בסיום תמצאו רשימת מאמרים קודמים שפרסמתי בנושא שימור עובדים, הוגנות והבטחות לעובדים
המלצות מועילות למנהלים. והפעם: המדדים שחשובים לכל עסק - משאבי אנוש וכספים.
לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם.
המשמעות של תיאום ציפיות לקוי
בעידן של שינויים תכופים בשוק העבודה, אחד מהגורמים הפחות מדוברים, אך בעלי ההשפעה הרבה ביותר על מוטיבציית העובדים, הוא "החוזה הפסיכולוגי".
לא מדובר במסמך משפטי חתום, אלא באוסף הציפיות, ההבטחות וההבנות הלא רשמיות שנוצרות בין העובד לבין המעסיק, ולעיתים – רק בראשו של העובד.
כאשר הציפיות הללו מופרות – לעיתים בלי כוונה או מודעות – הפגיעה יכולה להיות עמוקה יותר מהפרת חוזה משפטי.
מהו חוזה פסיכולוגי?
החוקרת ד"ר דניז רוסו (Denise Rousseau) מאוניברסיטת קרנגי מלון היא מהחוקרות המרכזיות בתחום.
במאמרה מ-1989, היא הציגה את הרעיון לפיו עובדים יוצרים לעצמם חוזה בלתי כתוב עם הארגון – שמורכב מהבטחות משתמעות, רמיזות של המנהל, או ציפיות נורמטיביות.
לדוגמה: "אם אתאמץ – יקדמו אותי", או "הארגון ידאג לי גם בתקופות קשות".
הבעיה מתחילה כשציפיות אלו לא מתממשות – לא כי המנהל רצה להפר הבטחה, אלא כי כלל לא הבין שהיא ניתנה.
יש מצבים בהם העובד תופס את המנהל "על הדרך" ומבקש קידום, העברה לתפקיד אחר או תוספת שכר.
המנהל שטרוד בעניין אחר פוטר את העובד באמירה כללית כמו "נדבר על זה...", אפילו בלי לקבוע מועד.
המנהל שוכח מכל העניין ואילו העובד מחכה לשיחה עם המנהל או שאפילו מחכה לתוספת השכר.
כאשר זו גם זו לא מגיעות, העובד מאד נפגע.
אני פוגש שוב ושוב עובדים שמספרים לי על המנהלים שלא מקיימים הבטחות או אפילו נוקטים שפה חריפה יותר: "המנהל שיקר לי".
דוגמה אחת מיני רבות: הבטחה לקידום – שלא קיימת
באחד הארגונים שליוויתי, סיפר לי עובד צעיר: "המנהל שלי אמר לי – "תשקיע, בעתיד תוכל להתקדם פה מהר" . עברו שנתיים, לא קרה כלום. אני מרגיש מרומה".
מבחינת המנהל – זו הייתה אמירה כללית, אולי אפילו ניסיון ליצור מוטיבציה. עבור העובד – זו הייתה התחייבות.
הפער הזה מייצר תחושת בגידה, אובדן אמון, ירידה במחויבות – ולעיתים אף עזיבה.
50% מהישראלים מחפשים עבודה
לפי "דוח מצב שוק התעסוקה בצל המלחמה לשנת 2023" של חברת Alljobs,
50% מהישראלים מחפשים עבודה. (ממליץ לקרא את הדוח! אפשר לחפשו בגוגל לפי הכותרת ).
נתבונן בגרפים להלן ונבחן את הקשר שלהם לנושא המאמר.
מהן הסיבות לחיפוש עבודה?
לעומת מה שעולה מהדוח למעלה, בסקרים השנתיים של Coface BDI ומגזין דה מרקר הפרמטר של "תנאי שכר" הוא במקום השביעי מבין שמונה פרמטרים ואילו כאן הוא מופיע במקום הראשון של מי שמצהיר על עצמו כמחפש עבודה.
ראו להלן את דירוג הפרמטרים שחשובים לעובדים:
כשאני מגיע לחברה ושומע דיבורים וטענות על השכר, אני יודע שיש שם בעיה משמעותית של מוטיבציה. נושא השכר שעולה אינו הגורם למוטיבציה נמוכה, אלא התוצאה של מוטיבציה נמוכה.
מה אנחנו יכולים ללמוד מהגרפים למעלה?
ברור שרק חלק קטן מהעובדים שהצהירו שהם מחפשים עבודה באמת התפטרו והלכו למקום אחר.
עובד שחיפוש העבודה יושב אצלו בראש, אפילו כאפשרות רחוקה, אינו ממש מחובר למקום העבודה ולמטרות של החברה.
יש סבירות נמוכה שיבוא עם יוזמה לייעול, או שיגיע למנהל שלו עם רעיון להוריד את מספר העובדים בתחנת עבודה כלשהי (כפי שחוויתי באופן אישי כמנהל).
חלק מהעובדים שהמחשבה להחליף עבודה יושבת להם בראש, גם יעזבו אם תהיה הזדמנות מספיק טובה.
מכאן עולה צורך הולך וגובר שאני פוגש בשימור עובדים.
ואיך זה קשור לחוזים הפסיכולוגיים?
עובדים שממורמרים כי "החוזה הפסיכולוגי" עם המנהל שלהם הופר – יהיו פחות מחוברים ופחות יציבים במקום העבודה.
בסבירות גבוהה עובדים כאלו חושבים גם על מעבר למקום עבודה אחר או שייענו להצעה אם תהיה כזו.
למה מנהלים לא שמים לב לזה?
הסיבה המרכזית לכך שמנהלים מפרים חוזים פסיכולוגיים – היא פשוט כי הם לא יודעים שהם קיימים. הם אינם מתכוונים להפר הבטחה – אלא כלל אינם מודעים לעובדה שדבריהם פורשו כהתחייבות.
למשל, כשמנכ"ל אומר בישיבת צוות: "אנחנו נצמח השנה, וכולכם תיהנו מזה" – לחלק מהעובדים זה עשוי להישמע כמו הבטחה לבונוס, העלאה או קידום.
מה אפשר לעשות?
- שקיפות וזהירות בניסוח
מומלץ למנהלים לחשוב פעמיים לפני שמבטיחים הבטחות משתמעות – גם אם הכוונה היא רק להעלות מורל.
- בירור ציפיות
שיחות משוב אישיות הן הזדמנות להבין מה העובד מצפה, והאם יש פער בין המציאות לתחושותיו. לעיתים תופתעו לשמוע מה העובד סבור שהובטח לו.
- ניהול עקבי והוגן
עובדים מוכנים לקבל שינויים, גם אם אינם לטובתם – כל עוד ההסברים כנים, וההתנהלות הוגנת. שקיפות בהחלטות ניהוליות ממתנת תחושות של בגידה.
וכמובן, הוגנות. תשמרו על הוגנות בין העובדים. חשוב שתוספות שכר או בונוסים יינתנו על בסיס פרמטרים מוצקים ותמיד העובד ידע בזכות מה קיבל או לא קיבל תוספת שכר או בונוס.
- הכשרה ניהולית
המודעות לנושא של חוזים פסיכולוגיים צריכה להיכנס להכשרות למנהלים. ככל שההבנה בנושא תעמיק – כך תפחת ההפרה הבלתי מכוונת של ציפיות.
סיכום והמלצה: לא רק מה שכתוב חשוב
ההבנה שחוזים פסיכולוגיים הם חלק בלתי נפרד מיחסי עבודה, מחייבת שינוי תודעתי. לא מספיק לנסח תקנון מדויק או חוזה עבודה – צריך לדעת גם לנהל את מה שלא נאמר.
ככל שנפתח מודעות לעולם הרגשי, לציפיות המשתמעות, ולתחושות הסובייקטיביות של העובדים – נוכל לבנות מערכות יחסים יציבות, שקופות ובריאות יותר.
רשימת מאמרים קודמים שפרסמתי בנושא שימור עובדים, הוגנות והבטחות לעובדים
- החתולים השמנים. על הוגנות והשפעתה על המוטיבציה והתפוקה. פורסם בשנת 2015
- שימור עובדים חדשים – האם גם אצלכם העובדים עוזבים כי הם לא רציניים? פורסם בשנת 2016.
- על הכוח של ההוגנות ליצור מוטיבציה ולרתום עובדים. פורסם בשנת 2018.
- שימור עובדים בעידן מלא פיתויים, ומה חשוב לעובדים על פי סקר של BDI.
- כיצד לבנות סולם הערכה לעובדים ותכנית לשימור וטיפוח. פורסם בשנת 2021.
- כולם מדברים על הקושי לגייס עובדים ושוכחים לשמר אותם. פורסם בשנת 2021.
- מדוע משתלם להיות ישים והוגנים גם כשזה עולה כסף? פורסם בשנת 2024.
- האם העובדים מאמינים שאתם מקיימים את ההבטחות שלכם? פורסם בשנת 2024.
