בחברה קמעונאית גדולה סבלו מתחלופה גדולה של צוותי המכירות בחנויות. חלק מהמוכרים שנקלטו עזבו עוד בטרם הספיקו ללמוד את המקצוע, אחרים עזבו בתוך החודש הראשון וקרוב למחצית מכלל העובדים בחנויות עזבו בתוך שלושה חודשים.
התוצאה הייתה שחלק משמעותי מצוות המכירות בחנות (העובדים החדשים) סבל מחוסר מקצועיות, והעובדים הוותיקים היו עסוקים בהדרכה והכשרה במקום להתפנות למכירה.
הקמנו צוות שיפור שכלל את כל המגוון של עובדי המכירות: ותיקים וחדשים, בכירים וזוטרים.
הצוות זיהה את מנהל החנות כגורם המשמעותי ביותר ליציבות העובדים. נמצא כי בחנויות בהן מנהל החנות היה מעורב אישית בקליטה, בהדרכה ובשימור העובדים הוא זכה שהצוות יישאר אתו לאורך זמן ולתרומה משמעותית למכירות. צוות השיפור בנה תכנית עבודה לשיפור בהתאם.
בחנויות יש צוות קטן ולכן כל עזיבה מורגשת מיד. במפעלים תעשייתיים הצוות גדול יותר ולא תמיד מזהים את הקשר המידי בין תחלופת העובדים והמקצועיות שלהם.
בחלק מהחברות בהן עבדנו בעבר, תחלופת העובדים הגיעה לשיעור של 50% בשנה או יותר. חוסר המקצועיות גרם לגלים של ירידה באיכות, אחוז פחת גבוה ויעילות נמוכה.
בחברות בהן יציבות העובדים נמדדת באופן קבוע ויש יעד שנתי, יורדת התחלופה מתחת ל- 10%.
כיצד ניתן להגביר את יציבות העובדים בחברה?
לדעתנו הגורם העיקרי שיניע עובדים להישאר הוא נאמנות לארגון, נאמנות שצומחת מתחושה שהארגון מעריך את העובד ומקשיב לו. כולנו אוהבים להרגיש משמעותיים ובעלי ערך. בדרך כלל כאשר נרגיש בעלי ערך לארגון, המוטיבציה שלנו תעלה. כמונו ינהגו גם אחרים.
לגובה השכר תהיה השפעה שולית על המוטיבציה.
לא מסכימים?
הסתכלו בארגון שלכם, נסו לזהות למי יש יותר מוטיבציה ומה המתאם בין בעלי המוטיבציה הגבוהה וגובה השכר.
טיפוח המוטיבציה וטיפוח צוות העובדים בכלל הן משימות מורכבות. בראש וראשונה הן מושתתות על בנית הרגשה אצל העובדים שהם משמעותיים לחברה.
בנושא של חיזוק המוטיבציה ע"י תגמול העובדים פרסמנו סדרת מאמרים לפני מספר שבועות, אותה תוכלו למצוא בעמוד המרכז את כל המאמרים בנושא תגמול עובדים.
המלצות:
- תמיד תמדדו מהו השיעור של תחלופת העובדים בארגון.
- הגדירו יעד ותכנית פעולה להשגת היעד.
- עקבו אחרי ההתקדמות: בכל חודש בדקו כמה עובדים עזבו (מכל סיבה: פיטורים או התפטרות) ותרגמו זאת לתוצאה השנתית.
