בעת שרכבנו בעליות ובירידות של הר חורשן, שוחחו אלקנה ודוד על החדשות האחרונות מהפיטורים באינטל. מהקשבה לשיחתם, ניתן היה להתרשם כי, לדעתם, באינטל מפטרים לפי גיל, הוותיקים – מפוטרים.
דוד עדיין עובד באינטל ואילו אלקנה, שהיה בכיר בחברה, עזב כבר לפני כמה שנים.
בזמנו, כאשר עזב, הסביר לי אלקנה כי הגיע לגיל שבו הוא צפוי לפיטורים ולכן הוא מעדיף לבחור את המועד המתאים לו ולעזוב בעצמו. לאחר עזיבתו הוא התקבל לעבודה בחברה אחרת בתפקיד בכיר יותר מהתפקיד בו עבד באינטל. החברה בה הוא עובד כיום אינה גדולה כמו אינטל אך היא חברה גדולה מאד וחלק מקונצרן עוד יותר גדול וידוע בעולם.
אלקנה סיפר, כי החברה בה הוא עובד כיום, שמה לה למטרה להוציא את העובדים לפנסיה. כלומר להשאיר אותם בעבודה עד גיל הפנסיה.
היתרונות של עובדים צעירים.
בספרו "תוצרת יפן" (המהדורה העברית יצאה בהוצאת מעריב–הד ארצי, בשנת 1988), מספר אקיו מוריטה, שייסד את חברת סוני, כי כאשר הרגיש שנגמרים הרעיונות לחדשנות, הוא שלח קבוצות קטנות של צעירים בשנות העשרים המוקדמות להסתובב בעולם ולהביא רעיונות למוצרים חדשים.
קבוצה אחת הסתובבה בניו יורק וראתה את הצעירים שמסתובבים עם מכשירי רדיו טייפ גדולים על הכתף ושומעים מוזיקה. כך נולד הרעיון למכשיר הווקמן (שהפך אחרי כן לדיסקמן ופשט ולבש צורות חדשות).
אנשים צעירים מגיעים עם פחות קיבעונות וניסיון עבר שבצד הזכות גם מגביל את החשיבה לדפוסים ידועים. הם מחפשים פתרונות חדשים ופתוחים יותר לנסות דברים אחרים.
אנשים צעירים גדלו על ברכי הטכנולוגיה שמתפתחת במהירות ושולטים טוב יותר ברזיה, כך הם יכולים לנצל את משאביה יותר טוב ולהתקדם הלאה לטובת החברה.
היתרונות של עובדים וותיקים.
לעובדים וותיקים יש ניסיון וידע רבים מאד בטכנולוגיה של החברה, הם כבר חוו הרבה תקלות ויודעים כיצד לתקן ולהמשיך ביצור. עובדים וותיקים יודעים איך למקסם את אמצעי היצור ולהביא את החברה לתוצאות יותר טובות. יש להם נאמנות לחברה. הם רואים את מקום העבודה כביתם השני, הם נאמנים יותר והנטייה שלהם לעבור למקום עבודה אחר הרבה יותר נמוכה.
נאמנות עובדים.
הדברים שכתבתי למעלה לוקים כמובן, בחולשתה של כל הכללה אבל הם מייצגים מציאות נכונה. כל חברה צריכה לדעת ליצור את הנאמנות של עובדים, לחבר אותם למטרות החברה ולהזדהות עם ההצלחה של החברה.
גם ההתחדשות והיצירתיות של כל חברה ניתנים לטיפוח וההנהלה מחויבת לכך.
תמיד כדאי שיהיו גם עובדים צעירים לצד הוותיקים, זה חלק מההתחדשות של החיים, אך, לדעתי, הנאמנות של העובדים לחברה היא ערך עליון.
עובדים שרואים את החברה כביתם השני ורואים חיבור בין הצלחתם האישית והצלחת החברה הם הכוח האמתי שיניע את החברה קדימה.
חברה שמפטרת עובדים וותיקים כי שכרם גבוה יותר, תשלם הרבה מאד על שכר הלימוד של העובדים החדשים ובעיקר תגרום לעובדים בעלי ניסיון ויכולת לחפש הזדמנות במקום אחר.
ככל שהעובד יהיה טוב יותר, מוכשר יותר ובעל ניסיון יהיו לו יותר הזדמנויות בחוץ. אצל מתחרים או סתם חברות אחרות.
החשש הכמעט טבעי שלנו משינויים, השאיפה להישאר במקום הידוע יכולים לפעול לטובת החברה, אבל כאשר החברה מערערת מספיק את שיווי המשקל העדין בין הרצון הישאר במקום לבין הרצון לעזוב, תגבר הנדידה החוצה.
כפי שפעל ידידי אלקנה שעזב את אינטל כי ידע שבתוך כמה שנים יפטרו אותו מפאת גילו, הוותק שלו או השכר שהגיע אליו ועבר לחברה אחרת, בה הוא התקדם ומביא תועלת רבה, כך צפויים לעשות אחרים.
כיצד להתמודד עם ניידות העובדים?
לעובדים צעירים וחדשים יש פחות נאמנות למקום העבודה והם יעברו ממקום עבודה אחד לשני בקלות רבה.
חברות רבות מאד שאני פוגש עומדות חסרות אונים מול העזיבה של עובדים שהגיעו רק לפני שנתיים או שנה ואפילו פחות.
העובד הצעיר מתעלם מהיתרונות של הקביעות במקום העבודה, צבירת ניסיון ועניין, עבודה משמעותית יותר וכדומה. היתרונות שרשמתי למעלה, פועלים כאן נגד מקום העבודה.
אלא אם כן החברה תנתח את הסיבות לניידות ותתמודד אתם.
מדידה.
השלב הראשון בכל תהליך שיפור הוא המדידה.
המדד הראשון: מהו שיעור העובדים שעזבו את החברה (מכול סיבה שהיא, פיטורים או התפטרות) מתוך כלל העובדים בחברה.
אם שיעור העזיבה אצלכם הוא מעד 10% אתם בבעיה גדולה. אם פחות מכך, אתם בדרך הנכונה ויש מקום לשיפור.
המדד השני: הוותק הממוצע. זהו בעצם פן אחר לאותה תופעה.
כיצד לשפר?
תקשיבו לעובדים שעזבו, עם כל כעסם, כדאי להקשיב להם. אפשר ללמוד מהם.
תנתחו למה נכשלתם במיון או בקליטה, או בשימור העובדים ונאלצתם לפטר עובד.
תקימו צוות חשיבה עם עובדים בדרגות שונות וותק שונה ותשאלו אותם מה הסיבה לעזיבה ומה הם מציעים.
ההמלצה שלי,
תבטיחו שלעובדים תהיה משמעות בעבודה. תקשיבו להם, תנו מקום חשוב לדעתם. המשמעות שיש לנו בעבודה (ובחיים בכלל) היא יסוד חשוב מאד באושר שלנו ובמוטיבציה של כל אחד מאתנו במקום העבודה.
תנו ערך לוותק. איני מדבר על תוספת שכר רק בזכות וותק. זו רעה חולה. אבל תטפחו את הוותק.
תנו סיכוי להתקדם. חפשו תמיד כיצד לקדם עובדים לפני שאתם מביאים עובדים או מנהלים מבחוץ בלי להכיר אותם, כמו חתול בשק.
דאגו לעובדים שחלו או נחלשו במהלך השנים. תמצאו להם עבודה חלופית, אל תזרקו אותם. כל העובדים בחברה מסתכלים עליכם וחושבים על עצמם.
והכי חשוב, שימו לכם למטרה להגיע עם העובדים עד הפנסיה. כך תגדילו את הרווח של החברה ואת החוסן שלה.
