מצוינות בעסקים - מובילים שיפור והתייעלות בחברות ומפעלים

עדכונים אישיים מהבלוג: הצטרפו ליותר מ-2,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים וקבלו מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.

דור ה- Y, האם יש דבר כזה ומה זה אומר על עולם העבודה?

בנותיי הצעירות שעוד מעט ימלאו להן עשר, מרבות להשתמש באפליקציה שנקראת מיוזקלי (music.ly), בה הן מצלמות את עצמן בקליפ על רקע של שיר. כששאלתי אותן יום אחד איך מסנכרנות על אותו מסך שני קטעים בהן כל אחת צולמה בנפרד, הן הסתכלו עלי בבוז, השמור למי שבאמת מפגר אחרי הטכנולוגיה בשנות דור...

אז נכון, יש אפליקציה בסמרטפון שאיני מכיר והן שולטות ברזיה, אך מה זה אומר לגבי המכלול של האופי שלהן?

חלק מילדי נולדו בעולם בו הטלפון הסלולרי והחיבור לאינטרנט הוא חלק "טבעי" מהחיים ומהווה מוטיב מרכזי מחייהם ואולי גם מזהותם העצמית. בוויקיפדיה הם מוגדרים כדור Z, והכוונה היא לכל מי שנולד אחרי שנת 2000. עד כמה הם באמת שונים ממני או מילדי הבוגרים שנולדו עשרים שנים קודם?

דור ה- Z מוגדר כדור שהגיע אחרי דור ה- Y שעליו כתוב בוויקיפדיה: "שהוא גדל לתוך ההאצה המהירה בפיתוחים הטכנולוגיים בתחום המחשבים והאינטרנט והוא בעל נגישות לכלים ואמצעי תקשורת מתקדמים. זה דור הילידים הדיגיטליים, הדור שנחשף מגיל צעיר לגירויים גלובליים: מוזיקה, מזון מהיר, שידורי חדשות ואירועים מרחבי העולם, אינטרנט וכו'....". ילדי דור ה- Y מוגדרים ככאלו שנולדו בשנות ה- 90 ושנות ה- 80 של המאה העשרים.

מצד אחד אין ספק שאנחנו חיים במציאות בה קצב ההתפתחות הטכנולוגית גדל כל הזמן ואנחנו נדרשים להסתגל או להתמודד עם רצף השינויים. מצד שני, אני חושב שתולים יותר מדי אחריות לתופעות שונות על המושג שנקרא דור ה- Y.

בואו נבחן את ההיבטים של יציבות עובדים, מה חשוב לאדם העובד, ובפרט הרצון לקחת אחריות וליזום.

ההיבט של יציבות העובדים

במקומות רבים אני שומע כי הסיבה לחוסר היציבות של עובדים צעירים היא שהם בני דור ה-Y וזה גם נחשב לאחד המאפיינים הבולטים של מה שנקרא דור ה-Y.

המסקנה שלי משיחות רבות עם עובדים לאורך קרוב לשלושים שנה בעולם התעשייתי והעסקי שונה לגמרי: ככל ששכר המינימום עולה ומוחק את מדרגות השכר, כך עובדים חדשים יכולים לקבל את הרושם שאין תמורה לקביעות במקום העבודה.

המחשבה שלהם היא כי בכל מקום יקבלו אותו שכר וגם אם ויתקדמו יישארו באותה מדרגת שכר. נוסיף לכך את הביקוש לעובדים במציאות של שיעור אבטלה מאד נמוך ונקבל שהמעבר הוא פשוט וקל.

אבל, לדעתי, זו מסקה מאד שטחית והיא מתאימה למקומות עבודה בהם לעובדים אין שום משמעות והמנהלים לא מתאמצים ליצור להם ענין ואתגר במקום (ראו גם מאמר שפרסמתי כאן לפני שבועיים על השאלה האם יש קשר בין שכר ומוטיבציה).

בסקרים של התאחדות התעשיינים עולה כי 85% מהחברות נתקלות בקושי לגייס עובדים. לכך אין שום קשר למה שנקרא דור ה- Y אלא, בעיקר, לשיעור הנמוך מאד של הלא מועסקים.

אני ממליץ למעסיקים להשקיע בשימור העובדים ואז יקטן מאד הצורך שלהם לגייס עובדים חדשים.

שיעורי התחלופה של עובדים נעים בחברות שונות בין אחוזים בודדים לעשרות אחוזים ואפילו יותר מ- 100%. כלומר במהלך שנה עוזבים את החברה יותר עובדים ממספר העובדים הנמצאים במצבה שלה.

אקונומיסט: העובדים הצעירים פחות הפכפכים ממה שחשבנו

בכתבה שפורסמה בדה מרקר לפני כמה ימים ושמקורה באקונומיסט נטען "שהצעירים של היום לא נאמנים למעסיקים שלהם ונוטים לקפוץ מעבודה לעבודה. ואכן, ילידי דור המילניום מחליפים יותר מקומות עבודה מהקולגות הוותיקים שלהם. אבל הסיבה לכך היא הגיל שלהם, ולא השנה שבה הם נולדו. לפחות בארה"ב, הוותק הממוצע במקומות עבודה כמעט שלא השתנה בעשורים האחרונים...".

בהמשך הם מפרסמים נתון של משרד העבודה האמריקאי שמראה כי הוותק של עובדים מעל גיל 25 מעט גבוה יותר מזה שנמדד ב- 1983. כלומר העובדים כיום יותר יציבים במקום העבודה.

על סמך נתונים של ה- OECD נטען בכתבה כי במערב אירופה הניידות של עובדים צעירים נובעת מחסמים שקיימים בשוק התעסוקה ולא ממניעים אישיים של הצעירים.

עוד נטען שם כי דווקא המצב של עובדים בגיל העמידה השתנה באופן מהותי אבל גם כאן הסיבות אינן קשורות לאנשים אלא "לצניחה במספר העבודות שמצריכות כישורים חלקיים והחלשות איגודי העובדים...".

מה חשוב לעובדים במקום העבודה

הכתב בדה מרקר מבוססת על סטטיסטיקות של משרד העבודה האמריקאי וה- OECD ומכאן חשיבותה, אך מצד שני היא נעדרת את הפן האישי של העובד הבודד.

גם בימים אלו אני עדין שומע לא פעם כי "בתעשייה המסורתית העובדים מחפשים רק פרנסה". המציאות שאני מגלה היא שונה לחלוטין.

כאשר אני משוחח עם עובדים צעירים שמוצאים סיפוק רב במה שהם עושים (ללא קשר לסוג העבודה) אני מזהה בדיוק את אותם הגורמים שנמצאו לפני 90 שנה בניסוי שעשו חוקרים מאוניברסיטת הארוורד במפעל הות'ורן של חברת ווסטרן אלקטריק בשנים 1927 עד 1935.

ניסוי זה "ואפקט הות'רון" שנמצא בו (הוזכר כבר בכמה מאמרים שלי) מצביע על הגורמים העיקריים לעלייה במוטיבציה (ומכאן לעלייה בתפוקה). גורמים אלו הם היותם של העובדים משמעותיים (הם נבחרו לניסוי מיוחד) והיחסים הפתוחים והמתחשבים להם זכו מהחוקרים שניהלו את העבודה במחלקות בהן התקיים הניסוי.

לטעמי בהיבט הזה לא השתנה דבר במהלך תשעים השנים שעברו.

היבט של לקיחת יוזמה ואחריות

נטען לגבי דור ה- Y שהם נוטים פחות לקחת יוזמה ואחריות. איני מצויד בסטטיסטיקות אבל אני מתרשם שדווקא כיום הנטייה היא ליותר יזמות כתוצאה מההתקדמות המהירה של הטכנולוגיה והפרסומים על האקזיטים שמציתים את הדמיון.

גם לגבי לקיחת אחריות, איני מצויד בסטטיסטיקה, אבל מהקשר שלי לתעשייה ולעסקים לאורך שלושים שנה, איני רואה שינוי, בוודאי לא משהו בולט.

סיכום והמלצה

לפני פחות משלושים שנה עוד תקשרנו בעזרת טלקס והפקס רק החל לתפוס מקום בתקשורת. כמה אנשים יודעים היום מה זה טלקס?

לפני שלושים שנה לאזרחים רבים במדינה לא היה קו טלפון בבית.

הטכנולוגיה משתנה במהירות ואף קצב השינוי הולך וגדל. הרגלי הצריכה שלנו והרגלים אחרים משתנים. אנחנו מתאימים את עצמנו, אבל האם האנשים משתנים? האם באמת נולד אדם חדש?

הסטטיסטיקה שמציגה הכתבה מאקונומיסט שדה מרקר פרסמו לפני כעשרה ימים והמבט תשעים שנה אחורה לעבר "ניסוי הות'ורן" מאשרים את הטענה שלי שההתנהגות הבסיסית שלנו לא משתנה.

בפרט אני ממליץ מאד לקחת אחריות על הרתימה של העובדים ולא לתלות את האחריות לבעיות פנימיות בחברות על גורמים חיצוניים כמו "דור ה- Y".

זאב רונן

בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

בדקו אפשרויות ליצירת שיפור גם אצלכם

ספרו לי על האתגרים שעומדים בפניכם ונבחן יחד אם יש ביכולתי לסייע לכם ליצור שיפור משמעותי. מלאו את הטופס ונקבע שיחת היכרות.

אתר: business-excellence.co.il כתובת דוא"ל: zeev.ronen@business-excellence.co.il
4 תגובות

המסקנה שלך בנוגע לצורך שלנו כעובדים מאוד נכונה,
הבעיה היא אצלנו המנהלים, אני רואה עכשיו את התופעה הזו יום יום כאשר המנהלים לא משלבים נכון את כלל העובדים במסגרת העבודה ואחר כך מתפלאים שהעובדים לא מרוצים ועוזבים.
זה בכלל לא קשור לדור ה - Y , אני בטוח שילדי דור ה Y בדיוק כמוני רוצים קודם כל להרגיש שייכים למקום העבודה שלהם, וזה תפקיד המנהלים בכל מקום עבודה לדאוג לכך שהעובדים יהיו מרוצים, אני משוכנע שעובד מרוצה לא יעזוב לא משנה מאיזה דור הוא.

היי דובי,
תודה על ההתייחסות שלך. אני חושב שהשאלה המעניינת בהקשר של כן או לא דור Y, היא האם עובדים מבוגרים יותר, או האם בעבר, אנשים היו מוכנים לקבל תנאי עבודה פחות טובים ובפרט מנהלים פחות טובים, ולא לעזוב.
מה דעתך?

אני עובד בסביבות לאו טק הרבה שנים ולא רואה התנהגות אחרת של אנשים לאורך הזמן,
יש היום לעובדים יותר מודעות בעיקר לצעירים בנושא תנאי עבודה וזה גורם משפיע בחיפוש עבודה, אבךל מרגע שעברו את חבלי הקליטה במפעל והם נחשפים לייחס טוב מצד המנהלים שלהם הם יפסיקו לחפש וישארו במקום בדומה לצעירים לפני 30 שנה.
אני מעריך שבחברות ההיטק הגדולות שם הלחץ על העובדים מאוד גדול לתנאי העבודה יש משמעות הרבה יותר גדולה,
בא לא נשכח שיש לדור הזה מוטיבציה להישאר לא נשוי הרבה יותר זמן מלדור הקודם ויש לזה משמעות מרחיקת לכת על מה שהוא מחפש במקום העבודה .

היי דובי,
כמוך כמוני. איני רואה הבדל בין הדורות, אם בהכרח אנחנו מאמצים כל הזמן את השינויים הטכנולוגיים ולצעירים האימוץ הזה יותר קל.
אני מתרשם שתולים יותר מדי על השינויים הבין דוריים ועל מה שנקרא דור Y או דור Z

שתף/י את דעתך

מצוינות בעסקים - בפייסבוק

עוד לקריאה בבלוג

  • חדש
  • פופולרי
  • תגובות אחרונות

זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

זאב רונן

זאב רונן, B.Sc, בעל ניסיון ארוך ועשיר בניהול של חברות ויחידות עסקיות בארץ ובעולם ובהקמת מיזמים. התמחותי הייחודית היא בהגדלת הרווח הנקי בחברות ובביצוע מהפכים ותפניות בחברות שהיו על סף פשיטת רגל, ובהעברתן לרווחיות.

כיום, אני משמש כמוביל ומנחה פרויקטים להגדלת הרווח הנקי במספר רב של חברות ויועץ לחברות ויחידים בתחום העסקי והיזמות.

ספרי הראשון: Manage! Best Value Practices for Effective Management

קראו את ספרי הראשון "Manage!" - הספר מספק מבט חדשני על ניהול בימינו, מתמקד בניהול אנשים ומסביר איך לשפר את התוצאות העסקיות ע"י רתימה וחיבור העובדים למטרות החברה. הספר מתפרסם באנגלית בשלב זה.

Manage Cover Front smaller

קראו את הפרק הראשון מהספר בבלוג >>

רכשו את הספר באמאזון >>

רכשו את הספר ישירות דרכי >>

קבל/י מאמר חדש ומקורי בכל שבוע

הצטרף/י ליותר מ-2,000 מנהלים ומנהלות שכבר מנויים ומקבלים מאמר מקצועי חדש ומקורי בכל שבוע - חינם.
זאב רונן, מנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

בלי ספאם - מכבדים את הזמן והפרטיות שלך.

זאב רונן, מייסד ומנכ"ל 'מצוינות בעסקים'

תשלום עבור רכישת הספר Manage! Best Value Practices for Effective Management

מלא/י בטופס את פרטיך ובחר/י דרך תשלום לרכישה מהירה של הספר Manage! Best Value Practices for Effective Management.

הטופס מאובטח ופרטייך מוצפנים. פרטי כרטיס האשראי ו/או חשבון ה-PayPal שלך לא עוברים דרך האתר ולא נשמרים בו.

יש לך חשבון באתר? התחבר/י כאן

אין לך חשבון באתר? הירשם/י כאן

תשלום מאובטח דרך PayPal