אני שמח להמשיך את מסורת הפוסט הקהילתי שהתחלתי בשנת 2018, ולכבוד חגי תשרי אני מפרסם פוסט מיוחד שמורכב כולו מטיפים קצרים לניהול ששלחו עשרות מקוראי הבלוג - מנהלות ומנהלים ממגוון רחב של תעשיות וחברות בישראל.
לאורך כל השנה אני מנסה להעשיר אתכם, הקוראים, ולחלוק מהניסיון והידע שצברתי ב-30 שנותיי כמנכ"ל ויועץ למנהלים בתעשייה הישראלית. השבוע, אני נותן את הבמה לקהילת הקוראים של הבלוג, המורכבת מעשרות אלפי קוראים בכל שנה וקרוב ל-5,000 מנויים לניוזלטר השבועי.
ביקשתי מכם/ן לשלוח אלי טיפים קצרים לניהול שאותם אתם מיישמים בהצלחה, ולחלוק אותם עם קהילת הקוראים כדי לתת זוויות מבט נוספות ורעננות, ולחלוק ידע מצטבר של מנהלים בתחומים שונים ובעלי ניסיון שונה. עשרות מכם שלחו אלי טיפים, ואני שמח מאד לפרסם אותם כאן. תודה לכל המנהלים/ות שהסכימו לחלוק עם כולנו מניסיונם ושלחו טיפים.
בהזדמנות זו אני שמח לאחל לכם הקוראים שנה טובה ומתוקה, מלאה באתגרים מעניינים, הצלחות מקצועיות והתפתחות אישית.
הטיפים במאמר מופיעים ע"פ סדר שליחתם.
לחצו כאן לפוסט הקהילתי של 2018 וכאן לפוסט של 2019.
הסוד טמון באנשים / דובי שור, יועץ בכיר בצוות של 'מצוינות בעסקים'
הסוד טמון באנשים, תשאיר אצלך באוטובוס רק אנשים שיכולים לעזור לך להביא אותו לתחנות הנדרשות בדרך.
גולי כהן, מנכ"ל אלכם ברעם
גם בעתות בהן נדרשות החלטות מהירות ולא שגרתיות רצוי לקחת נשימה, להתייעץ עם אחרים, לשמוע דעות שונות ולאחר מכן לקבל החלטה שתוכל לנמקה בצורה מושכלת לשותפיך.
דפנה שלמן, מנהלת משאבי אנוש, שלא"ג שמיר
בשבילי ניהול הוא זיכוך ודיוק יומיומי. זו בחירה בכל רגע נתון לעסוק במה שתורם ומניע, להקשיב, להתמודד עם אתגרים, ליפול, לקום ולהמשיך ללכת הלאה.
איתמר כהן, מתכנת ויזם
גיליתי שהעובדים תחת ניהולי לא מסוגלים לקרוא את מחשבותיי.
אסתי-לי פז, מנכ"לית עמותת משפחה תומכת ושותפה למיזם של קבוצת הפרסום הבינ"ל FCB בדבר סיוע בגיוס משאבים לעסקים חברתיים
כשנכנס פרויקט חדש, לקבוע מראש כמה שעות שבועיות יוקדשו עבורו, על מנת לשמור על רווחיות.
בד בבד לבצע מעקב עצמי ביומן בכדי לוודא שעושים שימוש פרקטי במשאב הזמן.
בצי צור, Co-CEO, i-rox software services
כשהחברה קטנה ומשפחתית כל העובדים מרגישים שייכים ומשמעותיים. ככל שהחברה גדולה ההנהלה כבר לא יכולה להגיע לכל אחד באופן אישי. על אחת כמה וכמה אם מוסיפים על זה את הקורונה והעבודה מהבית.
אנו מחפשים כל הזמן דרכים יצירתיות להגיע לכולם. אחת מהן הייתה המתנה לראש השנה, או יותר נכון לברכה המצורפת למתנה. מאילוצי זמן כתבנו ברכה אחידה לכולם - אך בתוכה משפט אחד אישי לכל עובדת (במקרה שלנו כ-200 עובדות).
כשהעובדת קראה את הברכה ונתקלה פתאום בהתייחסות ישירה אליה, היא קיבלה את ההרגשה שרצינו באמת לתת מכתב אישי עבורה.
כמות התודות וההתלהבות שקיבלנו בתגובה רק העצימו את הנחת היסוד: עד כמה ההתייחסות האישית חשובה גם כשהחברה גדלה.
הלל אפרת
כדי להמשיך להיות רלוונטיים לשוק אנו חייבים כיום לשים דגש על תהליכים מהירים של שינוי, פיתוח וחדשנות.
תנאי חיוני לכך הוא שתוף פעולה ושלוב בין מומחים, גופי ידע ויכולות. תנאי זה יכול להתקיים רק במקום שבו יש תרבות של פתיחות, גמישות ונכונות לאפשר את הפנאי והפתיחות כדי "להסתכל כול הזמן מסביב".
תרבות כזו עומדת בניגוד, או לפחות במתח, לתרבות של התכנסות פנימה, הסתרה, "לא הומצא כאן" ולחץ מתמיד על העובד להספיק יותר, ליצר יותר, שיוצרת סגירות ו"ראיית מנהרה".
תפקיד מובילי הארגון הוא לצור איזון נכון בין שתי מגמות אלו.
עופר קרן, מנכ"ל קרן ידע אנרגיה בע"מ
מנהלים נדרשים להימנע מעיסוק בתירוצים.
לא לתת תירוצים ולא לקבל תירוצים.
נדרש ללמוד להקשיב – מתוך רצון אמיתי להבין.
ד"ר מלכה ניר, ראשת הזירה לייצור מתקדם בראשות החדשנות
תעשיית הייצור בישראל היא מנוע לפעילות כלכלית והגדלת מעגלי תעסוקה.
בעת הזו, ולקראת השנה החדשה, אני מעודדת את כולם לבחון מחדש את תוכניות הצמיחה, להתאים את המוצרים לסביבה המשתנה ולייצר הזדמנויות חדשות לשיתופי פעולה בין מפעלים שונים ובין מפעלים וחברות טכנולוגיה.
על מנת לצלוח את המשבר ולצאת מחוזקים יש להשקיע באופן שוטף ותמידי בנפש העובדים, בחיבורם לעשייה ולאתגרים, ולתרומתם המשמעותית לפעילות בשגרה ולהצלחת החברה.
הדגישו את הצורך בשיתוף פעולה בייצור הזדמנויות חדשות ותנו להם להעז.
שנה טובה
חנן דקל, בעבר מנהל הביטחון של אסם נסטלה
1. באבטחה: תמיד יקרה הלא צפוי.
לכן יש להתכונן למירב האפשרי על מנת להיות פנוי להתמודד עם הלא צפוי.
2: האבטחה הינה הכלי על מנת לאפשר לארגון לתפקד, היא איננה המטרה.
המפתח להצלחה - החיבור לאנשים / יעקב דגן, יועץ עצמאי, עד לפני שנים אחדות מנהל המפעלים של אסם נסטלה בשדרות
גלה אכפתיות.
- היה קשוב לצרכי אנשיך וחפש "להפיץ" מעשים קטנים של אכפתיות.
- היה האור ב"קצה המנהרה החשוכה" לאותם אנשים עם מצוקות שאינם יכולים לפתור בעצמם.
- גלה כלפיהם אהדה.
- גרום לאנשים להאמין בך.
- הראה דוגמא אישית.
- היה מנהיג בעל ערכים: ישר, מוסרי, חרוץ, סבלני, נאמן ואמיץ.
- מעל לכל היה איש צנוע.
- היה מנהל מוקיר ומתגמל.
- תגמל בהתמדה והענק הכרה דרך קבע.
- עובדים הזוכים להערכה מפיקים תוצאות טובות יותר.
- תגמל בהתמדה את סוג ההתנהגות שאתה מעונין להשיג.
ליצור אקלים של מצוינות / טיפ נוסף של יעקב דגן
אנחנו חייבים ליצור אקלים של מצוינות.
- התשוקה להשיג יעדים פורצי דרך ולא להסתפק ב"קצת מאותו דבר".
- לכל אחד מהמנהלים בכל רמות הניהול צריכים להיות יעדים אישיים.
- הגדרה ברורה של תהליכים ופעולות בקווים שיתרמו לעמידה ביעדים.
- חיבור העובדים לתהליכים ולפעולות באמצעות יעדים בקו.
- מסר ברור של "0" חריגות לאורך כל שרשרת הניהול במפעל.
- אירועים חריגים מתוחקרים ע"י מנהלים ועובדים.
- חריגה מנהלים מטופלת משמעתית ע"י מנהל משאבי אנוש ביחד עם ועד העובדים.
אנו רוצים מנהלים היכולים להוביל שינוי / טיפ נוסף של יעקב דגן
אנחנו רוצים בארגון מנהלים בעלי יכולת להוביל לשינוי.
אנחנו רוצים את האנשים הנכונים עם הכישרון והגישה המתאימים. כל המנהלים בכל הרמות בעלי יכולת:
- לבצע מגוון רחב של משימות.
- לתקשר לעובדים מה מצפים מהם.
- להעצים ולרתום את העובדים להשגת תוצאות פורצות דרך.
- להוקיר ולתגמל עובדים בעלי תרומה והישגים.
- משמשים כחונכים ומבצעים חניכה יום יומית (EDC).
שדרת ניהול הביניים – ליבת הארגון:
- הגדרתם כמנהלי גזרה עם אחריות מקצה לקצה ולא מנהלי משמרת.
- בעלי כישורים ללמוד ולהוביל מתודולוגיות חדשות.
חנן כרמלי, סמנכ"ל תפעול
לאורך חיי, הפרטיים והמקצועיים, צמחתי מהשאיפה להשיג תוצאה טובה יותר.
נכון שלא תמיד עלה בידי הדבר. אך עם הניסיון שנצבר המסקנה שלי היא שהדבר תלוי בשלושה יסודות עיקריים, שבנייתם ותחזוקתם באופן רציף וממוקד, הן המפתח להצלחה בארגון. P.P.P.
People - אנשים.
Process - תהליך.
Product – מוצר (או שירות).
אנשים הם אלו שבונים את התהליך ומשבחים אותו לאורך זמן. תהליכים נכונים הם אלו שיניבו מוצר / שירות איכותי. מוצר / שירות איכותי מביא לרווחה בקרב הארגון.
בני גוזלן, מומחה לענייני ניהול רזה, אופקס אתגרים יועצים לניהול בע"מ
תהליכים פשוטים ויעילים הם המפתח להצלחה. זה נהדר אם בנוסף גם כל עובדיך נהדרים, אבל אז זה גם קל מאוד, וגם לא ממש מציאותי.
האתגר שלנו כמנהלים של מערכות מורכבות הוא לפשט את התהליכים המרכיבים את המערכת ולייעל אותם כך שגם עובדים בינוניים יצליחו לממש אותם באופן יעיל ונקי משגיאות, לשביעות רצון הלקוחות.
את זה ניתן לממש רק באמצעות השקעה בעובדים, בניית עבודה סטנדרטית בכל תהליך שם זה אפשרי, ובקרה מתמדת על ביצוע מדויק שלה.
איציק לב, בעבר מנכ"ל במס' חברות בארץ ובחו"ל וכיום יועץ בכיר בצוות של מצוינות בעסקים
כדי להצליח לעשות שינוי ולעמוד ביעדים של הארגון דרושה מחויבות של ההנהלה – כל ההנהלה מבינה למה נדרש השינוי. ההנהלה מעורבת ומדברת בקול אחד. כל מנהל האחראי בתחומו מדווח לכל הצוות על ההתקדמות. ומעורב בהתקדמות.
נדרש גם שיתוף של העובדים והמנהלים מתחת להנהלה – ככל שהעובדים יהיו יותר מעורבים במטרה ובדרך, הסיכוי להצליח ולעמוד בלוח הזמנים יגדל מאוד.
נדרש תכנון מפורט – לאחר החלטה על השינוי או על הדרך להגיע ליעד, יש להכין תוכנית מפורטת ולעקוב אחריה. כל שבוע, חודש, רבעון. קביעת יעדי ביניים ועמידה בהם הם חיזוק חיובי ועוזר להשגת המטרה.
חגי בואצ'י, מנהל מרלו"ג מרינה פטריות
הפכו בדיוק בזמן הזה למנהלים / מנהיגים מאחדים.
קרי: תקופה זו מאופיינת בריבוי מועקות, חוסר וודאות והמון יצרים מצד העובדים והמנהלים.
עלינו לוודא סינרגיה טובה ואיחוד השורות מכלל המחלקות והממשקים.
מתכון לעבור תקופה זו בשלום.
הצלחה
ליאור שלו, מפתח תכנה
ציטוט של הרב אברהם יצחק הכהן קוק (אני לא אדם דתי) משום שלדעתי הוא מסכם במשפט אחד רעיונות שנכתבו עליהם ספרים שלמים:
"הצדיקים הטהורים אינם קובלים על הרשעה אלא מוסיפים צדק, אינם קובלים על הכפירה אלא מוסיפים אמונה, אינם קובלים על הבערות אלא מוסיפים חכמה."
כיצד להימנע מ"וירוס כופר" בעסק" / אביב אינהורן, מנכ"ל RVM System
איך להימנע מוירוס כופר בעסק שלך:
- גבו את כל החומר למדיה שמנותקת מהמערכת ומתחלפת מדי יום (הכי טוב - גיבוי לענן).
- תדרכו את העובדים לא לפתוח או להקליק על שום מייל, אטצ'מנט או סמס חשוד.
- ודאו עם חברת המחשוב שהמחשבים והשרתים מעודכנים בעדכוני האבטחה והקושחה האחרונים, שיש חומת אש עם בלייד מיוחד להגנה מווירוס כופר, שפורט 3899 סגור בכל המחשבים והשרתים במערכת, שיש סיסמאות לכל מחשב, שקיימת תוכנת אנטי-וירוס ואבטחה ברמה גבוהה על כל שרת ומחשב.
הסבר על המונחים המקצועיים בלייד ופורט 3899:
בלייד מיוחד להגנה מווירוס כופר: בחומת האש הארגונית (זה הפיירוול, בד"כ מתוצרת סיסקו, צ'ק פוינט, פורטינט וחברות אבטחה נוספות), יש רמת נוספת של הגנה בתשלום מוירוס כופר. כל רישוי כזה נקרא בלייד. בצ'קפוינט למשל זה נקרא Next Generation Threat Prevention & SandBlast (NGTX).זו תוכנה נוספת שיושבת על הנתב ומהווה שכבת אבטחה נוספת מוירוס כופר.
פורט 3899 סגור בכל המחשבים: זה הפורט שמשמש את ה - Remote Desktop (שליטה מרחוק על המחשב). יש כאן הסבר טכני של מהו פורט. מדובר בדלת פתוחה שוירוס כופר מנסה לדלג דרכה ממחשב למחשב ברשת. ראו למשל כאן את סעיף 1, או כאן.
מוצניק וולטר, מנהל אגף שירות, קיבוץ שמיר
על מנת לרתום את העובדים לתהליך או לשינוי כל שהוא במחלקה או בענף, עליך להבין קודם את המשמעויות ולבוא מוכן לעובדים .
חשוב כמנהל שלא תפנה לעובדים שלך במחלקה או בענף ותגיד להם שזאת הוראה מלמעלה. הם ישר מבינים שגם לך זה לא מתאים ואתה לא יודע מה צריך לעשות.
יעקב חסן
אל תנסה להיות מישהו אחר בפני העובדים שלך, תהיה מה שאתה. מי שמנסה לחקות - העובדים ישר קולטים שזה משחק...
סיעור מוחות אינטגרטיבי / שי ונטורה, ראש מדור התורה הלוגיסטית, צה"ל
ראשית אני ממליץ לקיים דיוני סיעור מוחות תקופתיים ובנושאים שונים.
נושאי הדיון ייקבעו על ידי המנהלים והם גם יציגו את האתגרים, הפערים או התוכנית שהובילה לקיום המפגש.
אבל החלק המשמעותי בסיעור המוחות הוא המשתתפים. אני מציע לזמן גם גורמים "בלתי תלויים" מתוך החברה או מבחוץ, לדוגמה: בדיון בנושא הפצה ושינוע אפשר לשתף עובדת ייצור או עובד ממחלקת השיווק. אתם לא תאמינו איזה רעיונות יצירתיים ואיזו חשיבה חדשנית, תקבלו מנקודת המבט של אנשים חיצוניים אלו.
מנהיגות ודוגמא אישית / רם פלג, מנכ"ל ימאתון PRE Consult גרמניה
מנהלים אמורים להיות בראש וראשונה מנהיגים.
מנהיג נבחן ביכולתו להוביל ולהנהיג את אלו שבראשם הוא קיבל את הזכות לעמוד וביחוד בתקופות משבר.
מנהיגות הינה בראש וראשונה דוגמא אישית, דוגמא אישית, דוגמא אישית.
דרכים חדשות מעניקות גילויים חדשים / שעיה כליף, סמנכ"ל תפעול ושרשת אספקה, Medcu
פיתוח עסקי, התפתחות וקדמה הם לא אופציה, הם הכרח. תתמידו בשאיפה לפיתוח ולגילוי דרכים חדשות, אחרת תישארו מאחור.
לראות הזדמנות בכל קושי / יפית סרנגה, סמנכ"לית שיווק, COMTEL ISRAEL
הטיפ שלי – לראות הזדמנות בכל קושי!
דווקא עכשיו, בזמן קורונה, כאשר העסקים מאתגרים יותר, לעבוד חזק יותר על שיווק, לנסות למצוא דרכים יצירתיות יותר להגיע ללקוח, לא להוריד את הרגל מהגז.
לבנות הרגלים חדשים שמיטיבים עם החברה ולהסיר הרגלים מעכבים, ולא לפחד משינוי.
אנחנו לא יכולים לשנות את האירועים בחיינו – אבל יכולים לבחור להתייחס אליהם כמקפצה ולא מגלשה.
דברים שרואים מכאן לא רואים משם / אפרת קזאן, קניינית, מינוביה תרפיה בע"מ
כמנהלים, שחשופים בדרך כלל לתמונה כוללת יותר של המתרחש בארגון, עליכם לזכור שעובדיכם לא תמיד מודעים לה.
כדי לחבר את העובדים טוב יותר למטרות הארגון וכדי לחזק את המוטיבציה הפנימית שלהם בבצעם את תפקידם, שלעתים הוא חדגוני ונקודתי מאד, כדאי לחבר אותם באופן שוטף לתמונה הגדולה ולעמיתיהם במחלקות המקבילות כדי שיבינו את חשיבות תרומתם לפעילות הכוללת.
תקשורת ארגונית רב כיוונית, שנעשית באופן שוטף ויעיל, יכולה לשפר הן את עבודת היחידים והן את עבודת הצוותים.
נמרוד בן חור, ענף התמרים - קיבוץ גרופית
"תהיה כמו דבק, דע לחבר דברים בלי הצורך לדעת ממה הם מורכבים". כלומר תן לאנשי המקצוע שלך (מנהלי תחומים ועובדים) להיכנס לעומק בתחומם ואתה תדאג לחברם האחד עם השני.
כלים למנהלים להתמודדות יעילה עם משברים בימי הקורונה / עדה דיבון, מנכ"לית, מצבים - פתרונות מתקדמים לניהול משברים
אם יש דבר אחד שחשוב ללמוד ממה שכולנו עוברים בתקופת הקורונה, זה עד כמה היחס האנושי חשוב לנו כבני אדם, חשוב לעובדים ולמנהלים כאחד, ואילו יתרונות הרגישות הזאת מייצרת לחוויית העובדים ולתוצאות הארגון כולו.
אז מה כדאי לעשות עכשיו ברמה הניהולית?
- גמישות והקשבה לעובדים ולצרכיהם – עד כמה שאפשר, עשו מאמץ לחשוב מעט שונה מהדרך שבה ניהלתם את המערך שבאחריותכם לפני התפרצות הקורונה. זה הזמן לגלות יצירתיות וחשיבה שונה שתאפשר לכל עובד או קולגה להמציא או למצוא מחדש את הדרך להיות הכי אפקטיבי שאפשר.
- יחס אישי ותשומת לב לכל עובד – אין דרך לדעת מי עובר מה בתקופה הזאת, מי נפגע ובאיזו עוצמה. כדאי מאוד להקדיש זמן ליחס אישי לכל עובד – ולו רק בשביל ההרגשה שהוא חשוב ומשמעותי לחברה, שרואים אותו או אותה. כדאי לאמץ את מתן תשומת הלב החשובה הזאת כדרך חיים מקצועית, ולהקפיד לחזק אותה.
- תקשורת שוטפת וחיזוק החוויה שנעבור את זה ביחד – דברו עם העובדים. ואם אפשר, ותחת הכללים והמגבלות, כמובן, צרו הזדמנויות לשיתוף ומפגש גם בעולם הפיזי ולא רק בווירטואלי. אחד הדברים שהכי חשובים כרגע הוא תחושת ה-יחד, האפשרות לחלוק את החוויות, ולהפחית את תחושת הבדידות.
- דאגה לתחזוקה עצמית ברמה האישית, ומציאת דרכים לפורקן ושיתוף ידע או חוויות עם קולגות בארגון, בקבוצות עמיתים ברשתות השונות, עם מנהלים מארגונים אחרים ועוד. לקבלת כלים ממוקדים למנהלים להתמודדות יעילה עם משברים בימי הקורונה.
להורדת מדריך בנושא לחצו כאן.
לרתום את העובדים בתקופת הקורונה / ד"ר רמי בן-ישי, ראש מרכז סינרגיה
מרגיש שבתקופת הקורונה (או כל משבר) קשה לרתום את העובדים?
תקופת הקורונה, כמו כל שינוי ובוודאי משבר, גורמת לערעור מבנה היחסים במקום העבודה, ולצמצום ברמת הסינרגיה שהייתה קיימת, ונדרשת כל כך דווקא היום למציאת פתרונות יצירתיים לצאת מהמשבר. על מנת לשפר את שיתוף הפעולה ממליץ לך להתמקד בשלושה היבטים:
- שונות – תן לגיטימציה לשונות בין האנשים. כל אחד חווה את הקורונה אחרת. הקדש זמן לשמוע את האנשים. כן גם אלה שעובדים מהבית.
- גבולות בין עובדים, מחלקות, תפקידים. משברים יוצרים גבולות מטושטשים ונוקשים. תפקידים משתנים, וברמה האישית אנשים מרגישים מאוימים ונוטים לדאוג קודם כל לעצמם.
- תקשורת – בתקופות משבר תקשורת נוטה להיות פוליטית. יציאה ממשבר מחייבת אמון ותקשורת איכותית. איך לחולל את השינוי – הרבה באינטראקציות. תן לאנשים להביע את דעתם. הייה שם בשבילם. אפשר הזדמנויות לתקשורת גם כשאנשים עובדים מהבית (זום, קבוצות וואטסאפ להתעדכנות, חגיגה של הישגים – גם בתקופה מאתגרת). זו עצה שעולה זמן אך שווה זהב.
שבירת מיתוס המלאי / גל מירום, tapi.blog
שבור מיתוסים – מלאי.
במשך שנים לימדו אותנו את האמיתות החדשות על ניהול ושוב מי שמנצח אלו החברות ששוברות את המיתוסים החדשים: מיתוס המלאי היה נכון לעולם של לפני 2008: בעולם של היום מועדי אספקה קצרים נותנים פרימיום במחיר. הריבית האפסית במשק מאפשרת להחזיק מלאי, בצורה נכונה ולא בזבזנית, ולפתור 2 בעיות:
- אספקה ללקוח בזמן שהוא לא רגיל אליו ושקשה למתחרים לעמוד בו.
- ייצור יותר יעיל באצוות גדולות ובכך להקטין את הפחתים וזמני הסאטאפ.
שגית ורנר אסיאס, בעלים ומנכ"לית, שגית ורנר אסיאס - ייעוץ ואימון ארגוני למנהלים
כשאתה חושב איך אקדם את החברה שלי, תעצור ותשאל את עצמך אחרת - איך אקדם את העובדים שלי?
כי בסופו של דבר המנוע של החברה זה העובדים. זה נכון שהם ״המוציאים לפועל״ אבל הם סופר משמעותיים וקריאים לעניין. תערב אותם (נציגים), תשאל את דעתם, את נק׳ המבט שלהם. תתפלא לגלות דברים חדשים ומעניינים שניתן וכדאי לעשות שלא חשבת עליהם.
מעורבות ההנהלה הבכירה במערכת האיכות / ולדמן ישראל, מהנדס חשמל ומערכות בטיחות, Sii
אני ממליץ בארגונים בהם אין מערכת ניהול איכות ו/או עדין עוסקים "בניהול איכות", לעבור ל-"מנהיגות לאיכות".
להקים מערכת איכות, בה ישנה מעורבות עמוקה של ההנהלה הבכירה של הארגון בתהליכי האיכות. ולהטמיעה את נושא האיכות בתהליכים העסקיים ובממשקים של הארגון עם בעלי עניין בתוך ומחוץ לארגון (לקוחות, ספקים, עובדים...).
מערכת איכות שתתמוך במטרות האסטרטגיות של הארגון, תהיה מותאמת לתהליכים הספציפיים של הארגון ותסייע לארגון להתמודד עם האתגרים שלו ותוסיף ערך שאפשר למדוד.
מעורבות ההנהלה הבכירה ביצירת אקלים בטיחותי בארגון / ולדמן ישראל, מנהדס חשמל ומערכות בטיחות, Sii
לא מספיק למנות נאמני בטיחות, ועדת בטיחות וממונה על הבטיחות. ההנהלה הבכירה של הארגון חייבת ומחויבת על פי החוק להציג אחריות וסמכות למניעה של תאונות ומחלות תעסוקתיות, מחויבת לספק סביבת עבודה בטוחה לעובדיה.
יצירת אקלים בטיחותי בארגון נותן ביטחון לעובדים ומעלה את שביעות הרצון ממקום העבודה. שביעות רצון העובדים גורמת להעלאת המעורבות של העובדים במקום עבודתם, לשיפור הלויאליות שלהם למקום עבודתם, לשיפור בפריון, להקטנה בימי היעדרות עקב ימי מחלה והחלמה מתאונות. סה"כ הקטנה בעלויות תפעוליות, גידול בתנובה וגידול ברווחי הארגון.
מנהל טוב / יורם גולדברג, בעלים, שיפור - יורם גולדברג
מנהל טוב צריך שתי תכונות חשובות:
- לבחור את האנשים הטובים שיסייעו לו להוביל את הארגון.
- לא להפריע להם לעבוד.
אדוה פאר, מנכ"לית ובעלים, אחרת - ייעוץ. ניהול. הכשרה
הטיפ שלי, בהשראת פרופ' אדיג'ס:
הנכס בימינו הוא המוח, והוא בדרכו החוצה.
במקומו ייכנס הלב.
תפתחו את הלב.
