בסיום תמצאו רשימת מאמרים קודמים שפרסמתי בנושא שעות נוספות ושכר.
במאמרים מהעבר שעסקו בנושא זהה או דומה, נקודת המבט הייתה שונה וכך גם התוכן.
המלצות מועילות למנהלים - והפעם: עד כמה דוגמה אישית חשובה להצלחה?
שעות נוספות, מי צריך אותן?
השעות הנוספות מאפשרות לעובד להגדיל את ההכנסה שלו.
מהצד של המעסיק הן מהוות משאב זמין ומקצועי להגדיל את כושר היצור כשנדרש.
המעסיק שואף להיעזר בשעות נוספות רק כשהוא צריך והעובד רוצה לעבוד בשעות נוספות רק כשנוח לו אם העסק צריך ואם לא.
כך נוצר מתח מסוים סביב הנושא של השעות הנוספות.
לכן השעות הנוספות הן אחד הנושאים שמעסיקים רבות מנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש.
אך הנושא האמיתי שמניע את ההוצאות הישירות של הארגון הוא לא רק כמה משלמים, אלא איך כותבים את זה בהסכם העבודה ומה המשמעות הכלכלית והמשפטית של המנגנון.
במאמר הזה אסביר מהן שעות נוספות בכלל, מה המשמעות של שעות נוספות גלובליות, מהם הכללים בחוק, מי יכול ולמי אסור לקבוע אותן בהסכם, ולבסוף מה קורה כשזה מגיע לבית הדין לעבודה.
מהן שעות נוספות?
חוק שעות עבודה ומנוחה (התשי״א-1951) קובע מסגרת ברורה של שעות עבודה סטנדרטיות:
- יום עבודה סטנדרטי — כ-8 או 9 שעות (ביום עסקים רגיל).
- שבוע עבודה סטנדרטי במגזר הפרטי הוא 42 שעות. במגזר הציבורי 40 שעות.
- חודש עבודה - לצורך חישוב ערך שעת עבודה של עובד המועסק במשרה מלאה או לצורך חישוב היקף משרה של עובד - הוא 182 שעות במגזר הפרטי, ו-173.33 במגזר הציבורי.
[לפירוט נוסף ראו באתר של "כל זכות"]. - כל שעה שמחוץ למסגרת זו — נחשבת שעת עבודה נוספת.
על שעות אלה מחויבת תוספת שכר לפי החוק: בדרך כלל 125% לשעתיים הראשונות ו-150% על השעות הבאות.
המטרה של חוק שעות עבודה ומנוחה היא שימור בריאות העובד ואיזון סביר בין חיים לעבודה.
מהן שעות נוספות גלובליות — ההגדרה וההבדל משעות נוספות רגילות
כשמתייחסים לתשלום על "שעות נוספות רגילות", הכוונה היא לתשלום שנקבע בהתבסס על מספר שעות עבודה מעבר למסגרת המוגדרת בחוק והן נגזרות ישירות מהשעות הנמדדות בפועל.
לעומת זאת, שעות נוספות גלובליות הן מנגנון שבו העובד מקבל תשלום חודשי קבוע שנועד לכסות מראש גמול שעות נוספות על בסיס היקף ממוצע שנקבע מראש, במקום חישוב לפי כל שעה בפועל שהעובד עבד.
כלומר, במקום ששני הצדדים ימדדו שעות בפועל ויחשבו את השכר עבור כל שעת נוספת - נקבע סכום חד-פעמי קבוע מראש שמייצג את התמורה על כל השעות הנוספות המשוערות.
ההבדל המרכזי בין שתי הגישות:
שעות נוספות גלובליות הן למעשה הסדר חוזי.
במקום לספור שעות מדי חודש, הצדדים מסכמים מראש היקף וכמות גלובלית, והעובד מקבל תוספת קבועה שנפרדת מהשכר הבסיסי שלו.
מה אומר החוק על שעות נוספות “רגילות”
חוק שעות עבודה ומנוחה מחייב את המעסיק לשלם עבור כל שעה שחורגת ממסגרת העבודה - אלא אם נקבע אחרת באופן מפורש בהסכם תקף.
אם אין הסכמה מפורשת אחרת בין הצדדים – חל החוק במלואו.
ההתחייבות היא ברורה:
- עד 2 שעות נוספות ביום - שכר בשיעור של לפחות 125% מהשכר הרגיל.
- אחרי שעתיים נוספות ביום - לפחות 150% מהשכר הרגיל.
- שכר זה נכנס לחישוב כלל התגמולים של העובד.
חוק שעות עבודה גם מגביל את מספר שעות העבודה היומיות (בדרך כלל ל-12 שעות), ואת שעות העבודה השבועיות המותרות — כלומר לא ניתן לדרוש מהעובד לעבוד מעבר להגבלות מגן אלו, אלא אם קיים היתר מיוחד או קבוע.
[שר העבודה או ממונה מטעמו מוסמך לתת היתר לחריגות. ראו פרטים נוספים באתר של משרד העבודה]
מה אומר החוק על שעות נוספות גלובליות
התשלום הגלובלי נפוץ בישראל ואינו מבוסס על השעות שבוצעו בפועל, אלא על ממוצע מוסכם מראש, ולכן הוא כפוף לתנאי חוק מחמירים:
יש להפריד את התשלום מהשכר
הסכום הגלובלי לשעות נוספים חייב להיות נפרד ובעיקר מפורש מהשכר הבסיסי. הוא אינו יכול להיכלל בתוך שכר הבסיס ללא הבהרה נפרדת - אחרת זה לא מוכר כהסדר שעות נוספות.
הסכמה ברורה של העובד
העובד חייב להבין ולהסכים מראש לתוספת הגלובלית. לרוב בכתב כחלק מחוזה ההעסקה. ללא הסכמה מפורשת, התשלום עשוי להיחשב כחלק אינטגרלי של שכר הבסיס.
שיעור הגמול צריך להיות “הולם וסביר”
הסכום הגלובלי צריך להיות לפחות שווה לסכום שהיה מתקבל אילו השעות הנוספות חושבו לפי המינימום הקבוע בחוק ולהבטיח שהעובד לא יקופח.
מעקב ותיעוד בפועל
למעסיק חייב להיות מנגנון לפיקוח על מספר השעות הנוספות שהעובד מבצע בפועל, על מנת לוודא שהסכום הגלובלי אינו פיקטיבי.
מי יכול לרשום שעות נוספות גלובליות בהסכם ולמי אסור
מותר
על פי רוב מותר לרשום שעות נוספות גלובליות לכל עובד שהעסק רוצה ובתנאי שהן מוגדרות מראש בהסכמי העבודה.
כלומר כאשר קיימת הבנה מלאה בין הצדדים. זה כולל עובדים שעתיים, פקידים, עובדי שירות לקוחות וכדומה, כל עוד התנאים לעיל מתקיימים.
אסור או בעייתי
ישנם מקרים שבהם מעסיקים קובעים שכר "כולל".
כלומר שכר אחד שאינו מפריד בין שכר הבסיס לבין התשלום עבור שעות נוספות גלובליות. כאשר אין הפרדה ברורה ומפורשת בין רכיבי השכר – בית הדין לעבודה עלול לקבוע שההסדר אינו תקף.
במקרה כזה, התשלום הגלובלי לא יוכר כגמול שעות נוספות, והמעסיק יחויב לשלם לעובד שעות נוספות לפי החישוב בפועל ובהתאם לחוק.
במידה ולא כך נעשה לאורך השנים, המעסיק עלול לשלם רטרואקטיבית.
בנוסף, קיימים תפקידים שבהם קשה לפקח באופן מלא על היקף שעות העבודה.
גם במקרים כאלה, אם אין הסדר ברור ותקין, הפסיקה נוטה לפרש את המצב לטובת העובד. כלומר, במקרה של ספק – הנטייה היא להגן על זכות העובד לקבל גמול מלא על שעות נוספות.
מה קורה כשהסכם עם שעות נוספות גלובליות אינו חוקי?
כשמעסיק קובע סעיף של שעות נוספות גלובליות שלא עומד בתנאי החוק, למשל:
- לא מפריד את התשלום על שעות נוספות גלובליות מהשכר.
- לא מקבל הסכמה ברורה מהעובד.
- הסכום אינו משקף ערך הולם של השעות בפועל.
אז בית הדין לעבודה עשוי לבטל את ההסדר, ולפסוק לעובד תשלום רטרואקטיבי בגין כל שעות הנוספות שעבד בפועל, לפי הרשום בחוק.
דוגמה: בית הדין קיבל תביעה שבה העובד עבד הרבה שעות נוספות מעבר למה שסוכם כגלובלי וקבע שהוא זכאי לתשלום נוסף מעבר לסכום הגלובלי, כולל קיזוזים רק בהתאם לנסיבות.
עוד מקרה: בבית הדין האזורי לתל-אביב נקבע כי הסדר של שכר שכולל תשלום גלובלי ללא הפרדה בין שכר בסיס לשעות נוספות עשוי להיחשב כחלק מהשכר הבסיסי עם השלכות על כל זכויות העובד לרבות זכויות סוציאליות.
למה שעות נוספות גלובליות יכולות להיות טובות למעסיק
- פשטות: סכום חודשי קבוע מאפשר תכנון תקציבי מדויק והפחתת העיסוק בחישובי שעות חודשיים.
- גמישות בפועל מול החוזה: מאפשר לתת תמורה סבירה גם כשעובד צריך לבצע שעות נוספות לא צפויות.
- הסכמה שקטה: במקומות שבהם תשומות הזמן נעות סביב ממוצע גבוה, ההפרדה מראש מפחיתה חיכוכים.
ומה העובד מקבל?
- ודאות בשכר: העובד יודע מראש כמה מגיע עבור שעות נוספות ממוצעות.
- הקלה על בירוקרטיה: אין צורך למדוד כל שעת עבודה ספציפית ובתנאי שההסכם מנוסח נכון.
- הגנה משפטית: כאשר הסכום הגלובלי נקבע בהתאם לדרישות החוק ומשקף לפחות את הגמול שהיה מתקבל לפי חישוב שעות נוספות בפועל, נשמרות זכויותיו של העובד, והוא אינו נפגע בזכויות השכר המגיעות לו לפי חוק שעות עבודה ומנוחה.
סיכום והמלצה
שעות נוספות גלובליות הן כלי תכנון טוב ובתנאי שסוכמו נכון ובהתאם לחוק.
הן מציעות פשטות ונוחות,
אך רק אם כל התנאים המשפטיים מתקיימים: הפרדה ברורה, הסכמה מדעת, ושיעור גלובלי שמשקף לפחות את מה שמגיע לעובד לפי החוק.
המלצה פרקטית למעסיקים:
בעת ניסוח חוזה עבודה עם שעות נוספות גלובליות -
✔️ הפרידו אותן מהשכר הבסיסי ברישום ברור.
✔️ וודאו שהסכום משקף לפחות את התגמול שהעובד היה מקבל לפי החוק (125% ו-150%).
✔️ שמרו על תיעוד שעות שנעשה בפועל כדי למנוע תביעה עתידית.
כך תימנעו ממצבים שבהם בית הדין לעבודה פוסק נגדכם ואתם מוצאים את עצמכם משלמים רטרואקטיבית הרבה מעבר למה שתכננתם.
רשימת מאמרים קודמים שפרסמתי בנושא שעות נוספות ושכר
- שעות נוספות: מתי זה טוב, איך לנהל אותן וכיצד להבטיח שלא עוברים על חוק שעות עבודה ומנוחה פורסם בשנת 2014
- כיצד צריך להיראות תלוש השכר של עובד/ת? פורסם בשנת 2014
- האם מותר לעבוד יותר מ-12 שעות במצבי חירום? פורסם בשנת 2015
- הגדלת התפוקה והיעילות בעזרת מדד OEE פורסם בשנת 2017
- האם יש קשר בין שכר ומוטיבציה? פורסם בשנת 2017
- חוקי עבודה שחברות רבות מפירות, ומדוע חשוב לשמור עליהם פורסם בשנת 2017
- מי לוקחים יותר ימי מחלה ומי עושים יותר שעות נוספות, גברים או נשים? ומדוע הנשים משתכרות פחות? פורסם בשנת 2020
- שטחו את עומס העבודה: העיקרון הרביעי של טויוטה פורסם בשנת 2020
