עד כמה באמת יכולים מנהלים לשפר את היכולות של העובדים?

הבנות הצעירות שלי משחקות כדור-סל זו השנה הרביעית. בשלוש השנים הראשונות הן די פחדו מהכדור ואם הוא הגיע אליהן הן מיהרו למסור, להיפטר ממנו. לעיתים רחוקות הן זרקו לסל ולא כל כך קלעו. השנה קרה מהפך. במיוחד אצל הנמוכה מבניהן שהיא, בדרך כלל, הכי נמוכה על המגרש.
היא הפכה למובילת הכדור של הקבוצה, נלחמת על כל כדור, קופצת לריבאונדים ולוקחת כדורים מול שחקניות גבוהות ממנה ובעיקר זורקת לסל וקולעת.

מה קרה? איך קרה השינוי?

שאלתי אותה איך קרה השינוי והיא ענתה לי שהמאמן הקודם עבד על היכולות של הקבוצה והמאמן הנוכחי מטפח יכולות אישיות.

נראה לי שהשינוי הכי גדול היה החלפת המאמן (נהוג להחליף מאמן אחרי שלש שנים). בזמנו של המאמן הקודם לכל שחקנית היה מקום, הייתה סטיגמה. המאמן הנוכחי הגיע נקי מהסטיגמות של העבר. הוא מאמין בבנות שלי וגם בשחקניות האחרות ויצר הזדמנויות חדשות לכל השחקניות.

על פי הסטיגמה הקודמת, שתי הבנות שלי פחדו מהכדור ולא זרקו לסל. כך חשב המאמן הקודם וכך הן חשבו. הן לא שותפו ברגעים הקריטיים של המשחקים ולא היו ציפיות שהן יביאו את הניצחון. המאמן החדש הגיע נקי מהסטיגמות הקודמות. בנוסף, השנה יש פחות שחקניות. הן רק שמונה שחקניות בקבוצה וכל שחקנית חשובה להצלחת הקבוצה. המאמן מטפח אותן ומאמין בהן.

התמונה למטה לקוחה מקטע וידאו קצר שצילמה באקראי אחת האימהות ובו רואים את הילדה שלי מובילה כדור בריצה ואז לפני שהיא מגיעה לקו השלש, המאמן צועק לה שתזרוק לסל. היא זרקה וקלעה שלשה.

הקליעה היפה התחילה במאמן שנתן בה אמון שהיא יכולה לקלוע. כאשר הוא צעק לה לזרוק את הכדור לסל הוא העביר אליה את האמון שלו.

השינוי שהיא עברה פשוט לא יאומן.

כל הצלחה קטנה מחזקת את הביטחון העצמי ומזמנת את ההצלחה הבאה.

האם אתם זוכרים מצב דומה באופן אישי?

האם אתם מכירים מצבים דומים באופן אישי? במעבר מהיסודי לחטיבה, מהחטיבה לתיכון, בתנועת הנוער, בצבא והלאה?

האם אתם מכירים מישהו במקום העבודה שלכם שעבר שינוי דומה?

חבר שהכרתי לפני כמה שנים בלימודים, סיפר שהוא היה סוג של ילד כאפות. שמן, חסר ביטחון ולא מקובל. בכיתה ט' המדריך בצופים האמין בו, הטיל עליו אחריות, אחרי כן הוא בעצמו היה מדריך בצופים, קיבל ביטחון ועבר שינוי מאד גדול. היום הוא בעל עסק מצליח ומנחה קבוצות של עשרות משתתפים בכל פגישה. הוא זוקף את השינוי שעבר וההצלחה שלו היום למדריך בצופים שהיה לו בכיתה ט'.

איך ליצור את השינוי באופן יזום ומתוכנן?

מעבר ממקום עבודה אחד לשני או מנהל חדש שמגיע יכולים ליצור הזדמנויות חדשות בפני העובדים.

השאלה היא איך ליצור את השינוי באופן יזום בלי להחליף מנהלים או מקום עבודה.

מניסיוני, בנית אמון בעובד היא חלק מתהליך הרתימה שלו למטרות החברה.

בנית אמון וחיבור של עובדים מתחילה בשיתוף שלהם בתהליכי חשיבה, בצוותי שיפור, או בהפעלת השיטה של 5S.

האצלת אחריות היא עוד דרך להביע אמון בעובד. האמון שאנו נותנים בו מצמיח אותו.

כאשר מדובר במנהלים או בעלי תפקידים, הדרך הטובה ביותר להביע אמון היא הגדרת תפקיד שבה אתם מגדירים את התוצאות שהוא צריך להביא, את הסמכות והיעדים שלו ואז מודדים אותו. אם אתם מודדים את תוצאות העבודה של כל בעל תפקיד מול היעדים שלו ומטילים עליו לבנות תכנית פעולה כדי לעמוד ביעדים שלו – זו הבעת אמון מאד גדולה.

לעיתים העובד יחשוש מהשינוי ואולי גם יתנגד לו, אבל אחרי שיקפוץ למים, ובעיקר אם תתמכו בו ותחזקו אותו - ייווצר השינוי. ברגע שהעובד או המנהל יראה שהוא מצליח הוא יירתם לתהליך ולמטרות החברה וישנה את אופן התנהגותו.

סיפרתי כאן בעבר על עובדת שהייתה לה כריזמה טבעית אבל היא הייתה מאד שלילית. בכל דבר היא ראתה את השלילה. היא מצאה דברים שליליים בכל מה שהחברה נתנה או אירועים שעשינו.

כאשר התחלנו לעבוד עם צוותי שיפור, היא צורפה לצוות הראשון שהפעלנו. היא שינתה את גישתה לחברה כמעט בין יום ותפסה מקום מאד חיובי. במשך הזמן היא השתתפה בעוד צוותים. אחרי כשנה היא ראתה את השינוי שעברה, נגשה אלי ואמרה: "אתה יודע זאב, אני חושבת שכל אחד צריך לקחת חלק בצוותי שיפור".

איך נתמוך ונחזק את המנהלים שעובדים תחתינו?

הדרך להביע אמון היא פשוטה וברורה, עליכם לצעוד צעד אחורה, לשחרר. לא לעקוב מקרוב איך המנהל שאתם מנהלים פועל. אם אתם חוששים שהמנהל תחתיכם לא ישיג את המטרות ואז אתם לא תשיגו את המטרות שלכם, תמדדו את התוצאות, אפילו בתדירות גבוהה, אפילו ברמה יומית ותבקשו תכנית פעולה להשגת התוצאות. אבל אל תיצמדו אליו במעקב "איך הוא עובד".

הוקרה והערכה

כאן מגיע חלק חשוב מאד: הוקרה והערכה. תעריכו בפומבי, בעל פה ובכתב את המנהלים ואת העובדים שלכם. ככל שתוקירו ותעריכו אותם יותר על הצלחות קטנות, כך תחזקו אותם, את הביטחון העצמי שלהם ואת הרצון שלהם להמשיך בדרך שהביאה להם הוקרה והערכה. ההצלחות הקטנות יביאו הצלחות גדולות.

סיכום והמלצה

בעבודה, כמו במשפחה, או בכל קבוצה, כל אחד תופס מקום מסוים, ממלא תפקיד לא פורמלי. למשל העובד המצטיין, העובד הבעייתי, או "הנציג" של העובדים, זה שמקום העבודה חשוב לו, או זה שמקום העבודה אינו חשוב לו.

אחרי זמן קצר אנחנו מפתחים סטיגמה על העובד וגם הוא על עצמו. עובד שתופס את המקום של העובד הבינוני, או זה שלא יתאמץ להשיג תוצאות – לא ייצא משם בקלות. אם לא נעשה מעשה, העובד לא יתעורר בוקר אחד וישנה את התייחסותו. גם כאשר התוצאה תהיה שהקידום שלו ייפגע או שיקבל משמרות פחות טובות. ההנהלה תתייחס אליו כעובד בינוני או עצלן והעובד יאשים בכך רק את ההנהלה. הוא לא יחשוב שגם לו יש אחריות.

ניתן ליצור שינוי ולהזיז את העובד מהעמדה השלילית שלו לעמדה חיובית. כמו שהבת שלי הפכה לשחקנית מרכזית בנבחרת הכדור סל של הבנות – כך יכול כל אחד לשנות את מקומו והתייחסותו.

הזדמנות לשינוי כזה תהיה כאשר מתחלף המנהל או כאשר העובד עובר למקום אחר, שם יהיה לו מנהל אחר.

אבל אנחנו יכולים ליצור את השינוי באופן יזום ע"י הבעת אמון בעובד. כלומר אנחנו, כמנהלים שלו, משנים את התפיסה שלנו לגביו לפני שהוא עצמו משנה את התנהגותו. הבעת אמון תהיה כאשר נשתף את העובד בצוות שיפור או בכל תהליך אחר של חשיבה ושיפור התוצאות.
כאשר העובד נעשה משמעותי עבורנו, העבודה הופכת למשמעותית עבורו. מכאן הדרך קצרה מאד לשינוי ההתנהגות שלו בכלל ובפרט שיפור המוטיבציה.

אל תשכחו להוקיר ולהעריך את העובדים שלכם. ככל שתעריכו אותם יותר ותחמיאו להם, כך הם יתאמצו לקבל עוד מחמאות.