מנהלי הביניים (מנהלי המשמרות, מנהלי המחלקות, מנהלי החנויות בחברות קמעונאיות, או תפקידים דומים) מהווים נדבך ניהולי מאד חשוב. הם קצה הזרוע הניהולית ונמצאים כל הזמן בשטח עם העובדים. תפקוד טוב שלהם הוא מנוף חשוב מאד להנעת העובדים והצלחת החברה. האיכות, היעילות, הפחתים והתפוקות תלויים בהם במידה רבה מאד.
על פי רוב, המנהלים בדרגי הביניים הם עובדים שהיו טובים במיוחד ולכן קודמו לניהול. מכאן נובעות העוצמות והחולשות שלהם בניהול עובדים או תהליכים.
ראשית העוצמות:
- הם באים מהשטח ומכירים אותו מצוין (קו היצור, תהליך המכירה בחנות, או המתקן הכימי).
- הם ידעו לפתור בעיות ולהתמודד עם שינויים.
- אי אפשר "למרוח" אותם, הם יודעים מה ניתן לבצע ובאיזה תפוקה.
- בנוסף, הם ההוכחה שעובדים טובים יכולים להתקדם בחברה.
אבל יש להם גם כמה חולשות שחשוב להתמודד אתם:
- הם התקדמו מהשטח בדרך כלל ללא הכשרה אקדמאית, או הכשרה ניהולית או מקצועית אחרת.
- מאחר וצמחו מרצפת היצור הם מתקשים להזדהות עם ההנהלה ולהיות חלק מנה. פעמים רבות יתקשו לפעול כמנהלים בעתות משבר.
- מאחר והם קודמו כי היו עובדים טובים, הם חשים מאוימים ע"י עובדים טובים ולכן, לא פעם ידכאו רעיונות של עובדים או ניסיון להצטיין ע"י עובדים.
- באין כלים אחרים, התקשורת תהיה אחת הדרכים שלהם להמחיש את מעמדם. לכן הם יסננו את המידע שקיבלו מההנהלה ויעבירו רק חלקי מידע לעובדים.
- גם בכיוון השני, הם לא יתנו לרעיונות שיפור והתייעלות של העובדים להגיע למעלה, אל הנהלת החברה.
ניתן לסכם את נקודות החולשה שלהם בשני היבטים:
- החיבור להנהלה.
- מחסור בהכשרה מקצועית רלוונטית.
משני ההיבטים למעלה, החיבור להנהלה נראה לי המשמעותי יותר. ברגע שמנהלים אלו יראו את עצמם חלק ממערך הניהול של החברה ויזדהו עם מטרות החברה בעיניים של מנהל, הם עברו שינוי שיאפשר להם להתקדם מבחינה מקצועית.
זו המציאות בחברות רבות.
אני מגיע לחברות רבות בהן מציגים לי את הנושא במילים: "מנהלי המחלקות (או המשמרות) שלנו לא קיבלו הכשרה ולא לוקחים אחריות כמנהלים". בדרך כלל, נדמה לבני שיחי שזו בעיה ייחודית שלהם והם מתפלאים שאני "קורא את מחשבותיהם".
בימים אלו אני מעביר קורס למנהלי מחלקות וחלק משמעותי של הקורס מוקדש לחיבור שלהם למטרות החברה ושינוי התפיסה העצמית שלהם.
חלק אחר בקורס מוקדש לניתוח בעיות שקרו בשבוע שעבר. המנהלים הלכו ונפתחו והציגו שגיאות שנעשו והם הסתירו מההנהלה. ככל שהקורס התקדם, הם שינו את נקודת המבט שלהם ולקראת הסוף, הם ציינו כמה חשוב לצרף את העובדים לצוות שיפור ולנתח גם אתם תקלות שקרו.
בעבר, כאשר ניהלתי את האתר של נסטלה אסם ביקנעם עם 350 עובדים, הקמנו גוף שקראנו לו "הנהלה רחבה" וכלל את כל המנהלים בארגון, החל במנהלי המשמרות. השקענו רבות בגיבוש הקבוצה הזו גם על חשבון גיבוש נפרד של ההנהלה הבכירה. אמנם "שילמנו" מחיר בגיבוש של הקבוצה המצומצמת, אבל הרווחנו את מנהלי המחסנים והמשמרות שהפכו למנהלים.
האצלת אחריות וסמכות.
חלק משמעותי מההעצמה של מנהלי הביניים הוא האצלת הסמכות, להעניק להם סמכות יחד עם נטילת האחריות ולסמוך עליהם.
כאשר מתכננים מהלך כזה, קל לזהות את החלק החסר והנדרש להכשרה ולהשלים אותו. החלק היותר קשה לשינוי, הינו שנוי התפיסה העצמית של המנהלים.
אחריות מקצה לקצה.
ידידי יעקב דגן, מנהל האתר של נסטלה אסם עם כ-550 עובדים, מקפיד היום שלמנהלי המשמרות תהיה השכלה אקדמאית. מנהלים אלו קיבלו אחריות "מקצה לקצה" כפי שהוא מכנה זאת.
פרט לניהול המשמרת, כל אחד מהם קיבל אחריות על גזרה מסוימת ביצור ובה יש לו אחריות מלאה (בטיחות, איכות, יעילות, אחזקה, משוב לעובדים) במשך 24 שעות. בעבר תיארתי היבטים שונים של דרכו במספר מאמרים שפרסמתי כאן. אני ממליץ לקרא את המאמר שפורסם באוקטובר 2013 (מצוינות, איכות והגדלת הרווח בזכות מעורבות של העובדים) וזה שפורסם באוקטובר 2014 (האצלת אחריות אישית ככלי להעלאת המוטיבציה וחיבור לחברה).
סיכום והמלצה.
מנהלי הביניים, אלו שמנהלים את העובדים, הנם חלק מאד חשוב במארג הניהולי של החברה. אני ממליץ לתת תשומת לב מיוחדת לטיפוח שלהם. הן בהיבט של החיבור שלהם להנהלה והן בהיבט המקצועי ניהולי.
