עדכונים אישיים מהבלוג: הצטרפו ליותר מ-5,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים וקבלו מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.

יציבות של צוות העובדים, עד כמה זה באמת חשוב?

בחברה קמעונאית גדולה סבלו מתחלופה גדולה של צוותי המכירות בחנויות. חלק מהמוכרים שנקלטו עזבו עוד בטרם הספיקו ללמוד את המקצוע, אחרים עזבו בתוך החודש הראשון וקרוב למחצית מכלל העובדים בחנויות עזבו בתוך שלושה חודשים.

התוצאה הייתה שחלק משמעותי מצוות המכירות בחנות (העובדים החדשים) סבל מחוסר מקצועיות, והעובדים הוותיקים היו עסוקים בהדרכה והכשרה במקום להתפנות למכירה.

הקמנו צוות שיפור שכלל את כל המגוון של עובדי המכירות: ותיקים וחדשים, בכירים וזוטרים.

הצוות זיהה את מנהל החנות כגורם המשמעותי ביותר ליציבות העובדים. נמצא כי בחנויות בהן מנהל החנות היה מעורב אישית בקליטה, בהדרכה ובשימור העובדים הוא זכה שהצוות יישאר אתו לאורך זמן ולתרומה משמעותית למכירות. צוות השיפור בנה תכנית עבודה לשיפור בהתאם.

בחנויות יש צוות קטן ולכן כל עזיבה מורגשת מיד. במפעלים תעשייתיים הצוות גדול יותר ולא תמיד מזהים את הקשר המידי בין תחלופת העובדים והמקצועיות שלהם.

בחלק מהחברות בהן עבדנו בעבר, תחלופת העובדים הגיעה לשיעור של 50% בשנה או יותר. חוסר המקצועיות גרם לגלים של ירידה באיכות, אחוז פחת גבוה ויעילות נמוכה.

בחברות בהן יציבות העובדים נמדדת באופן קבוע ויש יעד שנתי, יורדת התחלופה מתחת ל- 10%.

כיצד ניתן להגביר את יציבות העובדים בחברה?

לדעתנו הגורם העיקרי שיניע עובדים להישאר הוא נאמנות לארגון, נאמנות שצומחת מתחושה שהארגון מעריך את העובד ומקשיב לו. כולנו אוהבים להרגיש משמעותיים ובעלי ערך. בדרך כלל כאשר נרגיש בעלי ערך לארגון, המוטיבציה שלנו תעלה. כמונו ינהגו גם אחרים.

לגובה השכר תהיה השפעה שולית על המוטיבציה.

לא מסכימים?

הסתכלו בארגון שלכם, נסו לזהות למי יש יותר מוטיבציה ומה המתאם בין בעלי המוטיבציה הגבוהה וגובה השכר.

טיפוח המוטיבציה וטיפוח צוות העובדים בכלל הן משימות מורכבות. בראש וראשונה הן מושתתות על בנית הרגשה אצל העובדים שהם משמעותיים לחברה.

בנושא של חיזוק המוטיבציה ע"י תגמול העובדים פרסמנו סדרת מאמרים לפני מספר שבועות, אותה תוכלו למצוא בעמוד המרכז את כל המאמרים בנושא תגמול עובדים.

המלצות:

  • תמיד תמדדו מהו השיעור של תחלופת העובדים בארגון.
  • הגדירו יעד ותכנית פעולה להשגת היעד.
  • עקבו אחרי ההתקדמות: בכל חודש בדקו כמה עובדים עזבו (מכל סיבה: פיטורים או התפטרות) ותרגמו זאת לתוצאה השנתית.
זאב רונן

בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

בדקו אפשרויות ליצירת שיפור גם אצלכם

ספרו לי על האתגרים שעומדים בפניכם ונבחן יחד אם יש ביכולתי לסייע לכם ליצור שיפור משמעותי. מלאו את הטופס ונקבע שיחת היכרות.

אתר: business-excellence.co.il כתובת דוא"ל: zeev.ronen@business-excellence.co.il
4 תגובות

אני מסכים עם המימצאים,
גם הנסיון שלי מראה שהגורם המכריע בתחלופת עובדים הם המנהלים והמעורבות שלהם בקליטת העובדים והכשרתם.
במפעלי תעשיה עם הזמן המון ידע נמצא אצל העובדים עצמם והם הופכים למרכיב החשוב באירגון, צריך לפתח כל המן תוכניות הכשרה והעברת ידע מעובדים ותיקים לעובדים חדשים, זה קריטי להשרדות האירגון בתקופות קשות,
אין ספק שלמוטיבציה יש גורם מכריע באי תחלופת עובדים,
חשוב שהעובדים יכירו את מטרות האירגון ויזדהו איתם. עושים זאת על ידי מפגשים מרובים בין המנהלים לעובדים לצורך העברת המסרים.

עודד לבנה
עודד לבנה
18-05-2013

שלום זאב.
פוסט טוב.
הייתי מוסיף שתי המלצות:
1. להכיר טבלאות שכר: העובדים יודעים כמה מרוויחים המקבילים שלהם בחברות אחרות. גם אם לשכר האבסולוטי יש השפעה נמוכה, לשכר ההשוואותי יש השפעה גבוהה, ואף אחד לא מוכן להיות פרייר. לא חייבים ליישר קו, אבל אסור להיות רחוקים מדי מטבלאות השכר.
2. לתחקר עזיבות: ראיון פתוח של מנהל זוטר אשר אינו ממונה על העובד, למשל אשת משאבי אנוש (לא מנהלת משאבי אנוש), עם העובד ועם המנהל שלו, וגם עם חברים טובים שלו, יכול להביא למסקנות מפתיעות. תחקיר זה כלי חזק שלא עושים בו די שימוש. אגב, נראה כאילו מיותר לציין, אך ראיתי יותר מדי פיספוסים בזה: כשעושים תחקיר, חשוב להטמיע את המסקנות באופן מסודר.
עודד

דובי תודה על התגובה,
לכאורה הדבר נראה ברור ומובן מאליו, אם כך מדוע הוא נסתר מעיניהם של מנהלים רבים?

עודד, שלום ותודה על תגובתך.
אני מקבל את שתי התוספות שלך בשתי ידיים. הגורם של השוואת השכר, או כמה אני מקבל לעומת אחרים, הינו בעל השפעה חזקה על המוטיבציה (להבדיל מגובה השכר לכשעצמו).
גם הצעתך לתחקר או אפילו לשמוע עובד שעוזב (באותו אופן בו אתה מציג זאת) הינה הצעה מועילה וחשובה.
אם כך, אפנה אליך את השאלה למעלה: מדוע נסתר הדבר מעיניהם של מנהלים רבים?

שתף/י את דעתך

מצוינות בעסקים - בפייסבוק

ספרי הראשון: Manage! Best Value Practices for Effective Management

קראו את ספרי הראשון "Manage!" - הספר מספק מבט חדשני על ניהול בימינו, מתמקד בניהול אנשים ומסביר איך לשפר את התוצאות העסקיות ע"י רתימה וחיבור העובדים למטרות החברה. הספר מתפרסם באנגלית בשלב זה.

השער הקדמי של הספר

קראו את הפרק הראשון מהספר בבלוג >>

רכשו את הספר בחנות המקוונת >>

זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

זאב רונן

זאב רונן, B.Sc, בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

כיום, אני משמש כמוביל ומנחה פרויקטים להגדלת הרווח הנקי במספר רב של חברות ויועץ לחברות ויחידים בתחום העסקי והיזמות.

תגובות אחרונות בבלוג