מצוינות בעסקים - מובילים שיפור והתייעלות בחברות ומפעלים

עדכונים אישיים מהבלוג: הצטרפו ליותר מ-2,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים וקבלו מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.

איך צריך לנהוג סמנכ"ל כאשר הוא רואה שהמנכ"ל עושה טעות גדולה?

באתר ניסויים של חברה ישראלית מאד גדולה בחנו מוצר חדש של מיזם שהחברה השקיעה בו, המוצר היה בשלב של ניסויי שדה וחלק מההשקעה של החברה הגדולה במוצר היה הניסיון הזה.
המטרה המוצהרת הייתה לבחון את המוצר אבל הייתה גם מטרה סמויה והיא לא לבדוק את המוצר, אלא להוכיח שהוא טוב.
הניסיון תוכנן לשנה אבל כבר בשלבים הראשונים הוא זכה ליחסי ציבור רחבים שהציגו הצלחה. המוצר אפילו זכה בפרס החדשנות של ראש הממשלה.
לקראת סוף השנה ביקשתי לבוא ולראות את הניסיון. אני מיצג בארץ חברה מתחרה, אבל, רשמית, הצלחת המוצר הייתה כל כך גדולה שהוזמנתי ברצון. ליוו אותי מנהל אתר הניסויים והטכנולוג של החברה יחד עם מנהל המוצר.
על פניו הייתי אמור לראות סיפור הצלחה, אבל בשטח ראיתי בעיה מהותית במוצר. הסתכלתי על שני מלווי שהפגינו סיפוק רב ואמרתי "אבל המלך עירום" (במציאות, כמובן, הצבעתי על הבעיה שכולנו ראינו).
שניהם הסתכלו עלי, אחד על השני, פניהם נפלו וכולנו התיישבנו על האדמה. בצער רב ציין הטכנולוג כי עצוב שבחברה שלהם אנשים כבר חוששים להגיד את מה שהם חושבים וממלאים פיהם מים.
מאחר ואסור היה להתכחש להצלחה (לכאורה) היזם פרסם באתר שלו את הבעיה העיקרית כיתרון שטרם נראה כמוהו.
זה היה כל כך הזוי שהיה לי ברור שהכל יעלם בתוך זמן קצר ומיהרתי לצלם את דפי האתר.
ההמשך, היה כפי שנכון היה שיהיה מלכתחילה: פותח דגם חדש של המוצר וכעת כבר מפתחים את הגרסה הרביעית או החמישית. כך דרכו של פיתוח. הוא לוקח זמן ויש עליות וירידות. אבל חוסר הנכונות להתבונן למציאות בעיניים ולאפשר לאנשים בכירים (או עובדים מהשורה) להציג דעה אחרת, עלה לחברה בזמן יקר.
הפרסום ההזוי באתר של המיזם אילץ אותם לשנות את שם המוצר (והמיזם), למחוק את האתר ולבנות אתר חדש. בקיצור, ברמה השיווקית, להתחיל מההתחלה.

עד כמה מנכ"לים פתוחים לקבל דעה שונה משלהם?

הסיפור למעלה מציג מציאות שקיימת בחברות רבות. במקרה הזה לא נגרם נזק רב לחברה המשקיעה וגם המיזם לא קרס. הם ממשיכים בפיתוח ונראה שיום אחד יהיה להם מוצר טוב. אבל תרבות בה מי שחושב אחרת מעדיף לשתוק ולא להיכנס לעימות חזיתי עם המנכ"ל ולאבד את פרנסתו, היא תרבות שמזיקה לכל חברה ופוגעת בה.
דוגמה אחרת:
חברה גדולה ומאד רווחית נמצאת היום תחת איום ממשי על קיומה בשל השינויים הטכנולוגיים שסוחפים את כולנו. בחברה הבינו מזמן את המציאות שמאיימת עליהם והחליטו לפתח אסטרטגיה חדשה.
סמנכ"ל הכספים הוותיק והמוערך, אמר לי שלדעתו האסטרטגיה שנבחרה שגויה מהיסוד ולא תציל את החברה. אבל, הוא אמר זאת פעם אחת ומשהבין שדעתו אינה מקובלת, החליט לשתוק.
האם הוא נוהג נכון?
כיצד אתם נוהגים כשאתם מגיעים לדילמה הזו?

הדילמה של הסמנכ"לים:

המנהלים שמתעטפים בשתיקה: אני נתקל במנהלים רבים, סמנכ"לים או מנהלים בכירים אחרים שחולקים על דעתו של המנכ"ל, או חושבים שהוא טועה בדרך בה הוא לוקח את החברה ומעדיפים לשתוק. הם חוששים שיאבדו את פרנסתם אם יצאו לעימות חזיתי מול המנכ"ל.
בכל המקרים האלו החברה מפסידה פעמיים:
1. בפעם הראשונה כאשר לא מתקיים דיון ובחינה של דעות שונות (מיד נבחן שיטה טובה לעשות כך).
2. בפעם השניה כאשר מנהלים בכירים לא מאמינים בדרך של המנכ"ל, לא באמת נרתמים להצלחת הדרך שהם לא מאמינים בה ואולי אפילו מחכים לכישלון, שיהיה הזדמנות לתקוף את המנכ"ל. מנהלים בכירים שנוהגים כאחרוני העובדים.

המנהלים שלא יוותרו: יש גם מנהלים שנוהגים אחרת ומתייצבים עם האמת שלהם מול המנכ"ל. אם הם מקורבים למנכ"ל ובדרך כלל עובדים אתו בראש אחד, יש סיכוי טוב שיאזין להם. אבל אם הם מעט מרוחקים ממנו ומרבים להתנגד לדעותיו או לחשוב אחרת, הם ימצאו את עצמם מורחקים ממוקדי ההחלטות במקרה הטוב ובמקרה הפחות טוב, מפוטרים או נאלצים להתפטר.

המנכ"ל

המנכ"ל רוצה לקדם את החברה, מנקודת ראותו, אין לו פנאי להתמודד כל הזמן עם הסתייגויות של מנהלים שלא רואים את התמונה הכוללת ולא מבינים שהוא נדרש להביא תוצאות מהירות.
בנוסף, עמוק בפנים, הוא רוצה להיות זה שחתום על ההצלחות ולא כולם מעוניינים בהצלחה שתירשם על כל הצוות. האפשרות שאולי הוא טועה לא נלקחת בחשבון.
במיוחד מפריעים לו אותם מנהלים שלא מוותרים ולא מפסיקים להטריד.
הוא מקבל החלטות ומתקדם. מדי פעם הוא מתייעץ עם קומץ סמנכ"לים.

המלצה למנכ"לים

חברה שיודעת לרתום ולגייס את העובדים שלה להשגת המטרות תצליח יותר ובגדול. קל וחומר נכונים הדברים לגבי רתימה של המנהלים.
מנכ"ל שהסמנכ"לים או מנהלים בכירים אצלו הפסיקו להגיד לו את מה שהם חושבים, מפסיד הרבה ידע ותמיכה במאמצים שלו להשיג א המטרות של החברה.
ההמלצה שלי למנכ"ל: תקשיב למנהלים בארגון שאתה מנהל, כדאי לך לגייס את כל העובדים והמנהלים להצלחת החברה.
אני ממליץ לך שכאשר אתה מוביל מהלכים חשובים או החלטות מהותיות לעבוד עם עץ השלילה. תיארתי זאת בפירוט במאמר שפרסמתי לפני שנה בשם: "כיצד לקדם דיונים תקועים ולהתגבר על התנגדויות".
בקצרה אציין כי זו שיטה שלמדתי מד"ר אלי גולדרט ז"ל. כאשר אתם מבקשים להוביל מהלך חשוב בחברה, תאספו את ההנהלה ואולי פורום יותר רחב. תציגו את הרעיון ותבקשו מהנוכחים לומר את ההסתייגויות שלהם. תעודדו עוד ועוד הסתייגויות. בסופו של דבר הרבה דברים יכולים לקרות בדרך והם יכולים לסכן את הצלחת התכנית שלכם.
כל ההסתייגויות וההתנגדויות שתשמעו משקפות אירועים שיכולים לקרות ולשבש את התכנית שלכם.
לכן אני ממליץ לרשום את כל ההתנגדויות ויחד עם הפורום שאספתם להתמודד ולנסות לתת להם מענה. עדיף לעשות זאת בקור רוח לפני היציאה לביצוע התכנית החדשה מאשר להתמודד עם הפתעות וברבורים שחורים תוך כדי שאתם כבר בדרך.
בדרך זו השגתם כמה הצלחות:
ראשית המנהלים אתכם, גם אלו שהתנגדו בתחילה. הפתיחות שלכם, ההקשבה וההתמודדות הרצינית עם ההשגות שלהם, גייסו אותם להצלחת הדרך החדשה.
הדבר האחרון שאתם צריכים הוא מנהלים שמחכים לכישלון שלכם או לפטר אנשים טובים, רק כי לא הצלחתם לרתום אותם.
שנית, כל מה שנאמר על ידם, באמת יכול לקרות וכעת אתם מוכנים יותר, אולי אפילו תגלו שכל התכנית החדשה בטעות יסודה ויכלה לסכן את החברה.

המלצה לסמנכ"לים:

כאשר אתם רואים שהמנכ"ל עושה טעות קשה והוא לא מקשיב לאזהרות שלכם, אתם באמת בבעיה. אם תמשיכו לעמוד על דעתכם, יש חשש שהמנכ"ל ירחיק אתכם או אפילו יפטר אתכם, אם תשתקו ותתקרנפו, בשתיקתכם, אתם עלולים לתת יד למהלך שיסכן את החברה.
אני לא מאמין שאני כותב זאת, אבל אני חושב שבתנאים מסוימים, אין לכם ברירה אלא לשתוק. אם בכל מקרה המנכ"ל לא יקשיב לכם, אז מה הטעם להציק לו?

סיכום והמלצה

אני פוגש מנהלים או מנכ"לים שמעדיפים לא לשמוע דעה שונה, או ביקורת על החלטות שלקחו. הסמנכ"לים שלהם, יעדיפו לשתוק ולקחת את הסיכון שהמנכ"ל יכשל.
מנהלים שלא ישתקו ויתווכחו עם המנכ"ל עלולים להיות מורחקים ממוקדי קבלת ההחלטות ואף להיות מפוטרים.
מנכ"לים שאינם פתוחים לשמוע דעה שונה משלהם מפסידים פעמיים: גם את המעורבות וההירתמות של הסמנכ"לים שלהם וגם דעה אחרת שיכולה להוסיף.
אני ממליץ למנכ"לים לעודד תרבות של פתיחות והקשבה ובעצמם להקשיב לדעה שונה. הדרך המומלצת היא לרשום את כל ההתנגדויות וההסתייגויות ולראות כיצד מתמודדים אתם. דברים רבים ובלתי צפויים עלולים לקרות וכדאי להיות ערוכים.

זאב רונן

בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

בדקו אפשרויות ליצירת שיפור גם אצלכם

ספרו לי על האתגרים שעומדים בפניכם ונבחן יחד אם יש ביכולתי לסייע לכם ליצור שיפור משמעותי. מלאו את הטופס ונקבע שיחת היכרות.

אתר: business-excellence.co.il כתובת דוא"ל: zeev.ronen@business-excellence.co.il
11 תגובות
יונתן ברודסקי
יונתן ברודסקי
04/09/2017

זאב, הצגת דילמה מאוד רצינית של סמנכ''לים ואנשים בכירים מול מנכ''ל/מנהל ישיר.
האם להגיד את האמת , ומה שיותר חשוב להגיד יותר מפעם אחד, כאשר לא רוצים לשמוע את האמת.....ולשלם במשרה.
או לשתוק ולהמתין כמה שנים עד שמנכ''ל מתחלף....
כמובן , הכל מתחיל מתרבות ארגונית ומדרג הבכיר שמוביל את התרבות...

היי יונתן,
אכן אתה מעלה את הדילמה במלוא חריפותה,
תודה

פעם כששאלו את סטיב ג'ובס אם הוא מנצח בכל הויכוחים שיש בהנהלה של Apple, הוא ענה שעובדים אצלו בחברה אנשים מצוינים ואם הוא "ינצח" בכל ויכוח הם יעזבו.

היי אוהד,
נכון ראיתי את הראיון הזה. זה היה קטע יוצא מהכלל וכאשר ניסיתי למצוא אותו שוב ביוטיוב לא הצלחתי.
תודה שהזכרת זאת.
אגב, זה לא הפריע לסטיב ג'ובס לדרוש תוצאות ולהיות מאד סמכותי.

זאב שלום
עוד מאמר מצויין,
גם אני לא מאמין שכתבת שיש מצב לשתוק,
לדעתי אסור לשתוק וצריך להתווכח על דעתך עד שהמנכ"ל/המנהל סיכם את דעתו, מאותו רגע חייב המנהל הזוטר או הסמנכ"ל להרתם בכל כחו לביצוע המשימה גם אם הוא לא הסכים מלכתחילה וחושב שההחלטה שהתקבלה לא נכונה, כל מצב אחר מגדיל את הנזק,
אם המנכ"ל טועה אזי יותר מהר יבחין בטעות אם כולם ימשכו אותו בכיוון הטעות ויגרמו לו להתכוננן מחדש יותר מהר ואם הוא צודק על אחת כמה וכמה.
אומר רק שלפחות פעמים שלמתי במשרה בכירה בגלל אי הסכמה על דרך עם מנכ"ל/מנהל שההבנה שלהם בניהול היתה מוגבלת, אחד פוטר מתפקידו בסופו של דבר והשני הביא לסגירת החברה אותה הוא ניהל.
כפי שציינתי אני פוטרתי קודם,

היי דובי,
כרגיל אתה כותב דברים של טעם וחכמה. תוך כדי הקריאה רציתי לכתוב לך ששכנעת אותי, אבל אז הגעת לסוף...
ואנחנו מגיעים שוב לכך שהמנכ"ל לא הקשיב לך בכל מקרה.
כמובן נאלצת לשלם במשרה ורובם לא יעשו זאת, אבל החשוב יותר היה שלחוסר השתיקה שלך, לא הייתה השפעה.
זה מזכיר לי את הסיפור על חורשצ'וב (לא ערב לאמיתות הסיפור):
בועידה ה-20, כאשר חורשצ'וב פירט את כל פשעי סטלין, נשמעה קריאה מתוך הקהל: "אז למה שתקת כל הזמן?".
חורשצ'וב הרים את ראשו מהנירות וצעק: מי זה היה?
שתיקה
ושוב חורשצ'וב צועק: מי אמר את זה?
שתיקה
ובפעם השלישית, חורשצ'וב צועק ושתיקה.
ואז חורשצ'וב, אמר בשקט: "אתם מבינים, בגלל זה גם אני שתקתי..."

אם להתייצבות מול המנכ"ל, אין שום השפעה, אז האם היא לא מיותרת?

לטעמי עובד/מנהל שלא הולך עם האמת שלו באיזה שהוא מקום הוא עובד פחות טוב כמובן כפוף לכך שכאשר יש החלטה או שהוא עוזב או שמקבל אותה ומבצע כמיטב יכולתו, אין מקום לשבת על הגדר כפי שלימדנו ד"ר גולדרט

דובי, מחד אתה מאד צודק, אבל מאידך, מה הוא יכול לעשות? ללכת נגד? יפטרו אותו והמנכ"ל או המנהל בכל מקרה לא ישנה את דעתו. סביר להניח שאפילו יתקע בה יותר.
אני חושב שזו עוד סוגיה שממחישה את חוסר המקצועיות היכן שהיא קיימת.
תודה

בדר"כ וגם כאן, הכל עניין של מידתיות ושיקול דעת - סמנכ"ל שלא מעיר למנכ"ל שהוא רץ לכיוון התהום, מועל בתפקידו ; מנגד, סמנכ"ל שמתווכח על כל דבר, ייצור כנראה מערכת עבודה לא בריאה עם המנכ"ל....כמובן שהחיים מורכבים יותר מכל חלוקה סכמטית: ישנם מקרים רבים "בתחום האפור", בהם סמנכ"ל (ואעיד על עצמי) שוקל איך נכון לנהוג כדי לקיים את כל הדברים ביחד - להיות ישר עם עצמו, להיות נאמן למנכ"ל ולחברה, לשמור על מערכת יחסים וניהול יעילים....למנהלים שונים יש "קוים אדומים" משלהם, הנובעים מפרופיל האישיות ו/או מרמת המקצוענות והבנת המשמעויות האירגוניות והאחרות של טעויות מנכ"ל, ולכן התגובות יכולות להיות שונות לאותם מקרים

שלום רענן ותודה על תגובתך החשובה,
אין ספק שבשורה התחתונה של כל מערכת יחסים, עומדים אנשים ובהם תלוי הרבה מאד. לא פעם לאגו שלהם יש תפקיד מכריע וכן גם למידת ההערכה ההדדית ולכימיה ביניהם.
כפי שציינת, אין ספק שהתחום האפור רחב מאד .
אשמח לקרוא את הערותיך גם בעתיד

מירב גרוסמן
מירב גרוסמן
18/11/2017

מניסיוני, צריך "לבחור את המלחמות" . זה נכון גם לגבי הילדים וגם לגבי מקום העבודה במקרה זה החלטות המנכ"ל.
צריך לזהות את הצמתים הקריטיות ובמידה והמנכ"ל לא משתף גורמים חשובים בהנהלת החברה להתייעצות צריך לפנות אליו וחבקש את השיתוף הזה על מנת לוודא שאכן נתקבלו החלטות שהתמודדו עם התנגדויות רלבנטיות.
אם המנכ"ל לא "סופר אותך" אני לא הייתי אוצה להישאר סמנכ"לית על תקן עציץ.
שוב איפה שהטעות או הפער הם באמת משמעותיים. לא על כל שטות.
הנהלה אדישה או "חוששת" זה אחד הדברים הגרועים ביותר לחברה.
לצערי אכן במצב כזה הסמנכל עלול לשלם בתפקידו וההמלצה שלי היא דווקא להקגים תרופה למכה ומשהוא מזהה מצב כזה של התעלמות מדיעותיו הוא צריך בעצמו להבין שהגיע הזמן לקום וללכת.
כך אני פעלתי לפחות.

שתף/י את דעתך

מצוינות בעסקים - בפייסבוק

עוד לקריאה בבלוג

  • חדש
  • פופולרי
  • תגובות אחרונות

זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

זאב רונן

זאב רונן, B.Sc, בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

כיום, אני משמש כמוביל ומנחה פרויקטים להגדלת הרווח הנקי במספר רב של חברות ויועץ לחברות ויחידים בתחום העסקי והיזמות.

ספרי הראשון: Manage! Best Value Practices for Effective Management

קראו את ספרי הראשון "Manage!" - הספר מספק מבט חדשני על ניהול בימינו, מתמקד בניהול אנשים ומסביר איך לשפר את התוצאות העסקיות ע"י רתימה וחיבור העובדים למטרות החברה. הספר מתפרסם באנגלית בשלב זה.

Manage Cover Front smaller

קראו את הפרק הראשון מהספר בבלוג >>

רכשו את הספר באמאזון >>

רכשו את הספר ישירות דרכי >>

קבל/י מאמר חדש ומקורי בכל שבוע

הצטרף/י ליותר מ-2,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים ומקבלים מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.
זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

בלי ספאם - מכבדים את הזמן והפרטיות שלך.

זאב רונן, מייסד ומנכ"ל 'מצוינות בעסקים'