באחת החברות שניהלתי בעבר היה איש אחזקה מאד מוכשר בשם משה, שלא עבד. היו לנו הרבה מאד מכונות מורכבות וצוות אחזקה גדול. למרות שהיו הרבה מאד משימות לצוות האחזקה, משה מצא את הדרך להתחמק מעבודה.
כשכבר היה נדמה שאין מנוס אלא להיפרד, פעל מנהל האחזקה בהפוך על הפוך והטיל על משה את האחריות על כל מכונות האריזה, הציוד הכי מורכב ורגיש שהיה אצלנו.
השינוי היה מדהים, ביום אחד משה לקח אחריות והיה אחד העובדים הכי מסורים ובעלי מוטיבציה ברצפת היצור.
ההסבר הוא די פשוט ובכל זאת מפתיע בכל פעם מחדש. כולנו מחפשים משמעות בחיינו, במעשינו, בכל. המשמעות מעניקה לנו עניין וסיפוק.
ברגע שמשה קיבל אחריות, היה לו עניין רב וסיפוק בעבודה.
האם ניתן להרחיב את השיטה לעובדים רבים? לכמה עובדים ניתן להאציל אחריות?
במפעל תהליכי גדול מאד, חילק המנהל של אחד המתקנים את קווי היצור למקטעים וכל אחד מהעובדים קיבל אחריות על מקטע מסוים.
במפעל אחר, במסגרת הטמעת 5S בבית המלאכה, חילק מנהל בית המלאכה את השטח לפי סוג הציוד, וכל אחד מהעובדים קיבל אחריות להוביל את ההטמעה בחלק שבאחריותו.
במאמר שפרסמתי כאן לפני שנה, הצגתי כיצד במפעל הגדול של נסטלה אסם בשדרות, מיישם יעקב דגן, מנהל האתר, "אחריות מקצה לקצה" במפעל.
כל מנהל משמרת קיבל אחריות מלאה, לאורך כל היממה, על חלק מהמחלקה. האחריות כללה את כל מה שאירע באותו אזור. אחריות על ניהול העובדים בכל המשמרות, באותו חלק של מהחלקה, הבטיחות ואיכות המוצרים כפי שהיא נמדדת דרך תלונות הלקוחות.
מנהל משמרת נמצא לא פעם בין הפטיש של ההנהלה והסדן של העובדים. לא ממש ברור לו עם מי הוא מזדהה ומכאן נפגמת יכולת הניהול שלו.
כאשר יעקב הרחיב את האחריות ואת מוטת השליטה של מנהל המשמרת, הוא מיצב אותו גבוה יותר וחיבר אותו למשימות ולמטרות של החברה.
בכל הדוגמאות שראינו למעלה האצלת אחריות על עובדים נתנה משמעות רבה יותר לעבודה שלהם ולכן הגדילה את הסיפוק שלהם בעבודה, ומכאן את המוטיבציה והנאמנות לחברה.
