס ממציאת תפקיד אחר עבורו וגיוס מנהל טוב תחתיו.
ערכים לפני הכל
אחד הדוברים המליץ בעת גיוס של מנהלים לעבוד לפי הכלל: Attitude before skills אפשר לתרגם זאת כגישה (או התייחסות) לפני כישורים או מיומנות. כלומר לשים דגש על ההתייחסות של המנהל המועמד לפני הכישורים שלו.
אני חושב כי בהקשר הספציפי, יהיה נכון להקביל את הנאמר להתייחסות של מורטון מנדל לערכים (כפי שהוא מציגה בספרו "הסוד טמון באנשים" ובראיון שהתפרסם בדה מרקר בקיץ 2016). כלומר, האם הערכים של המנהל המועמד תואמים לערכים של הארגון?
למדתי ממנדל את החשיבות הנכונה של ההתאמה לערכי הארגון ופרסמתי כמה מאמרים בבלוג בנושא זה (ראו קישור למאמר שפרסמתי כאן לפני חודשיים).
סיכום והמלצה
עדי סופר תאני תרמה סיפור אישי, שבעיני הוא מעין סיכום לנושא של בניית צוות מנצח:
חבר אמר לה פעם שהצוות שמקיף אותה אינו מעולה. היא כעסה עליו, אבל אחרי שבועיים חזרה אליו וביקשה לשמוע לעצתו איך לבנות צוות מעולה.
החבר אמר לה כך: תדמייני שאחד מהם מודיע לך שהוא עוזב. אם את לא חוסמת בגופך את הדלת, סימן שעדיף שיעזוב.
לא פעם אנחנו מוצאים את עצמנו מוקפים באנשים בינוניים, אבל נמנעים מלערוך שינויים ובוודאי מלהיפרד מחבר לעבודה אחרי שנוצרו קשרי חברות.
אני ממליץ לכם לוודא שיש לאותו מנהל הגדרת תפקיד (כפי שתיארתי למעלה) ויעדים מדידים וברורים. אם גם כעת המנהל אינו עומד ביעדיו וממלא את תפקידו ואתם משאירים אותו בתפקידו – אתם פוגעים בחברה.
