כיצד נכון לפטר עובדים?

בסיום תמצאו רשימת מאמרים בנושא פיטורים ועובדים ממורמרים.

כשזוגות נפרדים היחסים לא מסתיימים. ככה גם כשאתם נפרדים מעובד או מעובדים. כפי שאתם, או העובדים בחברה, ממשיכים לדבר על מי שעזב, כך גם מי שעזב ממשיך לדבר עליכם.

השיחות ממשיכות עם מי שהיה בקשר אתו בתוך החברה וגם עם אנשים בחוץ.

אם העובד עזב כי רצה ללמוד או להתקדם, והיה לו טוב אצלכם, הוא יספר עליכם דברים טובים. אם הוא או היא, עזבה ברע, או שפוטרה, היא תטפטף רעל לשני הכיוונים. הן לחבריה שנשארו בחברה והן לסביבה הקרובה שלה מחוץ לחברה. הסביבה בה החברה מנסה כעת לגייס עובדים חדשים.

אני מכיר חברות שנאלצו לגייס עובדים במעגלים רחוקים, כי בסביבה הקרובה כבר יצא להן שם לא טוב בקרב המועמדים הפוטנציאליים לגיוס לעבודה, ואף אחד לא רצה לעבוד שם.

חוסר יציבות ובמקביל פיטורים

העובדים של דור Y ודור Z מייחסים פחות חשיבות ליציבות במקום העבודה ונאמנים יותר לערכים שחשובים להם.

אחרי מגפת הקורונה צעירים רבים העדיפו שלא לחזור ולהיות שכירים ונוצר קושי לגייס עובדים ולא פחות מכך יש קושי לשמר אותם בעבודה.

גם חברות הייטק סבלו מחוסר היציבות של העובדים.

כעת, כתוצאה ממיתון עולמי שהולך ומתרחב, חברות ההייטק נכנסות לגלי פיטורים.

יש לנו, אם כך, שתי תופעות בכיוונים מנוגדים: מחד, חוסר יציבות של עובדים וקושי לגייס ומאידך מתחילים גלי פיטורים בענף ההייטק.

בכתבה שפורסמה בדה מרקר מתוך האקונומיסט לפני כחודש וחצי מתפרסמים הנתונים הבאים:

מטא (פייסבוק לשעבר) – תצמצם יותר מ-11 אלף משרות שהן 13% מכוח העבודה.

HP הכריזה על פיטורים של עד 6,000 עובדים, כ-10% מצוות העובדים.

אמזון הודיעה כי הקיצוצים יימשכו גם השנה.

חברת התשלומים הדיגיטליים סטרייפ חשפה כי 14% מהצוות שלה יפוטר.

סנאפ ושופיפיי הכריזו על קיצוצים משלהן בקיץ.

כשחברות הטכנולוגיה הגדולות מכריזות על קיצוצים, יש לכך השפעה על חברות אחרות, קרנות השקעה ועוד.

חברות שנאלצות היום לפטר עובדים, ישובו לגייס עובדים בשוך המשבר. אולי יהיו חברות קטנות שייסגרו, והיזמים שהקימו אותן ישובו ויקימו מיזמים חדשים ויחפשו עובדים.

השפעה של הפיטורים על הנשארים

מעבר לקשרי חברות עם עובדים שפוטרו שקיימים במקרים רבים, העובדים הנשארים תמיד חוששים שגם הם יפוטרו בעתיד.

בפרט כאשר מדובר בגלי פיטורים עקב קיצוצים.

בכתבה הנ"ל מצטטים מחקר שהתבצע בשנת 2008 באוניברסיטת מדיסון במדינת ויסקונסין (ארה"ב).

"המחקר גילה כי בחברה ממוצעת, קיצוץ של 1% בכוח העבודה הוביל לעליה של 31% בתחלופה מרצון. משמעות הדבר היא שיבוש גדול יותר במצבת כוח האדם והוצאות נוספות על גיוס עובדים חדשים".

העובדים שחוששים שיהיו הבאים בתור, מעדיפים לקחת את היוזמה לידיהם ולחפש מקום עבודה אחר.

כיצד לפעול?

העובדים הנשארים בוחנים איך החברה פועלת בנושא הפיטורים. איך היא מתייחסת לעובדים שפוטרו.

כאמור, מערכת היחסים עם העובדים שפוטרו לא מסתיימת עם עזיבתם.

החברה עשויה להזדקק להם שוב בעתיד.

לכן הצעדים המומלצים הם:

באחריות ההנהלה לפעול כך שהעובדים הנשארים יאמינו שהיא פעלה בהוגנות בעת שבחרה את העובדים שיפוטרו.
שהיא לא נוהגת איפה ואיפה ושהיא מתייחסת בכבוד לעובדים שפוטרו.
חברות שמעניקות ליווי לעובדים שפוטרו על ידי אנשי מקצוע יזכו להערכה מצד העובדים הנשארים.
החברה חייבת להתייחס בכבוד לכל עובד שפוטר. גם אם נתפס בגנבה. תעשו כל מאמץ שבמקרה של פיטורים עקב גנבה, קלונו של העובד יישאר חסוי.
אל תתייחסו למי שפוטר כאילו הוא אויב של החברה.
אם החברה יכולה להתחייב שלא יהיו גלי פיטורים נוספים היא תחזק את הביטחון של העובדים הנשארים ותקטין את העזיבה מרצון.

האם להשאיר בעבודה עובדים שקבלו הודעת פיטורים?

גם כאשר תתייחסו בכבוד רב לעובדים שקיבלו הודעת פיטורים – עדין יהיה בליבם כעס על החברה.

הם יהפכו למוקד רעל לנשארים ועלולים גם לגרום נזק או לשאוב מידע עבור מקום העבודה הבא שלהם.

דוגמה:

בעבר נאלצנו לפטר עובד טוב בשל קיצוצים.

העובד ביקש להמשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. אני חששתי מאד, אך מאחר והוא היה עובד מאד לויאלי וחיובי החלטנו להשאירו במהלך התקופה של ההודעה המוקדמת.

אבל היה לי תנאי שכל המידע יהיה מגובה.

ביום הראשון אחרי הודעת הפיטורים, העובד מחק את מאגר המידע של החברה ונעלם.

מזל שהכל היה מגובה.

המלצתי החד משמעית היא לנהוג בכבוד רב עם המפוטרים, אך לא להשאירם בעבודה.

מתי כדאי לעצור ולחשוב לפני שמפטרים?

אל תפטרו עובד וותיק רק כי הוא כבר פחות יעיל. מצאו לו תפקיד מתאים אחר. פיטורים כאלו מעבירים לעובדים שנשארים מסר שימיהם בחברה מוגבלים וכדאי להם לחפש מקום עבודה אחר כשכוחם עוד במותניהם.
לפני שאתם מפטרים עובדת שלא עומדת ביעדים שלה, תבחנו האם היא מכירה את היעדים שלה.
האם היעדים מוגדרים, כתובים, ידועים לעובדת ואתם מנהלים יחד מעקב על העמידה.
אם הכל חיובי, האם העובדת התבקשה להכין תכנית פעולה לשיפור? במידה וכן, והעובדת אינה מצליחה לעמוד ביעדים, יש מקום להיפרד.
אחרת – תוודאו שהעובדת מכירה את היעדים שלה והיא פועלת להשגתם.

סיכום והמלצה

פיטורים הם חלק פחות נעים ביחסי העבודה אבל הם קורים תמיד.

אל תשאירו בחברה עובדים שאינם מתאימים רק כי לא נעים לכם לפטר.

כשאתם מתכננים לפטר עובד או עובדים. עשו זאת בכבוד. תנהגו עמו בהוגנות רבה ככל האפשר.

תחשבו על העובדים שנשארים, איך הפיטורים מצטיירים בעיניהם. אל תגרמו להם לחפש מקום עבודה אחר לפני שחרב הפיטורים תגיע אליהם.

כאשר אתם נאלצים להצטמצם ולפטר הרבה עובדים, תנסו להעניק להם ליווי על ידי אנשי מקצוע.

אל תתייחסו לעובדים שפוטרו כאילו הם אויבים של החברה.

מצד שני, ההמלצה החמה שלי, היא לא להשאיר בעבודה עובדים שקבלו הודעת פיטורים.

תתייחסו בכבוד גם לעובדים שפוטרו עקב גניבה. אל תעסיקו מי שנתפס בגניבה, אבל תעשו הכל לשמור על שמם הטוב.

כאשר אתם מפטרים עובדים עקב צמצומים, יש חשש לעזיבה של עובדים טובים. אם אתם יכולים להתחייב שלא יהיו עוד פיטורים – עשו זאת.

ולסיום, תמיד חישבו על היום בו תצאו מחדש לגייס עובדים. אולי תרצו לגייס שוב עובדים שפוטרו, או חברים שלהם.

שאלת סקר חשובה

התחושה של העובדים שההנהלה נוהגת בהוגנות, משמעותית מאד גם כשבאים לפטר עובדים.

שאלת הסקר שפרסמנו לראשונה לפני ארבע שנים, התייחסה לנושא זה:

לתחושתך, עד כמה מייחסים חשיבות בחברה שלך לנושא ההוגנות?

אני מזמין אותך לצפות בתוצאות המפתיעות של ההצבעה שהייתה עד כה ולהצביע בעצמך בסקר.

יעוץ וליווי אישי ממוקד ומהיר למנכ"לים

אם אתם מעוניינים בעזרה המקצועית שלנו, הדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא לשלוח בקשה דרך הטופס ליצירת קשר באתר (לחצו כאן לקישור), או לפנות ישירות במייל או בטלפון.