עדכונים אישיים מהבלוג: הצטרפו ליותר מ-4,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים וקבלו מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.

משאבי אנוש כגוף מעצים נשים ושוויון מגדרי

החודש אנו מציינים את יום האישה הבינלאומי. בצד הרבה גאוה לראות נשים מעוררות השראה והתפתחות מעודדת לאורך השנים בתחום זה, עדיין יש עוד דברים להשלים ולפעול לצמצום הפערים בדרך לשיוויון מלא.

כפי שלמטבע שני צדדים כך גם לנושא האחריות לקידום נשים ושוויון מגדרי.

האחריות עלינו כנשים רבה. עלינו להמשיך באופן עיקש למלא תפקידים באופן שוויוני, לעמוד על שלנו מתוך הכרה ביכולות שלנו, להמשיך לפתח ברכישת מיומנויות מתאימות ולפתוח נתיבים חדשים לבאות אחרינו.

בחברות גלובליות רבות נושא הגיוון הינו ערך חשוב באסטרטגיה הארגונית אולם האתגר לתרגמו אינו תמיד קל.

מחקרים רבים מצביעים על קורלציה ישירה בין רמת הגיוון בחברה עסקית לביצועי החברה. כאשר הצוות הטרוגני, מגוון הדעות ונקודות המבט השונות אשר מובאים לשולחן הדיונים מעשירים את רמת הדיון בצורה ערכית וחיובית ובאופן טבעי מביאים לקבלת החלטה מושכלת ונכונה יותר.

אדגיש ואומר עוד כי כנשים, כאשר אנו נמצאות סביב שולחן הדיונים רואים ללא ספק כי אנו מביאות פן אחר ושונה. עצם נוכחותנו בדיונים והחוזקות שלנו כמו יכולת הקשבה, רגישות לסביבה ויכולת ריבוי משימות תורמים רבות.

אולם, נשאלת השאלה הכבדה: איך להביא ולהגביר יצירת גיוון בארגונים?

כאן הייתי מדגישה את האחריות ותפקידם החשוב של גופי משאבי אנוש בארגונים או משרדי השמה וגיוס בכל הנוגע לקידום נשים ושוויון מגדרי. פה הייתי רוצה להדגיש את החשיבות של "פתיחת הצוהר" ונתינת ההזדמנויות.

כולנו מסכימים על היותו של גוף משאבי אנוש נדבך חשוב וקריטי בהנהלת ארגון. חשיבותו בעיצוב האופי הארגוני והתרבותי אינה מוטלת בספק.

מניסיוני כסמנכ"לית משאבי אנוש וכמי שעסקה בתפקידי ניהול בכיר ראיתי עד כמה יש לנו השפעה רבה ביצירת ההזדמנות להכניס ולגייס נשים לתוך ארגונים תעשייתיים ויותר מכך - לקחת חלק משמעותי בעיצוב חברתי שיעזור לעצב את הכוח הנשי של הדור הצעיר ולהכינו לכניסה לשוק העבודה.

היכולת לחתור ולחפש קורות חיים של נשים במקצועות שונים ולתת למנהלי הארגון בסיס טוב להתחיל בו. ככל שההיצע יהיה גבוה יותר ירבו הסיכויים לקבלה וגיוס של נשים למקצועות שונים.

זה מחייב עבודה אינטנסיבית עם מנהלי הארגון להבין את הצורך, את הערך המוסף לגייס נשים.

כמנהלת, אני דוחפת לכך שכבר בתחילת הדרך למנהלים מגייסים ישנם קורות חיים גם של נשים, בעיקר במקצועות טכנולוגיים.

לשנות פני ארגון ולאפשר לו להכיל יותר נשים ולאזן אספקטים מגדריים צריכה להיות משימת על. נקודה. פה נדרשת חשיבה פרואקטיבית ואחרת. אצטט את איינשטיין שאמר "אם תמיד תעשה את מה שתמיד עשית, תגיע תמיד רק לאן שהגעת".

פה משאבי אנוש צריכים לקחת נושא זה כמשימת על. נדרשת גישה פרואקטיבית ונחרצת. לתת הזדמנות זה לא רק להצהיר שאנו מאמינים בשוויון אלא ממש לתרגם זאת לעבודה של ממש.

משמעות הדבר היא להביא את הנהלת הארגון להחליט שמשימה זו מקבלת עדיפות גבוהה.

נדרש מאמץ בתחילת שלבי הגיוס לא לוותר ולדרוש קורות חיים של נשים, במיוחד במקצועות טכנולוגיים ואחרים. במקביל, יש לדאוג לפתיחות ארגונית ולעידוד מנהלים בתוך הארגון להתאמץ ולייצר מוטיבציה לגיוס נשים.

זה אינו מהלך טבעי מכיוון שאחוז קורות החיים הפוטנציאלים של נשים אינו גבוה ולכן בעיתות לחץ גיוס ואיושי משרות, הנטייה היא ללכת אל המסלולים הקלים יותר לגיוס.

מכאן, יש צורך לעודד ולדחוף ברציפות, לעודד סיפורי הצלחה ולשתפם בארגון.

מול נקודה זו שמעתי לא פעם כי ההיצע הוא לא מספק ולעיתים גם אם הארגון פותח שעריו אין מספיק נשים. גם פה, הסתכלות כוללת ואחריות רחבה יכולה לעשות הבדל.

ככל שארגונים וחברות יחשפו עצמם דרך פעילויות שונות עם עמותות לעבודה עם בנות בגילאי תיכון או עם עמותות שמקדמות משוחררות צבא.

זה המקום לפרגן לחברות אשר עושות ופועלות. וזה גם המקום גם לקרוא לחברות נוספות לתת כתף ולהצטרף למאמץ חשוב זה.

תפקידנו כנשים בכירות בארגון הוא רב.

עלינו לראות עצמינו כחלוצות אשר צריכות לעודד ולדחוף ותמיד להוות דוגמא אישית. בהמשך, ישנה אחריות אישית של כל אחת המתווספת לארגון לעבודה מיטבית ועם רצון ומוטיבציה לעסוק בתפקידים המתאימים ולהוציא לפועל את הערך המוסף שלנו בארגון.

אסכם ואומר כי להשגת מטרה חשובה זו של שוויון מגדרי נדרשת ממש ערבות הדדית.

לעיתים נוח לנו להפנות אצבע כלפי גורם זה או אחר אבל אם נתבונן בסביבה שלנו נוכל לראות שיש לנו יכולת חזקה לא פחות.

בעולם משאבי האנוש והגיוס בפרט אנו נדרשים לצאת מאזור הנוחות שלנו, לחפש ללא לאות ולא מתחת לפנס ולקבוע יעדים אגרסיביים לחפש נשים ולהכניסן לשוק העבודה. להמשיך ולטפח אותן, לצייד בכלים הנאותים ולשמר אותן בארגון.

רק באופן כזה נוכל להמשיך וליצור סדקים ולשבור את תקרת הזכוכית.

דר' נאוה קליין

בעלת תואר ראשון בהנדסה כימית (אוניברסיטת באר-שבע) ותואר שני ושלישי בכימייה יישומית, האוניברסיטה העברית.

קריירה של 25 שנים בחברת HP אינדיגו-חטיבה שעוסקת בעולם דפוס דיגיטלי. כ-18 שנות ניהול בעולם תוכן טכנולוגי. ניהול חטיבת פיתוח חומרים ומוצרים מתכלים

שימשה כסמנכ"ית משאבי אנוש וחברת הנהלה בחברה.

החל מ-2018 משמשת כדירקטור איכות ומצוינות תפעולית בחברה.

כתובת דוא"ל: nava.klein@hp.com
1 הגיב/ה

נאוה שלום,
הכותרת לא כל כך מתאימה לתוכן,
יש שתי בעיות עכשוויות ויקח עוד זמן להתגבר עליהן
כי אין בארץ כמעט חינוך טכנולוגי ואין מספיק בנות שבוחרות במסלולים טכנולוגים,
המנכ"לים לא דוחפים את הנשים לתפקידים טכנולוגים מספיק.
משאירים להם תפקידי מטה בלוגיסטיקה, רכש תפ"י אבטחת איכות ובתפקידים הללו יש אכן הרבה מאוד נשים וטוב שכך.
בסופו של דבר רב העובדים לא עובדים בהייטק והכניסה של נשים לתפקידים טכנולוגים בתעשיה הרבה פעמים נתקלת בהתנגדות, ורק מנכלים/יות יעשו את השינוי
מאמר מענין

שתף/י את דעתך

מצוינות בעסקים - בפייסבוק

עוד לקריאה בבלוג

  • חדש
  • פופולרי
  • תגובות אחרונות
Essential SSL

קבל/י מאמר חדש ומקורי בכל שבוע

הצטרף/י ליותר מ-4,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים ומקבלים מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.
זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

בלי ספאם - מכבדים את הזמן והפרטיות שלך.

זאב רונן, מייסד ומנכ"ל 'מצוינות בעסקים'