מדוע יש אנשים שפוגעים בחברה ואיך לזהות אותם ולמנוע?

בסיום תמצאו רשימת מאמרים בנושאים הקשורים לגניבות ומוטיבציה.

המלצות מועילות למנהלים - והפעם: עשה ואל תעשה למנהל חדש

לחצו כאן לקישור לסרטון.

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.

נחזור לנושא המאמר

דוגמה ראשונה, חבלה בקו של יצור הספגטי

בתהליך היצור הספגטי הטריים נתלים על מקלות שבשני קצותיהם הם נתלים על שרשראות שנוסעות בארונות יבוש.

המקלות עם הספגטי עליהם יוצאים למסע ארוך בארונות יבוש.

אם יש תקלה והמקלות מתחילים ליפול בתוך ארונות היבוש, יעבור זמן עד שהתקלה תתגלה ובינתיים יווצר בלגן גדול.

לאחר תיקון התקלה, יש צורך להיכנס לתוך הארונות ולנקות על כל מה שקרה.

כל תקלה עוצרת את היצור לכמה שעות.

בנקודה מסוימת בזמן, לפני כשלושים שנים התקלות התחילו לחזור על עצמן. המקלות עליהן נתלו הספגטי נפלו שוב ושוב במהלך הייבוש.

אנשי האחזקה המוכשרים לא הצליחו למצוא את הסיבה לתקלה.

ברגע מסוים, עלתה מחשבה שאולי אין כאן תקלה מכנית, אלא חבלה של אחד העובדים. המנהלים עשו מארבים עד שגילו את העובד שמחבל בקו.

מה עובר בראשו של עובד שיוצר תקלה כזו במקום העבודה שלו?

הוא התפרנס בכבוד במקום העבודה. בכל תשעה בחודש המשכורת הגיעה כסדרה לחשבון הבנק שלו. בכל שנה קיבל משכורת 13 ובונוס.

מדוע הוא חיבל במכונה עליה הוא אחראי?

עם השאלה הזו נתמודד עוד מעט.

בגידה בממלכת הסוד

בהסכת "המעבדה" מראיינת רונה גרשון תלמי את שלמה פלד ואת ד"ר אילן דיאמנט, המחברים של הספר בגידה בממלכת הסוד.

הספר עוסק במרגלים ובוגדים ומתחקה אחרי מרגלים שהתנדבו למסור מידע למדינת אויב.

בדקות האחרונות של הפרק השלישי מסביר ד"ר אילן דיאמנט כיצד החוסן של הארגון מפחית את הסיכון.

ד"ר דיאמנט מונה ארבעה רכיבים שבונים את החוסן. או לחילופין, העדרם אצל אדם מסוים, מגבירים את הסיכון לבגידה.

ארבעת הרכיבים הם (בציטוט כמעט מדויק):

משמעות. תחושת המשמעות שיש לפרט. האתוס של הארגון, קיומה של מטרה ראויה.

שייכות. רואים אותי ואני רואה אחרים. אני לא אנונימי. תחושת השייכות בארגונים גדולים ממוקדת במחלקה של כמה עשרות עובדים.

מחויבות לאותם עשרות עובדים.

הוגנות. או פגיעה בתחושת ההוגנות. "זה לא פייר". פגעו בי. האם הארגון הוא ארגון הוגן.

אופטימיות ותקווה לעתיד. הרכיב האחרון שדיאמנט מציג הוא האופטימיות שכל אחד יכול למצוא בארגון.

אם פוגעים בי ואף אחד לא מקשיב, אם הכל חסום בפני, אז אני מתנקם.

אין דין ואין דיין וכך גם אין תקוה שיהיה דין ויהיה דיין, אז איש, איש לנפשו.

כך נבנה הצידוק לניפוץ הטאבו.

ד"ר דיאמנט מדגיש שכל הרכיבים למעלה נכונים לכל ארגון. לא רק לארגוני ריגול. ובאמת אנחנו מכירים את כולם מעולם העבודה והעסקים.

האם המפעיל בקו הספגטי היה "בוגד"?

המונח בגידה שמור אצלנו למקרים חמורים במיוחד ואנחנו פחות משתמשים בו

בהקשר של חבלות בקו היצור. אולי לא נכנה את המפעיל מכונה בקו היצור של הספגטי כבוגד. אך הוא בהחלט חיבל בהשגת המטרות של החברה בה עבד וממנה קיבל את משכורתו. הוא חיבל בקו היצור ולא קיבל תמורה חומרית בעבור מעשיו.

רק תחושת נקם.

מדוע הוא עשה זאת?

אין ספק שהוא כעס על המנהלים שלו. איני יודע מדוע הוא כעס, אבל בטוח שלא היה מחבל בקוו היצוא אם לא היה כועס.

אם נעבור על ארבעת הרכיבים למעלה, אני מאמין שלמרות התפקיד האחראי שהיה לו, לא הייתה לו תחושת שייכות וגם לא תחושת משמעות.

בטוח שהוא חשב שהחברה אינה הוגנת ולא הייתה לו אופטימיות לעתיד טוב יותר.

העובד שהעלה לעצמו את השכר

חנן (שם בדוי) פנה לתוספת שכר. הוא חשב שמגיעה לו תוספת ונענה בשלילה. הוא פנה שוב ושוב ועלה במעלה ההירארכיה עם פנייתו, עד שהגיע אל המנכ"ל ונענה שוב בשלילה.

חנן מצא את הדרך לרשום לעצמו שעות עבודה בשעון הנוכחות בו נדרשה טביעת אצבע בשעות בהן כלל לא נכח בעבודה.

באותו מפעל עבדו 24/7 ועל השעות של יום שישי בלילה קיבלו שכר בגובה של 300% מהשכר הרגיל.

חנן הצליח לרשום לעצמו משמרות לילה בימי שישי בהם היה בביתו. הדבר נמשך כשנתיים עד שדי במקרה הבחין בכך מנהל היצור.

חנן האמין שמגיעה לו תוספת שכר ומשפנה שוב ושוב ונענה בשלילה הוא כעס על החברה וגנב תוספת שכר.

ללא ספק חנן האמין בהיעדר הוגנות בחברה.

להבדיל מהעובד שחיבל בקו ולא קיבל טובת הנאה חומרית, חנן קיבל טובת הנאה חומרית מהגניבה.

אחרי שהתגלתה הפרצה במערכת רישום השעות, נעשה חיפוש יסודי ונמצא שעובד נוסף מצא את הדרך לזייף נוכחות ולגנוב תוספת שכר.

כיצד להתמודד עם מקרים דומים ובעיקר למנוע אותם?

כיצד להתמודד עם עובדים, שלהערכתי, תופסים את עצמם כאנשים ישרים ובכל זאת גונבים תוספת שכר שלא קבלו מההנהלה?

פרט לתחושה של חוסר הוגנות לחנן חסרה אופטימיות. ככל הנראה הוא לא ידע מהם הנימוקים שאינו מקבל תוספת שכר ובאילו תנאים הוא כן יקבל תוספת.

ואם חנן כן קיבל הסבר מדוע אינו מקבל תוספת שכר הוא לא השתכנע שההסבר נכון.

אני מפנה אתכם למאמר שכתבתי כאן לפני שלושה שבועות בנושא תוספות שכר.

העובדים חייבים לדעת את המועדים בהם ההנהלה נותנת תוספת שכר ובעיקר מהם הנימוקים לקבל תוספת שכר.

העובדים חייבים להאמין בנכונות ובהוגנות של הנימוקים.

בעבר, באחד הארגונים שניהלתי, נתנו לצוות של עובדים לקבוע את הקריטריונים לתוספות שכר.

הצוות עבד בתיאום עם מנהל משאבי האנוש וסולם הקריטריונים שקבעו היה מקובל על העובדים והם האמינו בו.

בסכום הכולל אנחנו לא נתנו יותר כסף ממה שתוקצב, אבל העובדים האמינו בהוגנות של החלוקה.

להשאיר את העובד ללא תוספת שכר וללא תשובה מדויקת אם ומתי כן יקבל תוספת כזו הופכת אותו לממורמר וחסר מוטיבציה.

גם אם ערך היושר שלו יגבר על רצונו לתוספת שכר והוא לא יגנוב, הוא לבטח יהיה חסר מוטיבציה.

עובדת בהנהלת החשבונות שמעלה בכספי החברה

בחברה מסוימת שמחה (שם בדוי) שעבדה בהנהלת החשבונות מעלה בכספי החברה בהיקף של מיליוני שקלים.

מהרגע ששוחחתי אתה במסגרת פרק האבחון שאני עושה בכל חברה חדשה אליה אני מגיע – ציינתי בפניה ההנהלה שיש בעיה.

לא יכולתי להצביע על כך שהיא גונבת כסף, אבל היה ברור שהיא כועסת על החברה ובפרט כועסת על המנכ"לית באופן אישי.

הנימוק לכעסה היה כמעט שטותי, אבל היא טיפחה אותו כל הזמן.

גם בהמשך היא לא לקחה חלק בכל הפעילויות שעשינו כדי לקדם את החברה.

שוב ושוב ציינתי בפני המנכ"לית שהעובדת הזו אינה מחוברת לחברה במציאות בה מרבית העובדים מחוברים למטרות ברמה כזו או אחרת.

גניבות

עובדים שטוב להם בחברה לא יגנבו ממנה בהיקפים גדולים. אולי פה ושם ייקחו משהו קטן אבל לא יגנבו באופן מסודר ומתוכנן בהיקף גדול.

עובדת או עובד שגונבים ואין להם סיבה אמיתית לכעוס – ימציאו סיבה כזו.

הסיכוי שעובד יגנוב ממקום עבודה שהוא אוהב, נמוך מאד, מאד. אולי לא קיים.

דוגמה אחרונה: נזק במערכת המידע

באחת החברות שניהלתי בעבר, נאלצנו להצטמצם ולהיפרד מיורם שהיה עובד מסור ועבד במערכת המידע.

בדרך כלל אני מעדיף שעובד שפוטר יקבל את מלוא השכר שמגיע לו על תקופת ההודעה המוקדמת, אבל לא יישאר בחברה.

עובד כזה הוא ממורמר ועלול לגרום נזק.

במקרה של יורם, שכנעו אותי חבריו שהוא איש טוב ואנחנו יכולים לסמוך עליו ולהשאירו בעבודה במהלך החודש שהגיע לו כתקופת הודעה מוקדמת.

נעתרתי לבקשתם אך היה לי תנאי שיגבו את מערכת המידע בכל יום ללא ידיעתו של יורם.

ביום האחרון לעבודתו, יורם מחק את כל מערכת המידע שהייתה לנו.

למזלנו המערכת הייתה מגובה ולא נגרם נזק, אך הלקח ברור: אין להעסיק עובדים אחרי שקיבלו הודעת פיטורים.

סיכום והמלצה: כיצד מנוע פגיעות בחברה ולאתר סיכונים

תזכרו את ארבעת הרכיבים שמונה ד"ר אילן דיאמנט:

משמעות בעבודה.
תחושת שייכות.
הוגנות. אמונה שהארגון פועל בהוגנות כלפי העובדים בו.
אופטימיות ותקווה לעתיד.

ככל שאחד הרכיבים למעלה, או כמה מהם חסרים – כך קטנה המוטיבציה של העובד. הוא פחות מחובר למטרות החברה והדברים עלולים להתדרדר לכדי חבלה בחברה, גניבה ואף בגידה.

במידה ולדעתכם כל הרשום למעלה הוא בגדר שטות ואצלכם אין בזבוז זמן על טיפוח הרכיבים האלו ובכל זאת הכל טוב – אז אתם טועים. מאחורי גבכם קורים דברים שליליים.

ולכל הפחות העובדים חסרי מוטיבציה ולא ישקיעו בהצלחת החברה.