לא מזמן סיירתי במפעל גדול ומנהל התפעול ציין בפני כי יש במפעל עובדים ותיקים ומקצועיים שמגיעים לגיל הפנסיה ויוצאים, ואילו העובדים הצעירים שנקלטים אינם נשארים וקיימת תחלופה גבוהה.
התוצאה היא חוסר מקצועיות, כי עד שהעובד מתחיל להבין מה הוא עושה, הוא כבר עוזב את המקום.
במפעל אחר, ציין מנהל המשמרת, כי מתוך 4 מפעילים שיש לו במשמרת, אחד הוא חדש ואינו מכיר את העבודה. מאחר וכל מפעיל אחראי על מספר מכונות אוטומטיות אין אפשרות שאחד מהם ידריך את המפעיל החדש.
תופעה דומה של עובדים צעירים שבאים והולכים אני פוגש כמעט בכל מקום אליו אני מגיע.
הסיבות לכך קשורות ככל הנראה לגורמים סביבתיים, אך עלינו תמיד לשאול את עצמנו מה אנחנו יכולים לעשות כדי לא להשאיר את גורלנו בידי סיבות "אובייקטיביות" שאינן תלויות בנו.
בכל מצב ותחת כל אילוץ חיצוני יהיו כאלו שיתמודדו טוב יותר.
אחד הגורמים שמקלים את הניידות הינו שכר המינימום שמאפשר לעובדת או העובד, לעבור ממקום למקום בלי להיפגע בשכר. כך לפחות היא או הוא מרגישים אם מתעלמים מכל מה שאינו שכר הנטו שהם רואים.
ראשית מדידה
כרגיל אני ממליץ למדוד ולדבר בנתונים ולא בתחושות. בדקו מה אחוז תחלופת העובדים השנתית אצלכם (אחוז העובדים שעזבו את החברה בשנה מתוך כלל העובדים הקיימים). ניתן כמובן למדוד מדי חודש ולהסתכל על המגמות וכדומה.
רצוי גם לבדוק מגזרים שונים. כמו תחלופה של עובדים חדשים, או האם בקו היצור התחלופה גדולה יותר.
ניתוח והמלצות
כעת נתחו את תוצאות המדידה. אבל כדי שהניתוח יהיה מדויק יותר ולא יושפע בעיקר ע"י הפרדיגמות שלנו, אני ממליץ לשוחח עם עובדים שעוזבים ולהבין מה הגורם לעזיבתם.
מומלץ מאד, כמו במקרים אחרים בהם אנו באים לפתור תופעה כרונית, להקים צוות שיפור.
בצוות השיפור רצוי לשלב עובדים חדשים, עובדים ותיקים וגם מנהלים.
מקרה מבחן
כאשר טיפלנו פעם בתופעה של תחלופה רבה של עובדים ברשת של חנויות מצאנו כי עיקר העזיבה היא בתקופה הראשונה. ככל שעובר הזמן, שיעור התחלופה קטן ומי שנשאר שנה הסיכוי שיישאר לאורך זמן היה רב מאד. יתר על כן, מצאנו כי יש חנויות עם שיעור תחלופה גבוה מאד ואילו באחרות ידעו לשמר את העובדים.
הקמנו צוות שיפור, והצוות ידע למקד באופן מעולה את הסיבות העיקריות הקשורות לחברה וכיצד לשפר את הטעון השיפור.
במקומות אחרים, מצאנו כי הקשר האישי של המנהל הקרוב, תשומת הלב ולימוד של המקצוע, מתן משמעות והערכה לעובד, יגבירו מאד את היציבות.
ככל שהעובד ירגיש יותר שהוא "ראש קטן", המחויבות שלו תקטן והשפעתם של הגורמים הסביבתיים "להמשיך בנדידה" ממקום למקום, תגבר.
ולהיפך, ככל שהעובד ירגיש שיש משמעות רבה יותר לתפקודו בחברה, הנטייה להישאר תגבר.
בנוסף אני ממליץ להציג לעובד באופן מסודר שהשכר אינו רק התשלום נטו שהוא רואה בתלוש, אלא גם הפרשות והתנאים הסוציאליים, המעבר לקביעות ומרכיבים נוספים אם יש.
לבצע ולעקוב
כעת, כאשר יש לנו כבר ניתוח והמלצות לפעולה, חשוב לפעול ולהמשיך למדוד ולעוקב. חשוב לבחון האם הפעולות שביצענו מביאות למפנה חיובי או לא. במידה ולא, נבצע ניתוח חוזר ונחפש כיווני פעולה חדשים.
סיכום
אני ממליץ לא להוריד מעצנמו אחריות גם כאשר תופעה מסוימת קורית בהשפעת גורמים חיצוניים חזקים.
חשוב שנבחן תמיד מה אנחנו יכולים לעשות כדי לשפר את ההתמודדות שלנו עם התוצאות של הגורמים הסביבתיים.
