התמודדות עם שחיקה של מנהלים ועובדים: סימני אזהרה וכלים מעשיים

בסיום תמצאו רשימת מאמרים קודמים שפרסמתי בנושא של שימור וטיפוח עובדים ומנהלים

המלצות מועילות למנהלים. והפעם: איך לרתום עובדים ממורמרים?

לחצו כאן כדי להגיע לערוץ היוטיוב שם תמצאו עוד עשרות סרטונים שיעניינו אתכם. 

מה הכוונה באמירה שהאנשים שחוקים

לפני שנכנס לדון בתופעה של מנהלים ועובדים שחוקים, בואו נגדיר את התופעה.

כשאנחנו אומרים שגלגלי שיניים נשחקו ברור לנו מה קרה: השיניים השתפשפו וקטנו קצת. וכשאנחנו אומרים שמשטח מחוספס נשחק ברור לנו שכעת הוא מחוספס פחות.

אבל מה הכוונה באמירה שעובדים או מנהלים נשחקו?

איך תגדירו את המושג המנהל נשחק?

אני מניח שהמושג שחיקה בהקשר של אנשים מוכר לכם היטב ואולי אפילו יש לכם הגדרה אינטואיטיבית לשחיקה. אבל האם אתם יכולים להגדיר במילים את המושג "המנהל נשחק"?

אני הלכתי לחפש ברשת ובעזרת ChatGPT מצאתי את ההגדרה הזו: 

" שחיקה (Burnout) היא מצב רגשי, פיזי ונפשי שבו אדם ממשיך להגיע לעבודה – אבל כבר לא באמת "נמצא שם".

"הוא מתפקד על אוטומט. הוא שחוק.

הוא עובד, אבל מרגיש רק גוף בלי נשמה.
הראש עייף, הלב סגור, וכל משימה מרגישה כמו עוד משקולת".

ולפי ארגון הבריאות העולמי

שחיקה היא תסמונת הנובעת מלחץ כרוני בעבודה שלא נוהל כראוי, ומתבטאת ב-3 סימנים עיקריים:

1. תחושת תשישות קיצונית, גם אחרי מנוחה.
2. ניכור רגשי או קוגניטיבי מהעבודה – ריחוק, ציניות, אדישות.
3. תחושת חוסר ערך עצמי או ירידה ניכרת בתפקוד ובאפקטיביות.

(לחצו כאן למקור)

עד כמה נפוצה השחיקה האישית של מנהלים ועובדים

לפי סקר של מיקרוסופט (Microsoft's Work Trend Index 2022) שהתפרסם בספטמבר 2022:

 53% מהמנהלים מרגישים שחוקים,

48% מהעובדים מרגישים שחוקים.

אלו הם שיעורים גבוהים ובסקר הנ"ל ובמאמר ב-Harvard Business Review (HBR) שמצטט את הסקר של מיקרוסופט, קושרים אותם להתמודדות עם תקופת הקורונה. 

בסקר אחר שהתפרסם במרץ 2025 נמצא כי:

53% מהמנהלים דיווחו על שחיקה,

33% מהעובדים דיווחו על שחיקה בעבודה. 

כך שלפחות לגבי המנהלים שיעור המנהלים המדווחים על שחיקה נשאר זהה.

גורמים מובילים לשחיקה

במאמר הנ"ל של HBR מצטטים את המחקר של כריסטינה מסלאך (Christina Maslach), חלוצה במחקר על שחיקה. 

היא אומרת ששחיקה היא תוצאה של חוויה מתמשכת של עומס במקום העבודה. 

העומס מוביל לתשישות, ציניות ותחושה של חוסר הישגים המקצועיים. 

הסיבות להופעת תסמינים אלה מתחלקות לשש קטגוריות: עומס עבודה לא אפשרי, הרגשה של חוסר שליטה, תגמולים לא מספקים על המאמץ, היעדר תמיכה  מהקהילה התומכת (ובמקרה הזה היעדר תמיכה מצד ההנהלה), ערכים ומיומנויות לא תואמים וחוסר הוגנות.

בהקשר אני ממליץ לקרא את המאמר המדויק שדובי שור כתב לפני כמה שנים בבלוג: "הסוס השחור של התעשייה – מנהל הביניים".

ממצאים חשובים בסקר נוסף של מיקרוסופט

סקר של מיקרוסופט שפורסם באפריל 2022  ונערך בקרב 31,000 אנשים מ-31 מדינות העלה תובנות מאד מעניינות.

1. 54% מהמשיבים אמרו שבעקבות מגפת הקורונה הם נותנים העדפה גבוהה יותר למשפחה ולחיים האישיים על פני העבודה.

18% מהמשיבים עזבו את מקום העבודה בשנת 2021.

באופן אישי אני מזהה היום בקרב העובדים מדור Z או מעט מבוגרים יותר, העדפה ברורה ליותר גמישות בשעות העבודה ולעבודה מהבית.

הם ימהרו לעזוב מקום עבודה, או כלל לא להגיע אליו בגין מעט מדי גמישות בשעות העבודה או מנהלת ישירה שלא תמצא חן בעיניהם.

במקרים כאלו, של חוסר שביעות רצון, שנה במקום שלא יאהבו תדמה להם כנצח.

      2. מנהלי הביניים מוצאים את עצמם תקועים בין ציפיות ההנהלה והציפות של העובדים. הם מרגישים שאין להם השפעה ואין להם משאבים לתת מענה לציפיות ולשאיפות של העובדים. מערכת הלחצים הזו על מנהלי הביניים מתכתבת ישירות עם התוצאה של שחיקה בעבודה.

 סימני אזהרה בשטח

כלים מעשיים להתמודדות

למנהלים:

1. פיתוח מנהיגות תומכת - תמיכה וליווי של מנהלי הביניים על ידי ההנהלה, מורידה את הסיכוי לשחיקה ב-70%.
2. שקיפות אנושית - זיהוי לחצים שמופעלים על המנהלים מוביל לסביבה תומכת יותר 
3. הדרכות והכשרות מותאמות למנהלים - במיוחד בעידן העבודה מרחוק והלחץ הגובר.

לעובדים:

• גבולות ברורים בין זמן עבודה לפרטי .
• התאמה בין התפקיד לבין חוזקות אישיות ומניעת עומס.

ארגון:

• ניטור מתמיד באמצעות AI - מערכות חושפות שחיקה מוקדמת.
• התערבויות -  מניעה, גילוי מוקדם ושיקום.
• קידום תרבות חיובית – לשלב קאיזן וקשרים בין צוותים (לחצו כאן לקישור למאמר על התעמרות במקום העבודה).

סיכום והמלצה

שחיקה היא תופעה רחבה ומשמעותית בקרב מנהלים ועובדים.

עומס בעבודה וקושי של מנהלי הביניים לגשר בין ציפיות העובדים ודרישות ההנהלה, מוכרים כסיבות העיקריות לשחיקה של מנהלים.

כמעט בכל חברה אליה אני מגיע אני שומע על עומס בלתי אפשרי בעבודה.

למרות זאת השחיקה אינה נפוצה במידה שווה בחברות השונות.

כאשר ההנהלה קשובה למנהלים הביניים, יודעת לתמוך בהם, להכשיר אותם לתפקידם ולהתאים את המנהלים הנכונים לתפקידים הנכונים – החברות יכולות להפוך את העומס לאתגר ולהתמודד אתו בגאווה.

מנהלים שזוכים לתמיכה שמחזקת אותם, יודעים לתמוך את העובדים ולתת מענה לציפיות שלהם.

כך, גם המנהלים בתורם ימנעו את השחיקה של העובדים.

המלצות        :

• הציבו גבולות ברורים (זמנים, תפקידים).
• תמכו את מנהל הביניים.
• דאגו להדרכות והכשרות מקצועיות.
• השקיעו בתרבות ארגונית תומכת.

שאלת סקר חשובה

אחת הדרכים הטובות, אולי אפילו הטובה ביותר לתמוך מנהלים ועובדים היא בעזרת מנטורינג.

האם תמיכה במנהלים מקובלת אצלכם באופן שיטתי?

שאלת הסקר ששאלנו לראשונה לפני תשע שנים עסקה בנושא זה:

האם מנטורינג היא דרך מקובלת בחברה שלכם?

תוצאות הסקר מעט מאכזבות.

אני ממליץ לך להיכנס לסקר, לראות את תוצאות ההצבעה ומזמין אותך להצביע בעצמך. 

רשימת מאמרים קודמים שפרסמתי בנושא שימור וטיפוח עובדים ומנהלים

1. יציבות של צוות העובדים, עד כמה זה באמת חשוב? פורסם בשנת 2013.
2. האם בונוס חודשי מגביר את התפוקה והמוטיבציה של העובדים? פורסם בשנת 2015.
3. שימור עובדים חדשים – האם גם אצלכם העובדים עוזבים כי הם לא רציניים? פורסם בשנת 2016.
4. כיצד פועלים מנהלים שהם גם מנהיגים? פורסם בשנת 2018,
5. העיקרון העשירי של טויוטה: פתחו אנשים וצוותים יוצאי דופן לפי הפילוסופיה של החברה שלכם. פורסם בשנת 2020.
6. לטפח ולקדם מנהלים מבפנים או לגייס מבחוץ – מה עדיף? פורסם בשנת 2021
7. איך הופכים את עולם האיכות והמצוינות מ"אוווף" ל-"WOW"? מאת ד"ר נאוה קליין. פורסם בשנת 2021.
8. כיצד לבנות צוותים מנצחים? פורסם בשנת 2022.
9. האם מנהלים זקוקים למנטור ואם כן, איך לעשות זאת? פורסם בשנת 2024.
10. איך לזהות ולשמר עובדים מצוינים? פורסם בשנת 2024.