מנכ"לים שמעורבים בכל החלטה וחייבים לדעת כל פרט ופרט בחברה, נמצאים בדרך כלל בחברות פרטיות שצמחו וגדלו.
כאשר החברה הייתה קטנה, לפעמים עסק של איש אחד או מעט מאד עובדים, המנכ"ל שהוא גם הבעלים והמייסד, מילא מספר תפקידים בו זמנית וקיבל את כל ההחלטות בעצמו.
עם הזמן החברה גדלה והתרחבה והמנכ"ל המשיך לקבל את כל ההחלטות. החברה ממשיכה לצמוח, אין ברירה, המנכ"ל ממנה בעלי תפקידים, מעין הנהלה, אבל אינו מאציל אליהם אחריות וסמכות.
על פי רוב, נאספים סביב המנכ"ל אנשים מצוינים. בצוות קטן, אין מקום לליגה ב'. הם מקיימים ישיבות בוקר בהן המנכ"ל יורד לפרטים הקטנים ביותר ומחלק הוראות למשך 24 השעות הקרובות. גם כאשר הוא יוצא לחופשה בחו"ל הוא יישאר בתמונה כל הזמן.
עד שברגע מסוים, המנכ"ל מרגיש שזהו. הוא לא רוצה להמשיך כך, הוא רוצה להתנתק, לפתח את העסק, או להקדיש זמן למשפחה או מכל סיבה אחרת, אבל אין אפשרות. אין מי שייקח את האחריות. הצוות הוותיק שמלווה את המנכ"ל והוא עצמו כבר רגילים למערכת יחסים מסוימת ולא ניתן לשנות.
בשנים האחרונות פגשתי בכמה חברות כאלו ובמקרה, או לא במקרה, המנכ"ל קיבל החלטה על השינוי אחרי עשרים שנה. אבל אחרי עשרים שנה נוצרת מערכת של קבלת החלטות שכבר קשה לשנות.
גם כאשר הם קצבו לי מועד לסיום המעורבות שלהם, הם קמו למחרת בבוקר וחזרו למנהגם לרדת לכל פרט ולא להשאיר שום מקום ליוזמה וקבלת החלטות עצמאית.
כאשר הערתי את תשומת ליבם לכך, הם ציינו באזני ש"אחרת המשימה לא תבוצע, ולא ניתן להעביר את האחריות". עברתי כאן ללשון רבים, משום הדמיון הרב בין המקרים שפגשתי.
איך כן ניתן להשתחרר מהמלכודת של ריכוזיות היתר.
ראשית חשוב להגדיר את המבנה הארגוני ולהגדיר את התפקידים של כולם, לפחות של המנהלים. להגדיר את האחריות, הסמכות, היעדים והמדדים עליהם כל מנהל נמדד.
המנהלים צריכים לעבוד מול יעדים כמותיים ולהימדד על הביצוע. המנכ"ל חייב לתת להם לבצע את התפקיד שלהם ולהסתפק במעקב על המדדים וקבלת תכנית פעולה לשיפור. בתחילה, המעקב יהיה על תקופות יותר קצרות, אפילו פעם בשבוע ולאט, לאט לעבור למעקב חודשי. בשום מקרה איני ממליץ לרדת ממעקב חודשי.
חשוב שנזכור שהמנהלים סביב המנכ"ל התרגלו לא לקבל אחריות. לכן, בשלב המעבר יתכנו נפילות קטנות. אבל גם המנכ"ל עצמו טעה ונפל יותר מפעם אחת. יתר על כן, במסגרת החדשה תהיה יותר בקרה, שכן במקום שיהיה מחליט יחיד, תהיה כעת רמה אחת של מקבלי החלטות ומבצעים ורמה מבקרת של המנכ"ל.
ההחלטות תהיינה יותר שקולות ויהיו פחות טעויות.
קל לדבר וקשה לבצע.
אכן, השינוי אינו פשוט כלל. יש לי חבר שמוביל היום בחשיבה יצירתית להאצלת אחריות ובעבר היה מאד ריכוזי. "עד שיום אחד", כפי שהוא מספר, "הוא התעורר בחדר מיון". אז גמלה בלבו ההחלטה שמה שהיה לא יהיה עוד.
בחברה אחרת הזמינו אותי לפגישה אחרי שניסיון קודם להשתחרר ממעגל הקסמים של מעורבות בכל פרט, עלה בתוהו.
שינוי בתרבות הארגונית אינו פשוט, הוא דורש עקביות, נחישות ומשמעת עצמית.
