בנותיי הצעירות שעוד מעט ימלאו להן עשר, מרבות להשתמש באפליקציה שנקראת מיוזקלי (music.ly), בה הן מצלמות את עצמן בקליפ על רקע של שיר. כששאלתי אותן יום אחד איך מסנכרנות על אותו מסך שני קטעים בהן כל אחת צולמה בנפרד, הן הסתכלו עלי בבוז, השמור למי שבאמת מפגר אחרי הטכנולוגיה בשנות דור...
אז נכון, יש אפליקציה בסמרטפון שאיני מכיר והן שולטות ברזיה, אך מה זה אומר לגבי המכלול של האופי שלהן?
חלק מילדי נולדו בעולם בו הטלפון הסלולרי והחיבור לאינטרנט הוא חלק "טבעי" מהחיים ומהווה מוטיב מרכזי מחייהם ואולי גם מזהותם העצמית. בוויקיפדיה הם מוגדרים כדור Z, והכוונה היא לכל מי שנולד אחרי שנת 2000. עד כמה הם באמת שונים ממני או מילדי הבוגרים שנולדו עשרים שנים קודם?
דור ה- Z מוגדר כדור שהגיע אחרי דור ה- Y שעליו כתוב בוויקיפדיה: "שהוא גדל לתוך ההאצה המהירה בפיתוחים הטכנולוגיים בתחום המחשבים והאינטרנט והוא בעל נגישות לכלים ואמצעי תקשורת מתקדמים. זה דור הילידים הדיגיטליים, הדור שנחשף מגיל צעיר לגירויים גלובליים: מוזיקה, מזון מהיר, שידורי חדשות ואירועים מרחבי העולם, אינטרנט וכו'....". ילדי דור ה- Y מוגדרים ככאלו שנולדו בשנות ה- 90 ושנות ה- 80 של המאה העשרים.
מצד אחד אין ספק שאנחנו חיים במציאות בה קצב ההתפתחות הטכנולוגית גדל כל הזמן ואנחנו נדרשים להסתגל או להתמודד עם רצף השינויים. מצד שני, אני חושב שתולים יותר מדי אחריות לתופעות שונות על המושג שנקרא דור ה- Y.
בואו נבחן את ההיבטים של יציבות עובדים, מה חשוב לאדם העובד, ובפרט הרצון לקחת אחריות וליזום.
ההיבט של יציבות העובדים
במקומות רבים אני שומע כי הסיבה לחוסר היציבות של עובדים צעירים היא שהם בני דור ה-Y וזה גם נחשב לאחד המאפיינים הבולטים של מה שנקרא דור ה-Y.
המסקנה שלי משיחות רבות עם עובדים לאורך קרוב לשלושים שנה בעולם התעשייתי והעסקי שונה לגמרי: ככל ששכר המינימום עולה ומוחק את מדרגות השכר, כך עובדים חדשים יכולים לקבל את הרושם שאין תמורה לקביעות במקום העבודה.
המחשבה שלהם היא כי בכל מקום יקבלו אותו שכר וגם אם ויתקדמו יישארו באותה מדרגת שכר. נוסיף לכך את הביקוש לעובדים במציאות של שיעור אבטלה מאד נמוך ונקבל שהמעבר הוא פשוט וקל.
אבל, לדעתי, זו מסקה מאד שטחית והיא מתאימה למקומות עבודה בהם לעובדים אין שום משמעות והמנהלים לא מתאמצים ליצור להם ענין ואתגר במקום (ראו גם מאמר שפרסמתי כאן לפני שבועיים על השאלה האם יש קשר בין שכר ומוטיבציה).
בסקרים של התאחדות התעשיינים עולה כי 85% מהחברות נתקלות בקושי לגייס עובדים. לכך אין שום קשר למה שנקרא דור ה- Y אלא, בעיקר, לשיעור הנמוך מאד של הלא מועסקים.
אני ממליץ למעסיקים להשקיע בשימור העובדים ואז יקטן מאד הצורך שלהם לגייס עובדים חדשים.
שיעורי התחלופה של עובדים נעים בחברות שונות בין אחוזים בודדים לעשרות אחוזים ואפילו יותר מ- 100%. כלומר במהלך שנה עוזבים את החברה יותר עובדים ממספר העובדים הנמצאים במצבה שלה.
אקונומיסט: העובדים הצעירים פחות הפכפכים ממה שחשבנו
בכתבה שפורסמה בדה מרקר לפני כמה ימים ושמקורה באקונומיסט נטען "שהצעירים של היום לא נאמנים למעסיקים שלהם ונוטים לקפוץ מעבודה לעבודה. ואכן, ילידי דור המילניום מחליפים יותר מקומות עבודה מהקולגות הוותיקים שלהם. אבל הסיבה לכך היא הגיל שלהם, ולא השנה שבה הם נולדו. לפחות בארה"ב, הוותק הממוצע במקומות עבודה כמעט שלא השתנה בעשורים האחרונים...".
בהמשך הם מפרסמים נתון של משרד העבודה האמריקאי שמראה כי הוותק של עובדים מעל גיל 25 מעט גבוה יותר מזה שנמדד ב- 1983. כלומר העובדים כיום יותר יציבים במקום העבודה.
על סמך נתונים של ה- OECD נטען בכתבה כי במערב אירופה הניידות של עובדים צעירים נובעת מחסמים שקיימים בשוק התעסוקה ולא ממניעים אישיים של הצעירים.
עוד נטען שם כי דווקא המצב של עובדים בגיל העמידה השתנה באופן מהותי אבל גם כאן הסיבות אינן קשורות לאנשים אלא "לצניחה במספר העבודות שמצריכות כישורים חלקיים והחלשות איגודי העובדים...".
מה חשוב לעובדים במקום העבודה
הכתב בדה מרקר מבוססת על סטטיסטיקות של משרד העבודה האמריקאי וה- OECD ומכאן חשיבותה, אך מצד שני היא נעדרת את הפן האישי של העובד הבודד.
גם בימים אלו אני עדין שומע לא פעם כי "בתעשייה המסורתית העובדים מחפשים רק פרנסה". המציאות שאני מגלה היא שונה לחלוטין.
כאשר אני משוחח עם עובדים צעירים שמוצאים סיפוק רב במה שהם עושים (ללא קשר לסוג העבודה) אני מזהה בדיוק את אותם הגורמים שנמצאו לפני 90 שנה בניסוי שעשו חוקרים מאוניברסיטת הארוורד במפעל הות'ורן של חברת ווסטרן אלקטריק בשנים 1927 עד 1935.
ניסוי זה "ואפקט הות'רון" שנמצא בו (הוזכר כבר בכמה מאמרים שלי) מצביע על הגורמים העיקריים לעלייה במוטיבציה (ומכאן לעלייה בתפוקה). גורמים אלו הם היותם של העובדים משמעותיים (הם נבחרו לניסוי מיוחד) והיחסים הפתוחים והמתחשבים להם זכו מהחוקרים שניהלו את העבודה במחלקות בהן התקיים הניסוי.
לטעמי בהיבט הזה לא השתנה דבר במהלך תשעים השנים שעברו.
היבט של לקיחת יוזמה ואחריות
נטען לגבי דור ה- Y שהם נוטים פחות לקחת יוזמה ואחריות. איני מצויד בסטטיסטיקות אבל אני מתרשם שדווקא כיום הנטייה היא ליותר יזמות כתוצאה מההתקדמות המהירה של הטכנולוגיה והפרסומים על האקזיטים שמציתים את הדמיון.
גם לגבי לקיחת אחריות, איני מצויד בסטטיסטיקה, אבל מהקשר שלי לתעשייה ולעסקים לאורך שלושים שנה, איני רואה שינוי, בוודאי לא משהו בולט.
סיכום והמלצה
לפני פחות משלושים שנה עוד תקשרנו בעזרת טלקס והפקס רק החל לתפוס מקום בתקשורת. כמה אנשים יודעים היום מה זה טלקס?
לפני שלושים שנה לאזרחים רבים במדינה לא היה קו טלפון בבית.
הטכנולוגיה משתנה במהירות ואף קצב השינוי הולך וגדל. הרגלי הצריכה שלנו והרגלים אחרים משתנים. אנחנו מתאימים את עצמנו, אבל האם האנשים משתנים? האם באמת נולד אדם חדש?
הסטטיסטיקה שמציגה הכתבה מאקונומיסט שדה מרקר פרסמו לפני כעשרה ימים והמבט תשעים שנה אחורה לעבר "ניסוי הות'ורן" מאשרים את הטענה שלי שההתנהגות הבסיסית שלנו לא משתנה.
בפרט אני ממליץ מאד לקחת אחריות על הרתימה של העובדים ולא לתלות את האחריות לבעיות פנימיות בחברות על גורמים חיצוניים כמו "דור ה- Y".
![[וובינר] כיצד לטפח מוטיבציה של עובדים בעידן הקורונה? רונית ארז וזאב רונן](/media/k2/items/cache/e3cae036c4e2bea1fb8b65e8b2938a97_L.jpg "[וובינר] כיצד לטפח מוטיבציה של עובדים בעידן הקורונה? רונית ארז וזאב רונן")
