אלכס התקבל כמהנדס של אחת היחידות בחברה גדולה. על פניו היו לו את הכישורים והניסיון הדרושים ובתחילת הדרך הוא הביא אתו רוח חיובית וכוונות טובות לרוב.
אלא שבתוך כמה שבועות התחילו הקלקולים והחלה להצטבר חוסר שביעות רצון שהתפתחה לנתק מוחלט בינו ובין מנהל התפעול של היחידה.
אלכס עזב אחרי כשנה לאחר תקופה ארוכה של עימותים ולאחר שמנהלו דרש ממנו לשפר את ביצועיו.
מדוע? איך קרה שאחרי שנה הארגון מוצא את עצמו מלקק את פצעי חוסר ההתאמה של אלכס ונדרש לחפש מהנדס חדש?
לכאורה היו לאלכס הניסיון והכישורים הנדרשים, אז מה לא עבד?
אי ההצלחה מחזירה את הארגון לנקודת ההתחלה אבל במצב פחות טוב. המהנדס הבא שיגיע יצטרך להתמודד עם הכישלון של קודמו ובכלל מי יתקע לידנו שבפעם הבאה נצליח?
לא פעם ארגונים קולטים מנהלים ולאחר זמן קצר הם עוזבים או מפוטרים בשל יחסים לא טובים, "היעדר כימיה" או חוסר התאמה.
מהו הדבר הזה שאנו מכנים בשם "חוסר התאמה"?
הנושא של בחירת מנהלים לארגון עלה כבר מספר פעמים בבלוג שלי. רק לפני כמה שבועות הציג כאן דובי שור, גישה מאד מעניינת ולפני כחצי שנה הצגתי את הדרך של ג'ים קולינס. אני מבקש להציג כאן את גישתו של מורטון מנדל כפי שהוא מתאר בספרו "הסוד טמון באנשים" ומקומם של הערכים בגישתו (הוצאת ידיעות ספרים. תרגום אבי כצמן).
חמשת האלמנטים המרכזיים על פיהם בחר מנדל את האנשים שלו:
בספרו (עמוד 32 ואילך) מגדיר מנדל את חמשת האלמנטים המרכזיים שהוא מחפש באנשים, ובסדר המתואר להלן:
- עוצמת אש אינטלקטואלית.
- ערכים.
- להט.
- מוסר עבודה.
- ניסיון.
מנדל מגדיר את האינטלקט כחומר הגלם החשוב ביותר שאנחנו עובדים אתו. לכן הוא מציב את היכולת השכלית בראש הרשימה.
קל לבחון יכולת שכלית, לפי ההצלחה באוניברסיטה, מבחנים שאנחנו עורכים למועמדים או בשיחה.
המכשול הבא יהיו הערכים.
כאן אני מבקש להוסיף, כי יש חשיבות רבה יותר להתאמה בין הערכים של המועמד והערכים של הארגון, או של העומד בראשו מאשר לערכים ספציפיים. לדעתי, חוסר ההתאמה בין הערכים של אלכס ושל הארגון, היה הגורם העיקרי לחוסר הצלחתו של אלכס ולבסוף לעזיבתו את הארגון.
לפני שארחיב מעט בנושא, נמשיך עם מורטון מנדל.
הערכים שמנדל מחפש הם יושר, הגינות, כבוד, טוב לב, נדיבות והתחשבות.
מנדל מציין כי העמידה על טיבו של אדם בטרם התקבל לעבודה מבחינה ערכית היא בעייתית. הוא נהג להקיש על ערכיו של המועמד מהאופן בו סיפר על הוריו, על מוריו ועל אנשי מופת בעיניו.
גם בהיבט הזה ארחיב מעט בהמשך.
הלהט, מגדיר מנדל, הוא האש הבוערת עמוק בתוכנו. או שיש או שאין וקל יותר להבחין בדבר.
וכיצד נלמד על מוסר העבודה של המועמד?
גם כאן מנדל מציג את הגישה העקיפה: האם המועמד עבד בתקופת הלימודים באוניברסיטה? האם ויתר על בילויים ועבד בסופי שבוע?
לא פעם אנחנו מקבלים מנהלים לארגון על סמך המלצה של חבר או ראיון קצר. מנדל הקדיש שעות לראיונות וככל שהתפקיד אליו הוא חיפש מנהל היה יותר בכיר ומרכזי הוא הקדיש יותר שעות ואף ימים להכרת המועמד.
נזכור שמחיר הכישלון בקליטת מנהל לא מתאים, הוא גבוה.
הניסיון, בעיני מנדל הוא האחרון בסדר העדיפות. ואכן, אם למנהל המיועד יש אינטליגנציה גבוהה, ערכים תואמים, להט ומוסר עבודה, הוא ישלים את החסר בצד של הניסיון.
ערכים.
במושג ערכים, אני מתכוון לערכים האישיים של כל אחד מאתנו. לא לערכים אוניברסליים. הערכים האישיים שלנו, הם אותם ערכים שלא נוכל לחיות בלעדיהם. למשל, יש אנשים שרוצים חופש בעבודה, ויש אנשים שלא יחזיקו מעמד ללא חופש. הוא כל כך חשוב להם שאינם יכולים בלעדיו.
הערך חופש הוא מנת חלקם של האחרונים.
באותו אופן ישנם אנשים שאינם יכולים ללא עצמאות אישית. גם בעבודה וגם בחיים האישיים. הערך עצמאות הוא מנת חלקם של אותם אנשים.
יש קשר מאד חזק בין הצלחתנו בתפקיד מסוים והערכים שלנו. בין הסיפוק שלנו בעבודה והערכים שאנחנו פוגשים בעבודה שלנו. זאת עוד לפני שאנחנו מתייחסים להתאמה בין הערכים של אדם מסוים והערכים של הארגון.
אם הערכים של מורטון מנדל היו: יושר, הגינות, כבוד, טוב לב, נדיבות והתחשבות, מנהלים שאינם חולקים את אותם ערכים לא יתאימו לו. הם לא יוכלו להסתדר יחד באותו ארגון.
סטיבן קובי, בספרו שבעת ההרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד (הוצאת אור-עם), מגדיר את הסינרגיה כהרגל השישי ומרבה בשבחם של גישות שונות, דעות שונות ונקודות מבט שונות על החיים. אבל, הוא מדגיש, כדי שזה יתקיים, נדרשות זהות בחזון וזהות בערכים.
לדידו של סטיבן קובי, כלל זה נכון אפילו ברמת הזוגיות.
איך נעמוד על ערכיו של המועמד לניהול והתאמתו לארגון?
ראשית נגדיר מהם הערכים שלנו, של הארגון.
רק אחרי כן נבחן את המועמד והתאמתו.
אחת השאלות החשובות, כפי שמנדל אומר, הינה מי הם אנשי המופת של המועמד.
מה הוא רואה בהם וכיצד הוא מגדיר את אותם דברים שהוא מזהה אצל אנשי המופת שלו. על פי רוב, אלו הם הערכים שלו.
אכן, כפי שמורטון מנדל מציין, זו משימה מורכבת ודורשת השקעה במיון.
לא רק ראיונות עומק ארוכים ומתוכננים בקפידה אלא גם ראיונות חוזרים ורצוי ע"י מספר אנשים. כך נוכל "לפצח" כל מסיכה שהמועמד יעטה על עצמו.
