הצעד הראשון למצוינות: להפסיק לפחד מכישלון

מבוא

"כישלון הוא המורה הטוב ביותר של כל ארגון. שוחחו עם אנשיכם על כישלונותיהם באופן פתוח וענייני. נתחו מה השתבש. בדרך זו תוכלו לסגל לעצמכם כללים חדשים לקבלת החלטות ולהתנהגות ארגונית יעילה. כאשר אתם מנתחים בבהירות את כישלונותיכם, הם יוכלו לסייע לכם לשנות את אופי התנהלותו של ארגונכם, ולהפוך אותו למוצלח יותר בעתיד."

כך כותב סטיבן א' שוורצמן בספרו "שיעורים במצוינות" בהוצאת מטר, ומדגיש אמת פשוטה אך עמוקה:  

כישלון הוא לא אויב — הוא מנגנון למידה.

למרות זאת, עבור רבים, ובמיוחד עבור מנהלים, כישלון הוא מקור לאיום.  

הוא מערער ביטחון, פוגע באגו, ומציף פחדים.  

אבל דווקא שם, במקום שבו הכי לא נוח לנו להיות, מסתתרת ההזדמנות הגדולה ביותר לצמיחה.

כישלון כבסיס ללמידה

מה אומרים המחקרים?

הגישה הרואה בכישלון מנוע לצמיחה אינה חדשה.  

היא מופיעה במחקרים, בספרות מקצועית ובתיאוריות ניהוליות מובילות.

קרול דוויק, בספרה "כוחה של נחישות" (Mindset), בצומת ספרים, פסיכולוגית מאוניברסיטת סטנפורד, מצאה כי אנשים בעלי *מיינדסט מתפתח* (Growth Mindset) רואים בכישלון חלק טבעי מהלמידה. 
תמצית הספר היא "במקום לראות בכישלון הוכחה לכך שאינך מספיק טוב, ראה בו הזדמנות לצמוח."
בארגונים שבהם מאמצים מיינדסט כזה, העובדים לוקחים יותר יוזמה, מפתחים יצירתיות ומציגים ביצועים גבוהים יותר לאורך זמן.

ג'ון מקסוול בספרו "להיכשל קדימה"  (Failing Forward) מציג תפיסה ברורה: 
"ההבדל בין אנשים מצליחים לאנשים שאינם מצליחים אינו במספר הכישלונות — אלא במה שהם עושים לאחר מכן."
הוא מדגיש שהיכולת לנתח כישלון, להבין אותו ולפעול אחרת בפעם הבאה היא מיומנות נרכשת — לא תכונה מולדת.

האגו כמכשול: למה כל כך קשה להודות בכישלון?

האגו הוא מנגנון הגנה טבעי.  

הוא מנסה לשמור על הדימוי העצמי שלנו, על תחושת השליטה ועל המעמד שלנו בארגון.

אבל האגו גם עיוור.  

הוא גורם לנו:

• להסתיר טעויות  
  להאשים אחרים 
• להימנע מסיכונים 
• להיאחז בתפיסות ישנות 
• לפחד משינוי  

וכשאגו מנהל את השיחה — הלמידה נפסקת.

כפי שאמר ריי דליו, מייסד Bridgewater, בספרו Principles:  

"אם אתה לא מוכן לראות את טעויותיך, אתה לא מוכן לצמוח."

תרבות ארגונית שמענישה טעויות – הורגת חדשנות

בארגונים שבהם טעויות נתפסות ככישלון אישי ולא כהזדמנות:

- עובדים מפחדים ליזום  

- מנהלים מסתירים מידע  

- צוותים נמנעים מניסויים  

- חדשנות נעלמת  

- והארגון כולו מאבד את היתרון התחרותי שלו  

מחקר של Google במסגרת פרויקט Aristotle מצא כי הגורם מספר 1 לצוותים מצטיינים הוא בטיחות פסיכולוגית התחושה שמותר לטעות בלי להיענש.

במילים אחרות:  ארגון שמעניש טעויות — מעניש את עצמו.

כיצד בונים תרבות שמנצלת כישלונות לצמיחה?

מנהלים חייבים להוביל ללא אגו

הדוגמה האישית היא הכול.  
מנהל שמודה בטעות — משחרר את כל הארגון.

להפוך טעויות לשגרה של למידה

לא "מי אשם?"  
אלא "מה למדנו?"  
ולא פחות חשוב מה נעשה אחרת בפעם הבאה?

לתגמל שקיפות, לא רק הצלחות

עובד שמדווח על טעות בזמן מציל את הארגון.  
צריך להעריך אותו על כך.

ליצור מרחב בטוח לניסוי וטעייה

חדשנות לא נולדת מישיבות היא נולדת מניסויים.  
וניסויים כוללים טעויות.

להטמיע תהליכי Retrospective קבועים

כמו בעולם האג'ייל:  
מה עבד?  
מה לא עבד?  
מה ננסה אחרת?

כישלון הוא לא סוף — הוא חומר גלם לצמיחה

כישלון הוא לא אירוע שיש להסתיר.  

הוא לא כתם.  

הוא לא עדות לחולשה.

כישלון הוא תהליך.  

הוא חלק מהדרך.  

הוא מנגנון משוב טבעי שמכוון אותנו קדימה.

ארגון שמבין זאת  הופך לארגון לומד.  

ארגון לומד  הופך לארגון מצטיין.  

ומנהל שמוביל תרבות כזו  הופך למנהיג אמיתי.

סיכום

מיש שרוצה להצליח חייב לתת מקום ברור לכישלון.

צריך ללמוד את הכישלון ולהבין מה השתבש ואיך לפעול בפעם הבאה אחרת ויותר טוב.

בלי כשלונות אין לימוד ואין מצוינות.