פעמים רבות נשאלת השאלה כיצד לעודד הגדלת המוטיבציה והתפוקה אצל העובדים. בשבועות הקרובים נקדיש את המאמר השבועי לבחינה של מספר גישות. הפעם נבחן את שיטת הפרמיה ובשבוע הבא נבחן מולה את הגישה של הוכרה ע"י "חייכן בכיין".
בד"כ במקומות בהם אנו פועלים מושמעת הצעה לעודד את התפוקה של העובדים ע"י קביעת נורמה ומתן פרמיה על תפוקה גבוהה יותר. לאחרונה הועלה הרעיון אפילו כדי לעודד יותר שיחות מכירה טלפוניות ("טלה-מרקטינג") במהלך היום.
לשיטת הפרמיות מספר חסרונות בולטים:
- ראשית, הפרמיה מתייחסת רק למשתנה יחיד בד"כ. על פי רב לתפוקה. אך מה עם שאר המשתנים, למשל, האיכות, או ביצוע בקרה ומדידה?
- קביעת הנורמה. יש להסכים על נורמה מדודה, וכבר בנקודת הבסיס, העובדים "ינסו לקבוע נורמה נמוכה". זו נקודת המחלוקת הראשונה.
- בהמשך, בתוך כמה חודשים, כולם מתרגלים לפרמיה, היא הופכת לקו הבסיס החדש, ונעלם גורם העידוד. כעת חזרנו לנקודת ההתחלה, העובדים ירצו עידוד על הגדלת התפוקה וההנהלה תרצה לשנות את קו הבסיס. והנה עוד נקודת מחלוקת חדשה שיצרה השיטה.
- כיצד מתייחסים לשינוי בציוד או בשיטות העבודה שתורמים להגדלת התפוקה? גם כאן נוצרת מחלוקת שלא רק שאינה מעודדת את המוטיבציה והתפוקה אלא פועלת הפוך.
- וכל האמור לעיל מורכב עוד הרבה יותר בחברות עם הסכמי עבודה, שם הדרך חזרה קשה מאד.
סיכום: המסקנה שלנו היא כי שיטת הנורמה – פרמיה, נראית פשוטה וקלה לצורך יצירת מוטיבציה והגברת התפוקה, אך בפועל, בתוך זמן קצר נעלמות התופעות החיוביות ונוצרות בעיות חדשות, מורכבות יותר שאינן מועילות לחברה וגם לא לעובדים. לכן המלצתנו היא להימנע מגישה זו.
ומה בהמשך: בשבועות הבאים נבחן כמה גישות ושאלות אחרות: גישת החייכן בכיין, יעדים ומדדים עם צוותי שיפור או בונוס חודשי (נזכיר את המשפט הידוע: "אמור לי איך תמדוד אותי ואומר לך איך אנהג"), נבחן כיצד לעודד הצעות ייעול וכיצד לתגמל על השתתפות בצוותי שיפור.
לשאר הפרקים בסדרה "תגמול עובדים והגדלת תפוקה ומוטיבציה":
פרק 6: פרק אחרון.
פרק 5: תגמול על השתתפות בצוותי שיפור.
פרק 4: צוותי שיפור.
פרק 3: תאמר לי איך תמדוד אותי ואומר לך איך אנהג.
פרק 2: חייכן - בכיין.
פרק 1: פרמיה מול "סמיילי".
