כפי שנהגתי בשנים האחרונות, גם השנה אני מציג את הסיכום של התנועה בבלוג ואת עשרת המאמרים הנקראים ביותר במהלך השנה.
פרסמתי את המאמרים הראשונים בבלוג באוקטובר 2011 ומאז אני ממשיך לפרסם מאמר חדש מדי שבוע, כבר יותר מ-7 שנים ויותר מ-400 מאמרים (!) בשיתוף הכותבים האורחים בבלוג. זוהי השנה הרביעית בה אני מפרסם את דירוג 10 המאמרים הנקראים של השנה. תוכלו למצוא בבלוג את הדירוגים הקודמים לשנים 2017, 2016, ו-2015 (לחצו על השנה כדי להגיע לדירוג הרלוונטי).
השנה הזו, כמו כל שנה בשנים האחרונות, הייתה השנה החזקה ביותר של הבלוג עד כה. המאמרים בבלוג זכו השנה ל-103,270 כניסות (!), עלייה של 16% משנת 2017. בתמונה הבאה תוכלו לראות את התנועה למאמרים בבלוג לפי חודש בשנה החולפת:
הרעיון המוצלח לכתיבת הבלוג היה של מנהל השיווק שלי במרחב הדיגיטלי, יורי רונן. יורי ממשיך להעלות רעיונות חדשים כל הזמן ואני מקיים בנאמנות את כל הצעותיו. בין שאר החידושים השנה, הוספנו את פורמט הפוסט הקהילתי בו כתבו כ-30 מנהלים/ות מכם טיפים מעניינים לניהול, ובשנה הקרובה נפרסם שוב פוסט כזה שיאסוף טיפים שונים שישלחו חברים בקהילת הקוראים של הבלוג. ביצעתי גם סקר עומק למנהלים/ות בנושא כלי הניהול הנפוצים בתעשייה הקרובה, שתוצאותיו (המעניינות מאד) יפורסמו בקרוב בבלוג.
בשנה זו גם פרסמתי את ספרי הראשון "Manage!" שיצא לאור באנגלית וזמין לרכישה באתר, בקישור זה. בימים אלו אני בשלבים האחרונים של העבודה על הגרסא העברית של הספר, ולכאשר יתפרסם תוכלו, חברי קהילת הקוראים של הבלוג, לרכוש אותו במחיר השקה מיוחד.
עיקר הרעיונות למאמרים שאני מפרסם מגיעים מהשטח, מהפעילות שחברי לצוות ואני מקיימים עם חברות.
המאמר הפופולרי ביותר בבלוג נכתב במרץ 2017 והוא דן בשאלה כיצד להתמודד עם היעדרויות של עובדים. במהלך החודשים שעברו מאז נכתב המאמר היו 26,616 כניסות אליו. זהו גם המאמר הפופולרי ביותר בשנת 2018, בפער ניכר מהבאים אחריו.
הפופולריות של המאמר מייצגת את המצב שאנחנו פוגשים בכל העסקים אליהם אנחנו מגיעים: חוסר יציבות של העובדים החדשים ושיעור היעדרות גבוה של עובדים ותיקים.
שני המאפיינים הללו משקפים מצב של עובדים שאינם רתומים לחברה. להערכתי יש לכך שלש סיבות עיקריות, שתיים חיצוניות, שאינן תלויות בחברות ואחת, אולי המשמעותית ביותר שתלויה בכל ארגון וארגון:
הסיבה הראשונה קשורה, ככל הנראה, למאפיינים של דור ה-Y וכעת גם דור ה-Z: הצעירים שואלים יותר שאלות, אינם מתפשרים על רצונם למצוא עניין ואתגרים בעבודה ואינם מוכנים לקבל תשובות כגון: "ככה זה", או "זו ההוראה שלי ואני המנהל" ותשובות דומות. בנוסף, הצעירים, בני דור ה-Y ודור ה-Z, פחות פוחדים מניידות ומשינוי, או שיש להם יותר אומץ לשנות כדי לחדש ולמצוא עניין.
הסיבה השנייה, היא שכר המינימום שעלה ומקל על הניידות, מאחר וכמעט בכל חברה העובד החדש יקבל את אותם תנאי שכר.
הסיבה השלישית והחשובה ביותר היא שהחברות אינן רותמות את העובדים. בעוד שתי הסיבות הראשונות משפיעות בעיקר על הניידות של העובדים החדשים, הסיבה הזו משפיעה גם על שיעור ההיעדרות הגבוה. זו הסיבה החשובה ביותר, בעיקר, משום, שלהבדיל משתי הסיבות הראשונות, היא בידיים של ההנהלות, או המנכ"ל בכל חברה. העובדה שמרבית החברות והארגונים כושלים בכך, אינה מצדיקה את חוסר המעש ואינה מקלה באחריות של המנכ"לים.
כתבתי על נושא זה מספר רב של מאמרים בבלוג, ואני מאמין שאכתוב נוספים בעתיד.
10 המאמרים הנקראים בבלוג בשנת 2018
מקום 10: איך ליצור ולמדוד מוטיבציה של העובדים? (1,398 קוראים בשנת 2018)
יחס מזלזל של המנהלים לעובדים יוצר ניכור וכעס. בדיוק ההיפך ממה שנדרש כדי ליצר באיכות וביעילות מוצרים או שירותים. לא פעם סיפרו לי עובדים כי עזבו עבודה עם שכר גבוה בשל היחס המזלזל. אחת הדרכים המקובלות לתאר את היחס המזלזל היא דרך הקפה: "אף פעם לא ניתן היה לשתות קפה בהפסקה. או שלא היה קפה, או שלא היה סוכר, או כוסות או שלא היו מים חמים"...
מקום 9: מוקדי הבזבוז: היכן אנחנו מפסידים כסף רב בלי לשים לב (1,405 קוראים)
כאשר אנחנו רצים אחרי הזנב של עצמנו, מחפשים את ההתייעלות רק דרך הסעיפים התמחירים בהנהלת החשבונות, לא בוחנים את המכלול ולא מחפשים הוצאות מיותרות במבט שלא נעול ברשימות של הנהלת החשבונות – אנחנו עלולים להעצים את ההפסד וחוסר ההתייעלות במקום לשפר.
מקום 8: 4 מדדי ביצוע חשובים שכדאי להכיר (1,407 קוראים)
הפעם בחרתי להציג רשימה של מדדי שיפור נבחרים המשמשים (או מומלצים לשימוש) ברוב החברות למדידת תהליכי שיפור במגוון תחומים, מהיצור ועד שירות הלקוחות. נתחיל עם ארבעה מדדים ובעוד חודש נוסיף מדדים נוספים. למרות שכל חברה היא ישות ייחודית בעלת מאפיינים מיוחדים, קיימים מדדים כלליים אשר יכולים לתרום לכולן, בתנאי כמובן שהנהלת החברה משקיעה את הזמן, החשיבות והמאמצים הדרושים לתהליך המדידה והשיפור.
מקום 7: האם יש קשר בין שכר ומוטיבציה? (1,555 קוראים)
שוב ושוב אני פוגש את הטענה שהשכר הוא הפתרון למוטיבציה של עובדים. מיד כשעולה הטענה הזו אני שואל את בני שיחי מה יוצר אצלם את העניין בעבודה. מדוע הם נשארים שעות ארוכות בעבודה למרות שאינם מתוגמלים בשכר על שעות נוספות? התשובות נעות בדרך כלל סביב "האחריות שיש לי", "אני משמעותי", "מקשיבים לי". ואיפה בא לידי ביטוי השכר? אני שואל, כאן בדרך כלל מסתיים הדיון.
מקום 6: כיצד להכין תכנית עבודה לשנת 2018 צעד אחרי צעד? (2,050 קוראים)
השבוע למדתי מבני את הדימוי היפה שעבודה ללא תכנית רב שנתית משולה לנהיגה ללא אורות גבוהים. חישבו כיצד אנחנו מרגישים במהלך נהיגה בלילה חשוך כשאין לנו אורות גבוהים ועד כמה זה דומה כאשר אנחנו פועלים בלי תכנית לשנה הבאה, לזו שאחריה ועוד אחת...
מקום 5: המנכ"ל וההנהלה: חלוקת האחריות והסמכויות בארגון (2,113 קוראים)
לפני זמן מה פנה אלי סמנכ"ל תפעול בחברה מסוימת וסיפר שהמנכ"ל מתקשר כל הזמן לכפיפים שלו (של סמנכ"ל התפעול) ונותן הוראות ישירות, לא פעם בניגוד לתכנון ולהוראות של סמנכ"ל התפעול. סמנכ"ל התפעול היה מגלה שניתנו הוראות סותרות רק בדיעבד, כאשר עקב אחרי הביצוע. כאשר העלנו את הדברים בפני המנכ"ל, הוא טען שכך הוא מגביר את שליטתו בחברה כדי לשפר את הביצועים ולא היה ער לנזק שהוא גורם לארגון.
מקום 4: מהן התכונות הנדרשות למנהל/ת מצליח/ה – תוצאות הסקר וניתוחן (2,141 קוראים)
באופן כללי, ניתן לראות כי התכונה המובילה באופן גורף במדגם היא "מנהיג / כריזמטי". כ-45% מהמשתתפים סימנו את התכונה הזאת כתכונה חשובה למנהל טוב. כמו כן, היא התכונה המובילה בכל חתך. שתי תכונות נוספות שבלטו באופן גורף הן "מאציל סמכויות", שכ-32% מהמשתתפים סימנו, אשר מדורגת שנייה כמעט בכל החתכים, ו"נותן דוגמה אישית", שכ-28% מהמשתתפים סימנו ומדורגת בסביבות המקום השלישי כמעט בכל החתכים.
מקום 3: מהגדרת תפקיד להגדרת אחריות: כיצד הגדרה נכונה פותרת בעיות בתוך הארגון (2,164 קוראים)
שורש הבעיה הינו הגדרת האחריות, אבל לא "אחריות" במובן למי אני נותן הוראות ("על מי אני אחראי"), אלא "נטילת אחריות" במובן של על מה אני נותן את הדין. או באנגלית Accountability. אחרי שנגדיר לכל חבר הנהלה ובעלי תפקיד שמדווחים למנכ"ל את האחריות שלהם במובן שרשמנו כאן, נקבל תמונה ברורה של המציאות. יהיה ברור היכן יש כפל בנטילת האחריות, או שטחים ריקים שאיש לא נוטל את האחריות לגביהם.
מקום 2: מי המנהל כאן? 3 טיפוסי מנהלים פחות מוצלחים (4,199 קוראים)
יש מנהלים, בפרט מנהלים שנמצאים בחברה מאז שנוסדה כעסק קטן ועל פי רוב הם גם הבעלים, שנמצאים בכל מקום. הם עושים את העבודה של כולם, רק לא את עבודת המנהל. ידיהם מלאות עבודה, הם נחמדים מאד לעובדים ומזכירים מאד את המלך מהנסיך הקטן. הם זוכים להערכה רבה מצד העובדים והמנהלים הכפופים להם ורק התוצאות לא מזהירות. הם כל כך עסוקים בביצוע המטלות הרבות בחברה, בהחלפה של בעלי תפקידים שונים שלא הגיעו או אחרו לעבודה, או מילוי מטלות שאיש לא עושה, עד שאין להם זמן לבחון את הדברים מעמדת המנהל.
מקום 1: כיצד להתמודד עם היעדרויות של עובדים? (8,075 קוראים)
לדעתי, שני המדדים הטובים ביותר למוטיבציה של העובדים ומידת ההזדהות שלהם עם החברה הם תחלופת עובדים והיעדרות עובדים. בדרך כלל לעובדים חדשים תהיה נטייה רבה לעזוב במצב של חוסר מוטיבציה והזדהות עם החברה, בעוד שעובדים ותיקים יעדיפו לא להסתכן בעזיבה של מקום העבודה ויבחרו להישאר בבית ולקחת ימי מחלה.
סיכום ותודות
ראשית, אני מבקש להודות לכם, עשרות אלפי הקוראים שמגיבים ושולחים לי תגובות והערות מהן אני לומד כל הזמן.
המשוב שלכם חשוב לי מאד ואני מאד מעריך את נכונותכם לכתוב לי.
אני מבקש להודות לעשרות הכותבים האורחים בבלוג, שמגוונים את הנושאים בהם עוסקים המאמרים ואת נקודות המבט שמוצגות בהם, לחצו על שם הכותב/ת ברשימה הבאה כדי להגיע לרשימת המאמרים המלאה שלו/ה בבלוג (ע"פ סדר א-ב): אדי קודלש, איילת צורי, אליאב לנקרי, בני גוזלן, ברוך דגן, גלית נבון, דביר חירק, דובי שור, דפנה שלמן, הלל אפרת, זיו חבה, טליה כהן, משה חתוכה, נטע ביתן כפרי, עדה דיבון, עו"ד ענת אשבל, רות דונר, ד"ר רמי קאליר, רענן אלרגנד, רפי אפלר, שאול פיגנבוים, שירה אורי ותמיר נוימן.
בחודשים האחרונים, הקמתי צוות קבוע שעובד אתי. יחד אנחנו בונים צוות חזק עם יכולות רבות ומגוונות יותר. באופן אישי אני לומד כל הזמן ובפרט אני לומד מחברי לצוות: איציק לב, מיכאל סלע, עירית מוזס, קאתי אור, אריאלה דניאלס מילר וכרמל רונן.
לבסוף, אני רוצה להודות לבני, יורי רונן, אשר הקים ומנהל את כל פעילות הדיגיטל שלי מזה שמונה שנים ובתוכה את האתר והבלוג הזה. יורי הוא מנהל שיווק בכיר בדיגיטל במקצועו, ואף כותב לעתים בבלוג משלו על שיווק בפייסבוק ובאינטרנט. עבודתו הטובה מסייעת לאתר שלי ולשאר הערוצים הדיגיטליים לצמוח משנה לשנה, והיא מביאה לי ערך רב.
אם אתם מעוניינים בעזרתי המקצועית לשיפור הרווח והחוסן של החברה שלכם, או באופן אישי, הדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא לשלוח בקשה דרך הטופס ליצירת קשר באתר (לחצו כאן לקישור), או לרכוש שעות ייעוץ דרך החנות המקוונת באתר (לחצו כאן לקישור).
