הראיון האישי הוא כלי מיון וברירה מרכזי ופופולארי בתהליך הגיוס של עובדים ומנהלים, למרות שהוא לא עומד באף אחת מאמות המידה הפסיכומטריות המקובלות. ההסברים לכך הם מתחום מדעי ההתנהגות, ומטרת מאמר זה היא לשפוך מעט אור עם אנומליית ראיון העבודה.
לטעמי, כל זמן שטרם נמצאה חלופה לראיון הקבלה לעבודה, וכל זמן שהמראיין הוא בן-אנוש, על כל דורש עבודה המתייצב לראיון שכזה, להתכונן לקראתו היטב ולהגיע מוכן. לא ניתן להבטיח זכייה במשרה נחשקת בזכות הכנה לראיון עבודה, משובחת ככל שתהיה, אבל הכנה יכולה למנוע ביצוע טעויות גסות לפני הראיון האישי (ראיון טלפוני, מסמך קורות חיים) ובמהלכו (תקשורת מילולית, תקשורת לא-מילולית, והקשבה פעילה), ולהגדיל בכך את סיכויי הזכייה במשרה הנחשקת.
מראיין עילוי מפורסם היה סר ארנסט הנרי שקלטון (1874-1922), מי שהוביל את המשלחת הבריטית לחציית יבשת אנטרקטיקה (1914-1917). שקלטון נכשל אמנם במשימה, אבל זה היה כישלון מפואר: הוא הצליח להחזיר הביתה בשלום את כל 26 אנשי צוותו, כנגד כל הסיכויים.
שקלטון פרסם בעיתון את מודעתו המפורסמת, "דרושים אנשים עזי-נפש למסע שהחזרה ממנו לא מובטחת, אבל למי שיחזרו – מובטחת תהילת עולם" (עפ"י דן-דן בולטין), וראיין לעבודה מאות מועמדים מתוך 5,000 ההרפתקנים שהשיבו לה. למרות שהראיונות היו קצרים מאוד, כחמש דקות בסה"כ, שקלטון חד-ההבחנה היטיב לבחור את אנשיו, וכולם התבררו במהלך המסע המופלא כקשוחים פיזית ומנטלית, נועזים, אופטימיים, ונאמנים האחד לרעהו ולמנהיגם. עם שובם, התגייסו כולם לצבא הבריטי. מחציתם נהרגו במלחמה (לחצו כאן לקריאת סיפור המסע).
ארבע אמות המידה הפסיכומטריות המקובלות להערכת כלי לברירה ומיון: הכישלון המפואר של ראיון העבודה
כאמור, ראיון העבודה האישי אינו עומד באף אחת מארבע אמות המידה הפסיכומטריות, על פיהן אנחנו מעריכים כלי מיון וברירה. בעבודתם "על הראיון האישי ככלי למיון וברירה" ("מגמות", 1993, ל"ה (2-3), עמ' 246-259) מסבירים זאת היטב צמד החוקרים הישראלים גרשון בן-שחר ומיכל בלר. להלן תמצית מתוך ממצאיהם המאלפים והלא כל כך מחמיאים, והתייחסויות שלי.
סטנדרטיות
הדרישה לסטנדרטיות נובעת משאיפתנו להשוות בין מועמדים שונים באופן הוגן ותקף. סטנדרטיות מחייבת שימוש בסולמות מדידה בני השוואה, ובקני מידה המוגדרים באופן אחיד לכל המועמדים. בפרט, לא סביר לעשות שימוש בכלי ברירה ומיון המבוסס על הרכב שאלות שונה למועמדים השונים.
אבל כזהו בדיוק ראיון הקבלה לעבודה! מטבעו, הוא בעל מבנה דינאמי: השאלות בו לא מוגדרות מראש, לא אחידות, והתשובה לשאלה אחת מכתיבה פעמים רבות את השאלה הבאה; בחירת השאלות וההתרשמות מהתשובות, תלויות במראיין.
בנוסף לכך, הערכות המראיין חשופות לכל ההטיות המאפיינות שיפוט אנושי המוכרות לנו: אפקט ההילה, נטייה טבעית להחמיר ("בית שמאי") או להקל ("בית הלל"), והנטייה להימנע משימוש בערכים שבקצוות סולם ההערכה; ראיון העבודה אינו סטנדרטי, כי במהלכו נשאלים מועמדים שונים שאלות שונות, בנושאים שונים, ע"י מראיינים שונים.
לסיכום – ראיון עבודה הוא הליך ברירה ומיון נעדר סטנדרטיות.
מהימנות
הדרישה למהימנות קשורה לדרישת הסטנדרטיות, והיא מתייחסת בד"כ למידת העקביות של ההערכות הניתנות ע"י מראיינים שונים, באותו ראיון, לאותו המועמד. עפ"י המחקר, מהימנותו של ראיון העבודה נמוכה, ולא עומדת בסטנדרטים הפסיכומטריים המקובלים. בהיעדר סטנדרטיות, זה לא ממצא ממש מפתיע.
לא מפתיע גם ממצא אחר, המצביע על כך שמהימנות ראיון העבודה עולה ככל שהוא נעשה יותר מובנה, ופחות דינאמי. אבל הסכמה בין מראיינים שונים בסיטואציית ראיון נתונה היא לא אמת המידה היחידה למהימנות: אמת מידה חשובה נוספת היא באיזו מידה ניתן להכליל מתוצאות ראיון אחד לראיון אחר, שמטרתו זהה, אבל נשאלו בו שאלות אחרות, ע"י מראיין אחר.
מחקר שכזה, העוסק בהצבה של מועמדים אחדים במספר סיטואציות ראיון בלתי תלויות, מול מראיינים שונים, מתוך מטרה לבחון את יכולת ההכללה של המלצת ראיון העבודה, נמצא רק בראשיתו.
לסיכום – ראיון עבודה הוא הליך ברירה ומיון נעדר מהימנות.
תוקף
דרישת התוקף קשורה לדרישות לסטנדרטיות ולמהימנות, המהוות תנאים הכרחיים לקיומו. "תוקף" מתייחס למידת ההתאמה של כלי המדידה להשגת מטרת המדידה, והוא כנראה החשוב מבין אמות המידה. כדי להעריך תוקף, צריך תחילה להגדיר את מטרת המדידה, ובמקרה של ראיון עבודה זה לא כל כך פשוט.
אם נניח שהיבטים מקצועיים יכולים להימדד באמצעים אחרים (למשל מבחנים), כנראה שמטרת הראיון האישי היא לעמוד על תכונות האישיות של המועמדים. אבל ההגדרה הזאת בעייתית, כי לא קיימת הסכמה על תכונות האישיות הרלבנטיות להצלחה בתפקיד מסוים.
אפילו בראיונות קבלה ללימודי רפואה אין הסכמה בקרב רופאים על תכונות האישיות הדרושות לאדם, כדי שיהיה רופא מוצלח. בנוסף לכך, גם כשיש הסכמה בין מראיינים, לא ברור אם להסכמתם על תכונות שזיהו יש גם משמעויות זהות, או שהם משתמשים באותם ביטויים, אבל נותנים להם פרשנויות מגוונות.
לסיכום – ראיון עבודה הוא הליך ברירה ומיון חסר כל תוקף מדעי.
הוגנות
דרישת ההוגנות בראיון עבודה היא דרישה להיעדר הפליה בין קבוצות שונות. כלי מיון וברירה הוגן הוא כלי שלא פוסל מועמד רק בגלל השתייכותו לקבוצה מסוימת, למרות שהיה יכול להצליח בתפקיד כמו מועמד דומה מקבוצה אחרת.
המחקר עמוס בממצאים המעידים על השפעה חזקה של הקשר, מידע מוקדם, רושם ראשוני, הופעה חיצונית, מין, רקע תרבותי, ודמיון למראיין, על המלצת המראיין. השפעתם של גורמים אלה היא לרוב לא מודעת ולא מכוונת, וגם למראיינים מנוסים קשה להימנע מההטיות בגין שיוך לקבוצה.
ממצאים נוספים שעולים מהמחקר מצביעים על היעדר הוגנות בראיון במגוון היבטים, כדוגמת מידת המשיכה של המראיין כלפי המרואיין, תפיסת המראיין את יכולת המרואיין להתבטא, והערכתו לידע שהוא מפגין.
נשים עדיין מקבלות לצערנו דירוגים נמוכים בראיונות עבודה בהשוואה לגברים, גם כאשר הישגיהן במבחנים אובייקטיביים משתווים לאלה של הגברים.
לסיכום – ראיון עבודה הוא הליך ברירה ומיון לא הוגן.
שני הסברים אפשריים למעמדו המיוחד בחיינו של ראיון העבודה ככלי ברירה ומיון, על אף שאינו מבוסס מדעית
בעבודתם מציעים בן-שחר ובלר שני הסברים אפשריים לפופולריות הרבה של הראיוןהאישי, על אף שאינו מבוסס מבחינה מדעית: "תוקף נראה", באמצעותו אנחנו מעניקים תוקף לכאורה לתהליך המיון והברירה, וזמינותו הגבוהה של הראיון.
הסבר אפשרי ראשון היא "תוקף נראה": כולנו מרגישים שיהיה זה בלתי סביר להנהיג תהליך מיון וברירה שיתבסס על שיחה של המועמד עם מחשב/רובוט, תוך דילוג על אינטראקציה בין-אישית.
אנחנו מניחים כי כיוון שמרבית התפקידים שאנחנו ממלאים בעבודה מתבצעים בתהליכי תקשורת אינטראקטיביים, כך גם צריך להתנהל תהליך המיון והברירה. אנחנו גם מפרגנים מאוד ליכולת האבחנה שלנו (ומשוכנעים שכולנו שקלטון), ומאמינים שניתן להכיר אנשים בצורה טובה בפגישה קצרה.
ניכר גם כי אשליית "התוקף הנראה" מתעצמת בגלל הטיית הרושם הראשוני. יש חוקרים הסבורים כי תהליך עיבוד המידע בראיון העבודה הוא לא יותר מאשר תהליך של "אישוש השערות", וכי לאחר התגבשות הרושם הראשוני מתקיים אצל המראיין תהליך סלקטיבי של חיפוש מידע התומך ברושם זה, תוך התעלמות ממידע שסותר אותו, או מתן משקל זניח למידע שכזה.
סיבה אפשרית שניה לפופולאריות של הראיון האישי ככלי מיון וברירה היא זמינותו הגבוהה. ראיון קבלה לעבודה לא דורש השקעה מיוחדת ממרבית המראיינים, מעבר לזמנם. המחקר מעלה עוד כי מרבית המראיינים ה"מקצועיים" (לא אנשי מחלקת משאבי אנוש), לא קיבלו כל הכשרה מיוחדת לכך, וכי הם אינם מבצעים הכנה כלשהי לקראת ראיון ספציפי.
מתברר גם שרוב בני האדם אוהבים לראיין, ולהיות מעורבים אישית בתהליך קבלת ההחלטות. אפשר גם שהראיון מושך אותנו לקחת בו חלק, כי הוא מאפשר לנו לבחור מבין המועמדים אנשים כדמותנו. בשונה מהליכי ברירה כמותיים, וגם מכלי מיון וברירה אובייקטיביים אחרים, שיוצרים סוג של מסגרת ואילוצים, הרי שהראיון האישי משוחרר מהם: למעשה, הראיון האישי מאפשר למראיין לפסול מועמד שעומד בקריטריונים אובייקטיביים, ולהעדיף מועמד שלא עומד בהם, בלי צורך לתת על כך הסבר מעמיק למישהו.
מהסברים אפשריים אלה עולה תובנות ברורות: כל זמן שלא נמצאה לו חלופה, ראיון הקבלה לעבודה הוא המלך. על כן עלינו לכבדו, להיערך לקראתו, ולהתכונן אליו היטב.
סיכום (שלי)
ראיון הקבלה לעבודה הוא כלי מיון וברירה המחוסר כל ביסוס מדעי. הוא לא עומד באף אחת מארבע אמות המידה המקובלות לבחינת איכותו של כלי אבחון פסיכוטכני: סטנדרטיות, מהימנות, תוקף, והוגנות.
אבל אין בינתיים חלופה כלשהי לתהליך התקשורת האינטראקטיבי הזה, ועל כן מי שאינו מתכונן כהלכה לראיון העבודה למשרה בה הוא חושק, עלול לפספס את הזדמנות חייו. ההתכוננות יכולה בהחלט להיות עצמית, ויכולה גם להיעשות תוך היעזרות במומחה לנושא. כמה צריך להתכונן? איש איש כדרכו. לטעמי, במקרה זה נכונה האמירה: "כל המרבה – הרי זה משובח!".
