מצוינות בעסקים - מובילים שיפור והתייעלות בחברות ומפעלים

עדכונים אישיים מהבלוג: הצטרפו ליותר מ-2,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים וקבלו מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.

על הנעת עובדים והגדלת התפוקה

לא מזמן פגשתי את דודו, סמנכ"ל תפעול בחברה גדולה שסיפר לי כי המנהלים אצלו שואלים מדוע לתת מחמאות לעובדים, הרי הם רק עושים את העבודה שלהם.

מה דעתך? האם חשוב להחמיא לאנשים? לעובדים?

בואו נתבונן במראה על עצמנו

איך הרגשת בפעם האחרונה שהחמיאו לך? על בגד יפה, על הצלחה בלימודים או בפרויקט מסוים שביצעת בהצלחה? איך הרגשת כשהפצת בפייס בוק או בקבוצת הווטס אפ את התעודה המוצלחת של הילד או הנכדה וזכית לעשרות לייקים?

חיים, מנכ"ל של חברה בינונית אמר לי לא מזמן שמפריע לו שהעובדים לא מעריכים אותו.

מדוע? שאלתי אותו.

חשוב לי שיאהבו אותי, ענה בכנות ראויה להערכה.

ואכן, מי מאתנו לא מבקש לזכות באהבה והערכה מהסביבה.

המטרה: הגדלת התפוקה

חיים, המנכ"ל, הגדיר את מטרת העבודה המשותפת אתי בהגדלת התפוקה ב-20%.

נראה לכם שזו מטרה מוגזמת? בעיני זהו יעד שקל להשיגו.

מדוע אני כל כך בטוח בכך?

אחת הפעולות הראשונות שעשינו עם תחילת העבודה שלי עם חיים, היתה למדוד ולרשום כל יום את התפוקה בכל מכונה.

התפוקות במכונה שפאיז מפעיל עלו וירדו בין יום אחד למשנהו בפערים של יותר מ- 20%.

שאלתי את פאיז מה הסיבה: תראה, אמר לי פאיז, הכל תלוי בעייפות שלי. אם אני עייף, אני יושב כאן שתי דקות, שם שתי דקות, זה כל ההבדל.

כל כך צפוי ובכל זאת, תמיד אני נדהם מחדש מהכנות וקריאת המפה המדויקת של העובדים.

אפשר להחליף את המילה עייפות במילה חשק: "אם יש לי חשק או אין לי", או, במילה מוטיבציה.

נחזור להתחלה, אחרי שחיים אמר לי כי חשוב לו שיאהבו אותו, ציינתי כי אינו מיוחד בכך, כולנו כאלו, גם העובדים שלו.

הזכרתי לו את מטרת העבודה המשותפת אתי, הצגתי לו את פערי התפוקות בימים האחרונים וסיפרתי לו את מה שפאיז אמר.

הצעתי לחיים ללכת לפאיז ואם התפוקה היום גבוהה מהתפוקה אתמול, להחמיא לפאיז, לשבח אותו ולשאול איך עשה זאת.

חיים חזר ואמר שהתפוקה היום גבוהה מאתמול ב-10% מהתפוקה אתמול, אבל אינו יכול לתת משוב חיובי. פשוט אינו יכול לומר זאת.

איני יכול לתת לעובד שלי משוב חיובי

האם חיים הוא חריג?

מתי בפעם האחרונה פרגנת או החמאת לאחד העמיתים שלך? מתי לאחרונה החמאת לעובדים בארגון שלך?

אני מזכיר לך את הפתיחה של המאמר הזה בה הצגתי את דבריו של דודו: מדוע להחמיא לעובדים? הם רק עושים את העבודה שלהם.

אתם רוצים להגביר תפוקה? תנו משוב חיובי לעובדים, תעריכו אותם

לאורך המאמר עד כאן נעתי הלוך ושוב בין התבוננות על עצמנו במראה בהיבט של קבלת מחמאות ובין התבוננות על המשוב החיובי, על המחמאות לעובדים.

כולנו אוהבים לקבל מחמאות ומתאמצים כדי להשיג אותן.

הכוח של הערכה והוקרה בכל מערכת יחסים הוא עצום. בפרט ביחסי עבודה.

לא מזמן התייעץ אתי מנהל בכיר בארגון גדול האם לא כדאי לעבור לשיטה של נורמות ופרמיות (אגב שיטה גרועה מאד שאבד עליה הכלח, כבר כשיצאה לאוויר העולם, לפני יותר מחמישים שנה. ראו קישור למאמר שכתבתי בנושא זה).

מנהל אחר, התקשר אלי לא מזמן ושאל האם יהיה נכון לתגמל בכסף על הצלחה עם ה-KPI's.

תשובתי, בשני המקרים, היא חד משמעית: בשום פנים ואופן.

אנחנו מגיעים לעבודה כדי להתפרנס, אבל אנחנו שוהים בעבודה חלק מאד משמעותי של היום שלנו. כולנו מחפשים משמעות באותן שעות, מחפשים הכרה והערכה להיותנו אנשים חושבים, אנשים בעלי ערך. לא רק זוג ידיים שמזיזות מוצר מכאן לשם.

נחזור לרגע לדוגמה של פאיז, מפעיל המכונה וחיים המנכ"ל שלו: ביום שחיים יתייחס לתפוקה שפאיז מיצר וייתן לו משוב על כך, הוא יזכה לקפיצה בתפוקה שפאיז מיצר וכך גם שאר מפעילי המכונות.

האם כל משוב הוא חיובי?

ראשית אני מבקש לציין כי כל משוב מכבד הוא חיובי, יוצר מוטיבציה ומניע את העובדים.

ביום שהתפוקה עולה, יהיה נכון להעריך את ההצלחה, להחמיא ולשאול את העובד איך השיג את השיפור.

ביום שהייתה ירידה בתפוקה, נשאל את העובד מה הסיבה לדעתו וכיצד לשפר מחר.

עצם העובדה שהמנהל מעריך את דעתו של העובד, שהיא חשובה, כבר יוצרת מוטיבציה.

אך זה לא הכל, הדיון מה היו הסיבות להצלחה ומה היו הסיבות לירידה, מיצר הבנה ופעולות מתקנות. נוצר שינוי בדרך העבודה, לא רק מוטיבציה גבוהה יותר.

כיצד לתת משוב חיובי?

לוח הוקרה. אחת הדרכים החזקות למיסוד של תרבות שמוקירה את העובדים היא לוח הוקרה. לוח בו המנהלים רושמים הוקרה לעובדים. הוקרה כזו חייבת להיות מלווה במכתב אישי לעובד.

ראו תמונה שפורסמה בעמוד הפייסבוק של חברת שלא"ג תעשיות בע"מ, בקיבוץ שמיר (חברה ציבורית ששווי השוק שלה בבורסה מתקרב ל- 600 מיליון ₪):

לוח ההוקרה שתרם להנעת העובדים והגדלת התפוקה

ללוח ההוקרה הזה הייתה השפעה דרמטית על יצירת המוטיבציה וההנעה של העובדים.

הוקרה בקבוצת ווטס אפ של הארגון. מספרים שפינקי זוארץ ז"ל, שהיה ראש המועצה המקומית בנימינה גבעת עדה, היה יוצא כל בוקר עם אור ראשון לסיור ברחובות המועצה. במהלך הסיור פינקי היה שולח "כתרים", הוקרה לעובדים שעשו מעשה ראוי, בקבוצת הווטס אפ של עובדי המועצה. בדרך זו פינקי ז"ל רתם וגייס את העובדים למהפך בגישה ובמחויבות שלהם לארגון בו עבדו.

סיכום והמלצה

הוקרה והערכה של העובדים היא הדרך לבניה של המוטיבציה שלהם. לרתום ולגייס אותם למען הארגון בו הם עובדים.

הדרך להוקיר ולהעריך עובדים היא לשאול לדעתם ולהקשיב להם, לתת להם משוב חיובי, בפרט, או בעיקר, לשתף אותם בצוותי שיפור.

אני ממליץ לכם לתת משוב חיובי לעובדים (ובכלל לסביבה בה אתם חיים) בכל הזדמנות וגם למסד את אופן הפעולה הזה.

זאב רונן

בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

קבעו שיחת היכרות

בדקו אפשרויות ליצירת שיפור והתייעלות. מלאו את הטופס ואחזור אליכם במהירות.

אתר: business-excellence.co.il כתובת דוא"ל: This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
6 תגובות
אמיר דרורי
אמיר דרורי
27/06/2017

הי זאב
תודה!
כתבה מצויינת!!!
הלואי שכל מנהל היה מאמץ את הטיפים שנתת, העולם היה נראה אחרת.
בהצלחה
אמיר

תודה אמיר,
כפי שכתבתי למעלה, הנאה גדולה (וגם הנעה...) לקבל משוב חיובי כל כך, ועוד ממך.

זאב שלום,
יופי של מאמר,
אני חושב שהיכולת להחמיא כמו תכונות אחרות של בני האדם מתפלגת גאוס לצערי ,
זה מסביר למה כל כך מעט מנהלים מחמיאים לעובדים שלהם למרות שיש הסכמה רחבה שזה מה שצריך לעשות.

היי דובי,
תודה על התייחסותך,
נראה לי שלא רק היכולת להחמיא חסרה, אלא גם אין הסכמה בקרב המנהלים שזה מה שצריך לעשות. לצערי מנהלים רבים סבורים שזה מיותר.

שלום זאב
אני לא רוצה להתייחס לעניין הגדלת התפוקה -בד"כ יש איזה שהוא צוואר בקבוק לפני שיש צורך להמריץ את העובדים
ובאשר למילה טובה -זה ממש אוניברסלי- ולדעתי כדאי שתביא עוד דוגמאות -למשל בצבא,הרי לא יעלה על הדעת שאדם /חייל ישליך חייו מנגד ללא מוטיבציה מתאימה
או מחיזור של גבר אחר אישה -שזו דוגמה שאמורה להיות מאד מוכרת.
רמי

רמי שלום,
נושא צוואר הבקבוק הוא מאד חשוב והטיפול כמו גם המיקוד בו, מאד חשובים. אלא שלדעתי אין קשר בין צוואר הבקבוק וההוקרה לעובדים.
תודה לך על התייחסותך.

שתף/י את דעתך

מצוינות בעסקים - בפייסבוק

עוד לקריאה בבלוג

  • חדש
  • פופולרי
  • תגובות אחרונות

זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

זאב רונן

זאב רונן, B.Sc, בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

כיום, אני משמש כמוביל ומנחה פרויקטים להגדלת הרווח הנקי במספר רב של חברות ויועץ לחברות ויחידים בתחום העסקי והיזמות.

ספרי הראשון: Manage! Best Value Practices for Effective Management

קראו את ספרי הראשון "Manage!" - הספר מספק מבט חדשני על ניהול בימינו, מתמקד בניהול אנשים ומסביר איך לשפר את התוצאות העסקיות ע"י רתימה וחיבור העובדים למטרות החברה. הספר מתפרסם באנגלית בשלב זה.

Manage Cover Front smaller

קראו את הפרק הראשון מהספר בבלוג >>

רכשו את הספר באמאזון >>

רכשו את הספר ישירות דרכי >>

קבל/י מאמר חדש ומקורי בכל שבוע

הצטרף/י ליותר מ-2,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים ומקבלים מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.
זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

בלי ספאם - מכבדים את הזמן והפרטיות שלך.

זאב רונן, מייסד ומנכ"ל 'מצוינות בעסקים'