עבודה עם יעדים מדידים. האם זה טוב לנו כפרטים בארגון?

לפני כמה שבועות נתתי הרצאת אורח באוניברסיטת חיפה במסגרת החוג לשירותי אנוש. ההרצאה עסקה בנושא "יעדים ומדדים כלי מסייע לשיפור הביצועים". בסיום ההרצאה קיימנו דיון קצר עם הסטודנטים, האם כדאי להם, בתור עובדים חדשים לעתיד, ליזום תכנית עבודה עם יעדים ומדדים, או שזהו אינטרס של ההנהלה ולהם, בתור "ראש קטן", עדיף לא ליזום תכנית כזו.

למה לנו לחפש צרות?

במבט ראשון, נראה שיוזמה אישית של מנהל, או מהנדס, או כל עובד אחר, לעבוד עם יעדים כמוה כ"שאלת קיטבק". או בניסוח אחר: "אם להנהלה לא אכפת, מדוע אני צריך ליזום תכנית כזו שתיצור מצב בו אני נמדד ונשפט?"

אבל יד על הלב, האם אנחנו בתור אנשים, עובדים (או מנהלים), לא שופטים את סביבתנו, את העובדים שלנו, המנהלים שלנו או הקולגות שלנו?

כל אחד מאתנו שמקבל החלטות לגבי עובדים אחרים, כמו המלצה לקידום, בונוס, תוספת שכר, המלצה ל"עובד מצטיין" וכדומה, עושה זאת על סמך הערכה שיפוטית אישית.

האם העובד אותו הערכנו מכיר את סולם המדידה שלנו? האם הוא יודע כיצד אנו מודדים אותו והאם הוא יכול לתקן את הרושם שלנו?

כפי שאנו מודדים או "שופטים" יום, יום את סביבתנו, כך הסביבה מודדת ומעריכה אותנו. וכפי שאנחנו מעריכים את העובדים שלנו, כך המנהלים שלנו מעריכים אותנו.

האם לא עדיף לנו לסכם על הסולם לפיו נמדד?

נניח שיש לנו תכנית עבודה מוסכמת עם יעדים מדידים ואנחנו עובדים על פיה.

מה השגנו? ראשית אנחנו יודעים מה חשוב לארגון ובעיקר למנהל שלנו.

כאשר אנחנו יודעים מה חשוב למנהל שלנו, אנחנו יודעים כיצד "למצוא חן", כיצד להצליח ולזכות בהערכה, בקידום, קביעות או תוספת שכר.

במילים אחרות, אנחנו מכוונים את המאמצים שלנו לאפיק בו הם יזכו להערכה.

כעת יש שתי אפשרויות, או שאנחנו עומדים ביעדים או שלא.

כאשר אנחנו מצליחים לעמוד ביעדים של התכנית המוסכמת, אנחנו זוכים לתמורה. באפשרות השנייה, הפחות טובה, כאשר אנחנו לא עומדים ביעדים, אנחנו מכירים את מפת המציאות. אנחנו יודעים בדיוק היכן יש לנו בעיה וכיצד הבוס רואה את ההישגים שלנו.

אנחנו יכולים לחשוב על דרכים ליצור שיפור ולהגיע ליעד, או לבקש שיחה ולדון על התוצאות עם הבוס.

גם כאשר אנחנו לא מצליחים לעמוד ביעדים איננו פועלים בחוסר וודאות כיצד אנו נשפטים.

היתרונות בעבודה עם יעדים.

כפרטים הסכמה על יעדים מדידים מאפשרת לנו להכין תכנית פעולה, ללכת בנתיב ברור וידוע ולכוון למה שחשוב לחברה ולבוס.

כמנהלים, הסכמה על יעדים, מאפשרת לנו לכוון את העובדים שלנו בכיוונים החשובים לחברה.

אם זה באמת כל כך טוב, זו בוודאי הדרך הנפוצה.

אז זהו, שלא. במרבית הארגונים שאני מגיע אליהם, לא רק שלא עובדים עם יעדים מדידים, אלא שיש התנגדות מאד חזקה למדידה ועבודה עם יעדים מדידים.

מדוע?

אין לי הסבר וודאי. אלא שלפעמים כאותו ילד קטן שמכסה את עיניו ובטוח שלא רואים אותו, גם לנו נדמה, שאם אין תכנית עבודה עם יעדים ומדדים, הבוס לא ימדוד אותנו.

סיכום: משהו על יעדים.

המלצה שלי (לא המצאה שלי, רק המלצה): קבעו יעדים ברורים וממוקדים, מדידים, אתגריים וניתנים להשגה, רלוונטיים למטרות הארגון ותחומים בזמן.

בקיצור: SMART: Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time constrained .

היעדים ימדדו ע"י מדדים פשוטים וכמותיים שיציגו מדי שבוע וחודש את ההתקדמות.