המאמר נעזר בדוחות של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ובהסקט "חיות כיס" (תאגיד השידור כאן).
שנת 2021 הסתיימה וזה זמן מתאים לסיכומים ומבט קדימה.
בחרתי להתחיל עם נתוני השכר והאם השכר הממוצע מושפע מהקושי לגייס עובדים.
נכון שחלק מהנתונים יהיו רק בעוד כמה חודשים, אבל אז הסיכום יהיה פחות מעניין וגם הפקת הלקחים תהיה מאוחרת.
את עיקר הנתונים הוצאתי מפרסומים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ"ס). אלו שנקראים "ירחון שכר ותעסוקה דצמבר XXXX" (XXXX – מתייחס לשנים הרלוונטיות) – בסיום תמצאו את הקישורים לכל אותם פרסומים בהם נעזרתי.
בשנת 2021 היו נתונים רק עד ספטמבר ולפי חודשים בלבד. ללא סיכום של כל התקופה. מאחר ובספטמבר היו חגים הכנסתי את הנתונים של אוגוסט כמייצגים את שנת 2021 כולה לצורך ההשוואות.
השוואה של השכר הממוצע למשרת שכיר בין השנים 2016 עד 2021
נתחיל עם ההשוואה של השכר הממוצע למשרת שכיר בין השנים 2017 עד ספטמבר 2021.
הגרף מתייחס "למחירים שוטפים", כלומר הנתונים לא הוצמדו למדד.
ניתן לראות שבשנתיים האחרונות הייתה עליית שכר. אבל התרשים למעלה לא מתייחס להפרשים בשכר בין הענפים הכלכליים השונים.
התרשים השני, להלן, מציג לנו את השכר הממוצע למשרת שכיר לפי ענף כלכלי.
הנתונים מתייחסים לשכר ברוטו, מבוססים על דיווחי המעסיקים לביטוח לאומי, אינם מתייחסים למספר הימים שהעובד עבד בכל חודש ואינם כוללים דמי אבטלה ששולמו.
שני התרשימים למעלה לקוחים מהודעה לתקשורת של הלמ"ס על השכר ברוטו למשרת שכיר בספטמבר (אין נתונים יותר מעודכנים לשנת 2021).
חברות ההייטק נכללות בתחום "מידע ותקשורת".
פערי השכר הגדולים מכוונים את המשך החקירה שלנו
פערי השכר הגדולים בין הענפים השונים, מכוונים את המשך החקירה שלנו ואת הלקחים שכדאי לנו לחפש.
נתבונן בהשוואה של התפתחות השכר בכמה ענפים כלכליים.
התרשים השלישי מראה לנו ההשוואה של השכר החודשי הממוצע וההתפתחות שלו לאורך שש שנים:
הפערים קיימים לא רק בגובה השכר אלא גם בצמיחה השנתית של השכר.
נראה להלן את התרשים הרביעי שמציג לנו את הצמיחה השנתית בגובה השכר החודשי (הצמיחה בשנת 2021 מחושבת לפי ערך השכר בחודש אוגוסט):
אנחנו רואים שלא רק שהשכר של שכיר בהייטק גבוה באופן ניכר מעל הענפים האחרים, גם הגידול בשכר באחוזים, הוא יותר גבוה שם. כלומר הפערים הולכים וגדלים.
את שני התרשימים האחרונים בניתי על סמך הנתונים שהלמ"ס מפרסמים תחת הכותרת ירחון שכר ותעסוקה (הקישור לשנים השונות מתפרסם בסיום).
השכר בהייטק
נתבונן בתרשים החמישי, מתוך ההודעה לתקשורת של הלמ"ס על השכר ברוטו למשרת שכיר בספטמבר.
את השכר הממוצע בהייטק כפי שהוא מופיע למעלה מובילים המתכנתים ("כותבי הקודים") ובכירים שאינם מתכנתים. שכר הברוטו שלהם מתחיל ב-30 אלף ₪ בחודש ומעלה. ברובם הם צעירים בני דור Y ודור Z ושכרם משפיע על בני גילם (ומיד אתייחס לכך).
על המאפיינים של דור Y ודור Z כתבתי במאמר שפרסמתי כאן לפני חודשיים (לחצו כאן לקישור). אם אינכם מכירים את המאפיינים אני ממליץ לקרא. אם אתם מעסיקים או עובדים יחד עם צעירים בני דור ה-Y ודור ה-Z – כדאי לכם להכיר את המאפיינים האלו.
יש הרבה מאד כסף היום סביב הסטרטאפים וחברות ההייטק:
"רותח בהייטק: 2021 שווה לעשור שלם של עסקאות" זו הכותרת של כתבה בכלכליסט מתאריך 16 בדצמבר 2021.
ובהמשך כתוב שם: "היקף ההנפקות ומכירת חברות השנה הגיע ל-82.4 מיליארד דולר – זהה לסכום של העשור כולו" ועוד בהמשך, הם מדווחים על גיוסים פרטיים לסטרטאפים בהיקף של 25 מיליארד דולר נוספים.
אביגיל, צעירה ללא רקע בהייטק, סיפרה לי שהתראיינה בטלפון לחברת הייטק גדולה וידועה. אביגיל נשאלה מהו השכר שהיא מבקשת. היא שמעה את המנכ"ל משוחח עם מנהלת אחרת ואומר לה שכל שכר שאביגיל תבקש היא תקבל. אביגיל ביקשה שניים עשר אלפי שקלים והבקשה אושרה מיד. בהמשך, בעת החתימה על הסכם העבודה, היא הבינה שיכלה לקבל הרבה יותר. היא ביקשה יותר אבל נאמר לה ששכרה יהיה כפי שביקשה בהתחלה.
אביגיל כעסה ועזבה.
אחרי משא ומתן קשוח במגזר החברתי היא סיכמה על תשעת אלפים ושמונה מאות שקלים בחודש... אבל הסכומים של ההייטק נצרבו בראשה. להערכתי, היא תחזור לשם ולא תישאר במגזר החברתי.
אני שומע עדויות נוספות שמציגות תמונה דומה, אך נסתפק בדוגמה הזו.
השפעת השכר בהייטק על הקושי לגייס עובדים
בכתבה הנ"ל בכלכליסט כתוב בכותרת משנה: "הקטר זינק: שנת השיא של ההייטק הישראלי". ההייטק מתואר כקטר של הכלכלה הישראלית. אך לא פחות מזה הוא "הקטר
של השכר". השכר בהייטק הוא נקודת ההתייחסות לכל הצעירים. התקופה בה הם ישבו בבית במהלך הסגרים, אפשרה להם לבחון היכן הם נמצאים ולאן היו רוצים להגיע.
נכון שמסעדות מציעות היום שכר של 100 ₪ לשעה. סכם ששום צעיר, שעבד בעבר במלצרות לא חלם עליו – נראה היום באופן שונה.
גם מלצר שמרוויח 100 שקלים לשעה יתקשה מאד לצאת עם משכורת חודשית של חמישה עשר אלף שקלים. שלא לדבר על עשרים אלף או שלושים אלף.
בתעשייה השכר הממוצע משקף גם שכר של מנהלים וגם שכר של עבודה במשמרות ובשעות נוספות.
עובדים צעירים שמסתכלים על "קטר השכר" של ההייטק, על השכר של חבריהם שעובדים בהייטק לא ימהרו לעבוד במלצרות, בתעשייה או במסחר.
"לאן נעלמו העובדים?"
לתאגיד השידור כאן יש תכניות הסקטים ("פודקאסטים") מצוינות. פרק 218 בהסקט של "חיות כיס" עוסק בשאלה "לאן נעלמו העובדים" (אני ממליץ בחום להאזין להסקט או לקרא אותו בקישור). בין היתר כתוב שם: "יש היום בישראל 143 אלף משרות פנויות. העובד המבוקש ביותר היום בישראל על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה הוא מהנדס ומפתח תוכנה, אבל הבא אחריו הוא הוא מלצר ומוזג, זו ההגדרה של הלמ"ס. כעשרת אלפים עובדים כאלה חסרים, ובנוסף להם גם ששת אלפים וארבע מאות עובדי מטבח, והנתונים האלה עולים מחודש לחודש. הם - או יותר נכון - היעדרם - זו הסיבה שאתם מחכים בחלק מהמסעדות הרבה זמן לתפריט, למנות, ולחשבון, וגם חלק מהסיבה שהמחירים עלו".
ובהמשך: "על פי נתוני שירות התעסוקה, מתוך כל מחפשי העבודה 22% בחרו להתפטר. 30% יותר מב-2019, ופי שניים מ-2012.
מי האנשים שלא חזרו לעבוד? נתונים שפרסמה הכלכלנית הראשית במשרד האוצר שופכים אור על העניין. למשל - צעירים בני 25-34, צעירות בנות 15-24, ואנשים שעבדו בתחום האירוח והאוכל, אנשים שהרוויחו שכר נמוך, וסטודנטים".
ועוד בהמשך, לקראת סוף ההסקט, הם מביאים מסקנה של אחד המחקרים שנעשו בנושא העובדים שלא חזרו לעבודה: "עובדים צעירים, שבשנים הראשונות לקריירה שלהם רצו להתפתח, להתקדם כמה שיותר ולהרוויח כמה שיותר, מציבים בראש סדר העדיפויות את הזמן הפנוי שלהם. והמסקנה של המחקר היא שבעולם שאחרי המגפה, הזמן הפרטי שלנו הוא הדבר החשוב לנו ביותר".
מסקנות
לא הכל קשור לשכר כמובן, אבל הצירוף של הישיבה בבית במהלך הסגרים שבאו בעקבות מגפת הקורונה, יחד עם פערי שכר שהולכים וגדלים יצרו מציאות חדשה.
לצעירים ולצעירות שעובדים הרבה שעות בעבודה מאד מעניינת בהייטק ומשתכרים שלושים אלף שקלים ומעלה – יש נכונות להמשיך ולהשקיע בעבודה.
לבני גילם, שעבדו קשה והרבה שעות, בשכר שמגיע לשליש או חמישית משכרם של עובדי ההייטק – הישיבה בבית במהלך הסגרים שינתה את ההתייחסות לחיים.
הנכונות שלהם לחזור למה שהיה לפני הקורונה, ירדה מאד.
תכנית פעולה. או כיצד ניתן לפעול?
לפני כמה שבועות פרסמתי כאן מאמר בשם: "כולנו מדברים על הקושי לגייס עובדים ושוכחים לשמר אותם" (מאמר חשוב ואני ממליץ לקרוא). במאמר ההוא כבר התייחסתי לצורך ליצור עניין בעבודה ולשמר את העובדים.
לא אחזור על מה שכתבתי שם, רק אציין בקיצור, שפערי השכר הגדולים שהצגתי למעלה, מחדדים עוד יותר המציאות ואת הצורך לשמר כל עובד טוב שמגיע אליכם.
אחת התופעות המעניינות והמאכזבות באותה העת, היא הזלזול של המנהלים בעובדים. מרבית המנכ"לים שאני פוגש מתייחסים בזלזול לעובדים שלהם. הם לא מאמינים שניתן להיעזר בהם מעבר לעבודת כפיים ואינם רואים את האחריות שלהם – כמנכ"לים – לשמר את העובדים.
לא כל העובדים יכולים לעבוד בהייטק. רק 9.6% מהעובדים בישראל מועסקים בהייטק (על פי ההודעה לתקשורת הנ"ל של הלמ"ס).
אתם חייבים להילחם על העובדים שמגיעים אליכם.
סיכום והמלצה
בפתיחה ציינתי כי רציתי לבחון האם הקושי לגייס עובדים, השפיע על השכר. רציתי לבחון האם הייתה עליית שכר כדי למשוך עובדים שלא רוצים לעבוד. ככל הנראה לא הייתה השפעה כזו, ואם הייתה (כפי שאמר לי דני איתן, הבעלים של שתי מסעדות מצוינות) – היא לא ניכרת בנתוני השכר.
לעומת זאת, יש ככל הנראה השפעה הפוכה. סיכום שנת 2021 בהיבט של נתוני השכר, יחד עם השוואה לאורך שש השנים האחרונות והשוואה בין ענפים כלכליים שונים – מחדד את המציאות בה נמצאים היום העובדים הצעירים.
לרבים מהעובדים שישבו בבית במהלך הסגרים יש מחשבה שנייה על סדר היום שלהם ועל העבודה בה הועסקו קודם. פערי השכר מחדדים מאד את המציאות החדשה.
יש משתנים שאינכם יכולים לשנות.
אך אתם יכולים להפוך את העבודה להרבה יותר מעניינת לעובדים ובאותה עת לקבל מהם תמורה גבוהה שבעתיים.
תעריכו את הידע והחשיבה של כל העובדים. עד האחרון שבהם. תשתפו אותם בחשיבה ובפתרון בעיות. בעיקר במסגרת צוותי שיפור וצוותי חשיבה. תהפכו אותם לאנשים משמעותיים, וכבר עשיתם צעד גדול להשארתם בחברה לאורך זמן.
מורטון מנדל כותב בספרו הסוד טמון באנשים: "אם אתה רוצה להיות מספר אחת אצל עובדיך, הם חייבים לדעת בבטחה שהם מספר אחת אצלך – וזה מתחיל באופן ההתייחסות שלך אליהם" (שם עמ' 53).
הוא כתב את הדברים האלו הרבה לפני בועת ההייטק. וכבר אז הוא ידע שאם הוא רוצה לזכות בחיבור של כל העובדים למטרות החברה – זה מותנה קודם כל בדרך בה הוא מתייחס אליהם.
במקביל, אתם חייבים להתייעל, לשפר את הרווח של החברה וכך תוכלו גם להעלות את השכר של העובדים.
הדרך להתייעל ולהגדיל את הרווח, עוברת דרך חיבור לתעשייה 4.0. למהפכה התעשייתית הרביעית.
למרות התמיכה הכספית הגדולה של המדינה והאיום הקיומי על מי שלא יצטרף לתעשייה 4.0, רבים מאד המנכ"לים שנמנעים מכל מהלך של התחדשות.
שאלת סקר מעניינת
האם יש אצלכם מדידה והתייחסות לשיעור התחלופה של העובדים?
המאמר הפעם עוסק בעליית השכר ובהפרשי שכר בענפים כלכליים שונים והקשר לניידות העובדים.
איך אתם מתייחסים לנושא היציבות של העובדים?
עד היום הצביעו בסקר קרוב ל-100 גולשים. רק חלק קטן מהם מתייחסים לנושא של ניידות העובדים ברצינות.
הסקר פורסם לראשונה לפני חמש שנים ומעניין מה קורה כעת.
אני מזמין אותך לצפות בתוצאות ההצבעה שהייתה עד כה ולהצביע בסקר.
קישור למידע של הלמ"ס בו נעזרתי
ירחון שכר ותעסוקה ספטמבר 2021 – הלמ"ס
ירחון שכר ותעסוקה דצמבר 2020 – הלמ"ס סדרות רב שנתיות
ירחון שכר ותעסוקה דצמבר 2019 – הלמ"ס
ירחון שכר דצמבר ותעסוקה 2018 – הלמ"ס
ירחון שכר ותעסוקה דצמבר 2017 – הלמ"ס
