באתר ניסויים של חברה ישראלית מאד גדולה בחנו מוצר חדש של מיזם שהחברה השקיעה בו, המוצר היה בשלב של ניסויי שדה וחלק מההשקעה של החברה הגדולה במוצר היה הניסיון הזה.
המטרה המוצהרת הייתה לבחון את המוצר אבל הייתה גם מטרה סמויה והיא לא לבדוק את המוצר, אלא להוכיח שהוא טוב.
הניסיון תוכנן לשנה אבל כבר בשלבים הראשונים הוא זכה ליחסי ציבור רחבים שהציגו הצלחה. המוצר אפילו זכה בפרס החדשנות של ראש הממשלה.
לקראת סוף השנה ביקשתי לבוא ולראות את הניסיון. אני מיצג בארץ חברה מתחרה, אבל, רשמית, הצלחת המוצר הייתה כל כך גדולה שהוזמנתי ברצון. ליוו אותי מנהל אתר הניסויים והטכנולוג של החברה יחד עם מנהל המוצר.
על פניו הייתי אמור לראות סיפור הצלחה, אבל בשטח ראיתי בעיה מהותית במוצר. הסתכלתי על שני מלווי שהפגינו סיפוק רב ואמרתי "אבל המלך עירום" (במציאות, כמובן, הצבעתי על הבעיה שכולנו ראינו).
שניהם הסתכלו עלי, אחד על השני, פניהם נפלו וכולנו התיישבנו על האדמה. בצער רב ציין הטכנולוג כי עצוב שבחברה שלהם אנשים כבר חוששים להגיד את מה שהם חושבים וממלאים פיהם מים.
מאחר ואסור היה להתכחש להצלחה (לכאורה) היזם פרסם באתר שלו את הבעיה העיקרית כיתרון שטרם נראה כמוהו.
זה היה כל כך הזוי שהיה לי ברור שהכל יעלם בתוך זמן קצר ומיהרתי לצלם את דפי האתר.
ההמשך, היה כפי שנכון היה שיהיה מלכתחילה: פותח דגם חדש של המוצר וכעת כבר מפתחים את הגרסה הרביעית או החמישית. כך דרכו של פיתוח. הוא לוקח זמן ויש עליות וירידות. אבל חוסר הנכונות להתבונן למציאות בעיניים ולאפשר לאנשים בכירים (או עובדים מהשורה) להציג דעה אחרת, עלה לחברה בזמן יקר.
הפרסום ההזוי באתר של המיזם אילץ אותם לשנות את שם המוצר (והמיזם), למחוק את האתר ולבנות אתר חדש. בקיצור, ברמה השיווקית, להתחיל מההתחלה.
עד כמה מנכ"לים פתוחים לקבל דעה שונה משלהם?
הסיפור למעלה מציג מציאות שקיימת בחברות רבות. במקרה הזה לא נגרם נזק רב לחברה המשקיעה וגם המיזם לא קרס. הם ממשיכים בפיתוח ונראה שיום אחד יהיה להם מוצר טוב. אבל תרבות בה מי שחושב אחרת מעדיף לשתוק ולא להיכנס לעימות חזיתי עם המנכ"ל ולאבד את פרנסתו, היא תרבות שמזיקה לכל חברה ופוגעת בה.
דוגמה אחרת:
חברה גדולה ומאד רווחית נמצאת היום תחת איום ממשי על קיומה בשל השינויים הטכנולוגיים שסוחפים את כולנו. בחברה הבינו מזמן את המציאות שמאיימת עליהם והחליטו לפתח אסטרטגיה חדשה.
סמנכ"ל הכספים הוותיק והמוערך, אמר לי שלדעתו האסטרטגיה שנבחרה שגויה מהיסוד ולא תציל את החברה. אבל, הוא אמר זאת פעם אחת ומשהבין שדעתו אינה מקובלת, החליט לשתוק.
האם הוא נוהג נכון?
כיצד אתם נוהגים כשאתם מגיעים לדילמה הזו?
הדילמה של הסמנכ"לים:
המנהלים שמתעטפים בשתיקה: אני נתקל במנהלים רבים, סמנכ"לים או מנהלים בכירים אחרים שחולקים על דעתו של המנכ"ל, או חושבים שהוא טועה בדרך בה הוא לוקח את החברה ומעדיפים לשתוק. הם חוששים שיאבדו את פרנסתם אם יצאו לעימות חזיתי מול המנכ"ל.
בכל המקרים האלו החברה מפסידה פעמיים:
1. בפעם הראשונה כאשר לא מתקיים דיון ובחינה של דעות שונות (מיד נבחן שיטה טובה לעשות כך).
2. בפעם השניה כאשר מנהלים בכירים לא מאמינים בדרך של המנכ"ל, לא באמת נרתמים להצלחת הדרך שהם לא מאמינים בה ואולי אפילו מחכים לכישלון, שיהיה הזדמנות לתקוף את המנכ"ל. מנהלים בכירים שנוהגים כאחרוני העובדים.
המנהלים שלא יוותרו: יש גם מנהלים שנוהגים אחרת ומתייצבים עם האמת שלהם מול המנכ"ל. אם הם מקורבים למנכ"ל ובדרך כלל עובדים אתו בראש אחד, יש סיכוי טוב שיאזין להם. אבל אם הם מעט מרוחקים ממנו ומרבים להתנגד לדעותיו או לחשוב אחרת, הם ימצאו את עצמם מורחקים ממוקדי ההחלטות במקרה הטוב ובמקרה הפחות טוב, מפוטרים או נאלצים להתפטר.
המנכ"ל
המנכ"ל רוצה לקדם את החברה, מנקודת ראותו, אין לו פנאי להתמודד כל הזמן עם הסתייגויות של מנהלים שלא רואים את התמונה הכוללת ולא מבינים שהוא נדרש להביא תוצאות מהירות.
בנוסף, עמוק בפנים, הוא רוצה להיות זה שחתום על ההצלחות ולא כולם מעוניינים בהצלחה שתירשם על כל הצוות. האפשרות שאולי הוא טועה לא נלקחת בחשבון.
במיוחד מפריעים לו אותם מנהלים שלא מוותרים ולא מפסיקים להטריד.
הוא מקבל החלטות ומתקדם. מדי פעם הוא מתייעץ עם קומץ סמנכ"לים.
המלצה למנכ"לים
חברה שיודעת לרתום ולגייס את העובדים שלה להשגת המטרות תצליח יותר ובגדול. קל וחומר נכונים הדברים לגבי רתימה של המנהלים.
מנכ"ל שהסמנכ"לים או מנהלים בכירים אצלו הפסיקו להגיד לו את מה שהם חושבים, מפסיד הרבה ידע ותמיכה במאמצים שלו להשיג א המטרות של החברה.
ההמלצה שלי למנכ"ל: תקשיב למנהלים בארגון שאתה מנהל, כדאי לך לגייס את כל העובדים והמנהלים להצלחת החברה.
אני ממליץ לך שכאשר אתה מוביל מהלכים חשובים או החלטות מהותיות לעבוד עם עץ השלילה. תיארתי זאת בפירוט במאמר שפרסמתי לפני שנה בשם: "כיצד לקדם דיונים תקועים ולהתגבר על התנגדויות".
בקצרה אציין כי זו שיטה שלמדתי מד"ר אלי גולדרט ז"ל. כאשר אתם מבקשים להוביל מהלך חשוב בחברה, תאספו את ההנהלה ואולי פורום יותר רחב. תציגו את הרעיון ותבקשו מהנוכחים לומר את ההסתייגויות שלהם. תעודדו עוד ועוד הסתייגויות. בסופו של דבר הרבה דברים יכולים לקרות בדרך והם יכולים לסכן את הצלחת התכנית שלכם.
כל ההסתייגויות וההתנגדויות שתשמעו משקפות אירועים שיכולים לקרות ולשבש את התכנית שלכם.
לכן אני ממליץ לרשום את כל ההתנגדויות ויחד עם הפורום שאספתם להתמודד ולנסות לתת להם מענה. עדיף לעשות זאת בקור רוח לפני היציאה לביצוע התכנית החדשה מאשר להתמודד עם הפתעות וברבורים שחורים תוך כדי שאתם כבר בדרך.
בדרך זו השגתם כמה הצלחות:
ראשית המנהלים אתכם, גם אלו שהתנגדו בתחילה. הפתיחות שלכם, ההקשבה וההתמודדות הרצינית עם ההשגות שלהם, גייסו אותם להצלחת הדרך החדשה.
הדבר האחרון שאתם צריכים הוא מנהלים שמחכים לכישלון שלכם או לפטר אנשים טובים, רק כי לא הצלחתם לרתום אותם.
שנית, כל מה שנאמר על ידם, באמת יכול לקרות וכעת אתם מוכנים יותר, אולי אפילו תגלו שכל התכנית החדשה בטעות יסודה ויכלה לסכן את החברה.
המלצה לסמנכ"לים:
כאשר אתם רואים שהמנכ"ל עושה טעות קשה והוא לא מקשיב לאזהרות שלכם, אתם באמת בבעיה. אם תמשיכו לעמוד על דעתכם, יש חשש שהמנכ"ל ירחיק אתכם או אפילו יפטר אתכם, אם תשתקו ותתקרנפו, בשתיקתכם, אתם עלולים לתת יד למהלך שיסכן את החברה.
אני לא מאמין שאני כותב זאת, אבל אני חושב שבתנאים מסוימים, אין לכם ברירה אלא לשתוק. אם בכל מקרה המנכ"ל לא יקשיב לכם, אז מה הטעם להציק לו?
סיכום והמלצה
אני פוגש מנהלים או מנכ"לים שמעדיפים לא לשמוע דעה שונה, או ביקורת על החלטות שלקחו. הסמנכ"לים שלהם, יעדיפו לשתוק ולקחת את הסיכון שהמנכ"ל יכשל.
מנהלים שלא ישתקו ויתווכחו עם המנכ"ל עלולים להיות מורחקים ממוקדי קבלת ההחלטות ואף להיות מפוטרים.
מנכ"לים שאינם פתוחים לשמוע דעה שונה משלהם מפסידים פעמיים: גם את המעורבות וההירתמות של הסמנכ"לים שלהם וגם דעה אחרת שיכולה להוסיף.
אני ממליץ למנכ"לים לעודד תרבות של פתיחות והקשבה ובעצמם להקשיב לדעה שונה. הדרך המומלצת היא לרשום את כל ההתנגדויות וההסתייגויות ולראות כיצד מתמודדים אתם. דברים רבים ובלתי צפויים עלולים לקרות וכדאי להיות ערוכים.
