זאב רונן

כל כך הרבה גורמים הם מחוץ לשליטתנו שפעמים רבות אנחנו מוצאים את עצמנו רק מגיבים ולא יוזמים. מחירי האנרגיה, מזג אויר, שערי המטבע, שביתות אצל הספקים או שירותים חיוניים, עליית שכר המינימום ועוד. בחוזים שנחתום עם לקוחות גדולים, עורכי הדין יכניסו בסיום סעיף שנקרא "כוח עליון" ונועד להכשיר אי עמידה בתנאי ההסכם בשל אירועים הנמצאים מחוץ לשליטתנו.

כלים לחקירה לסיבת השורש: עצם דג, 5Y’s וסיעור מוחות. הרצאה במסגרת קורס לתואר ראשון - בנושא שיטות מחקר, של ד"ר גיל לוריא - אוניברסיטת חיפה. 

לא מזמן למדנו כי חברת פולקסווגן שיקרה לצרכנים במשך שנים באשר לזיהום האוויר של כלי רכב מתוצרתה. אם נשווה אותם להתנהגות של חברת טויוטה כאשר התברר שיש פגם ברכב והפרסום שהם עושים להחזרה ותיקון תקלות (Re-Call) נשאל את עצמנו: מאין בא השוני הזה? אני משער, כי לשתי החברות יש דוברים ומחלקות גדולות ליחסי ציבור, אז מאין נובע ההבדל?

קיימנו שיחה ארוכה כולל סיור ברצפת היצור. לקראת סיומה של השיחה, הציג לי המנכ"ל את הנושא הראשון בו נדון. הוא תיאר בתסכול את הקושי במציאת פתרון, וכך אמר: "אני סקפטי אם צוות שיפור יוכל להביא פתרון, אפילו ישבתי עם אנשים שמבינים (המנהלים) ולא הצלחנו". שאלתי אותו מי הם "האנשים שמבינים". הוא התחיל לענות לי ואז תפס את עצמו וחייך.

לפני שנים, כאשר התחלתי לנהל מפעל גדול באחת החברות הגדולות במשק, התקשר אלי סמנכ"ל הכספים של החברה והבהיר לי את החשיבות לשלם לספקים במועד. מכאן, המשיך, נובעת המחויבות שלי להבטיח כי כל האישורים יבוצעו בזמן קצר. חברה שמשלמת במועד לספקים זוכה להוקרה ואמון אצל הספקים, הדברים עוברים מפה לאוזן ושמה הטוב עובר הלאה.

לפני שנתיים ביקרתי כאורח במפעל של חברה בתחום המוצרים הכימיים. אולמות היצור היו מלוכלכים, התנאים הסביבתיים היו רעים וההזנחה שרתה בכול. מניסיוני, יצור בתנאים כאלו גורר פגיעה במוטיבציה ובתפוקה וגם איכות נמוכה. אבל הייתי אורח, איש לא שאל לדעתי וחסכתי ממארחי את חוות דעתי, שספק אם בכלל הייתה מעניינת אותו, לו נאמרה.

רק כשנה אחרי כניסתי לתפקיד, כאשר זכיתי לאמון רב אצל העובדים, הם הסבו את תשומת ליבי לכך שעליזה אינה עובדת לבדה אלא בצוות. נכון שהיא הכי זריזה, אבל התפוקה של כל הצוות נרשמת רק על שמה ורק היא זוכה לפרמיה עבור העבודה של כל הצוות. מה שהדהים אותי, לא היה עליזה, אלא המנהלים שלה. מישהו הרי דאג לסידור העבודה, לרישום הפרמיות ולשתיקה.

לפני כשנתיים עבדתי עם חברת הנדסה בה היו כעשרים וחמישה מהנדסי מכונות ומתכנתים. המנכ"ל והבעלים, דור שני בחברה שנשאה את שם אביו, היה איש מקצוע מעולה והצליח להביא עבודה רבה. החברה הלכה וגדלה אבל סבלה מתנודתיות רבה בכמות העבודה ובעיקר רווח מאד נמוך שסיכן את קיומה כל הזמן.

כדי לפתוח בשיחה, לחלק כרטיסי ביקור או ברושור ולקבל כרטיסי ביקור, אנחנו צריכים לעצור את זרם המבקרים ולא לרגע קל ואז לפתוח בשיחה ידידותית, לא מאיימת. בתערוכה זו, כאמור, משכנו את הקהל עם המוצר שלנו בבריכת המים. זה היה אמצעי מוצלח ודי נדיר. הדרך הנפוצה והבטוחה היא לשים כלי עם שוקולדים או סוכריות.

כאשר העסק צומח מתוך עצמו, באין משקיע חיצוני, יש קושי לגייס מנהלים מקצועיים, קושי כספי ולא רק, יש גם קושי אחר, עמוק יותר. "בעל הבית" חי בתחושה שהוא יודע הכי טוב. אבל כאשר הוא לבדו, העסק לא יכול לצמוח. הן בשל המקצועיות הנדרשת בכל תחום והן, פשוט, משום שאדם אחד לא יכול לעשות הכל בעצמו. בנקודה מסוימת, המנכ"ל שהוא גם בעל הבית, מתחיל לגייס מנהלים שיעזרו לו.