בלוג הוידאו: שאלות ותשובות על ניהול, עסקים ותעשייה

הגורם הראשון שיעזור למנכ"ל ליצור מוטיבציה הוא מנהלת או מנהל משאבי אנוש. לשם כך דרוש שהמנכ"לית תראה במנהל משאבי אנוש סמנכ"ל משמעותי וחשוב. שסמנכ"לית משאבי אנוש יד ימינה של המנכ"לית. בנוסף חשוב שיהיה יועץ טוב שילווה את שניהם. על כך ועל גורמים נוספים תוכלו ללמוד בסרט.

כאשר גם המנהלים מאבדים אמון בחברה זה מצב מדאיג שעלול לגלוש במדרון חלקלק. נדרשת פעולה דחופה של המנכ"ל או הבעלים. דרך הפעולה תהיה כמו עם העובדים. חשוב שהמנהלים ירגישו משמעותיים. שסופרים אותם. שהם חשובים. הכלים הם: מעורבות. לערב אותם בתהליכי החשיבה. שקיפות. כמה שיותר שקיפות במידע. משוב חיובי. על כך ועל גורמים נוספים תוכלו ללמוד בסרט.

בוובינר שהעברתי השבוע בנושא כלים ליצירת מוטיבציה של עובדים, שאלה אחת המשתתפות איך אפשר לגרום לעובדים, שהתרגלו לעבוד מהבית תקופה ארוכה, לרצות לחזור ולעבוד מהמשרד? ראשית אני שואל אתכם האם זה בכלל אפשרי, והאם אנחנו צריכים לצפות ל-100% חזרה לעבודה מהמשרד? שנית, מכיוון שאנחנו בכל זאת רוצים כמה שיותר מהעובדים במשרד, עלינו לדאוג שהם ירצו לחזור. אז איך עושים זאת? צפו בסרטון לתשובתי המלאה.

שאלה שנשאלתי בוובינר שהעברנו השבוע בנושא כלים ליצירת מוטיבציה של עובדים: האם פרמיה, או "שכר עידוד", היא דרך טובה להניע עובדים לתוצאות טובות יותר וליצור מוטיבציה? לא בכדי, שיטת הפרמיה כמעט ונעלמה מהעולם. פעם היא הייתה נפוצה, אבל ברוב המקומות הבינו כי לא רק שהיא לא יוצרת מוטיבציה, היא עשויה אפילו לפגוע בה במקרים רבים. צפו בסרטון להסבר המלא שלי.

בוובינר שהעברתי השבוע בנושא יצירת מוטיבציה של עובדים, הסברתי על החשיבות של השקיפות ככלי שגורם להגברת המוטיבציה של העובדים. אחד המשתתפים שאל אותי: האם השקיפות צריכה להיות גם בשכר? התשובה שלי פשוטה: שכר הוא אחד מהמקרים יוצאי הדופן, בהם אנחנו לא רוצים שקיפות. שקיפות בשכר גורמת ליותר בעיות משהיא מועילה, ובלאו הכי השכר, או הכסף, לא צריך להיות כלי שבו אנחנו משתמשים כדי להניע עובדים ולהגביר את המוטיבציה שלהם. צפו בתשובה המלאה שלי בסרטון.

הרבה מנהלים חושבים ש"בתעשייה המסורתית אי אפשר ליצור מוטיבציה של עובדים", וש"רק בהייטק" אפשר ליצור מוטיבציה. אבל האם בהייטק ובתעשייה המסורתית עובדים בני אדם שונים? לא. כולנו אותו הדבר. ההבדל אינו בעובדים אלא במנהלים. בהייטק המנהלים מבינים את חשיבות המוטיבציה הרבה יותר מאשר בתעשייה המסורתית. אבל גם בתעשייה, מי שישכיל לטפח מוטיבציה של העובדים שלו, לרתום אותם ולחבר אותם למטרות החברה, ירוויח ובגדול. תשובה לשאלה שעלתה בוובינר שערכנו השבוע בנושא כלים ליצירת מוטיבציה של עובדים.

שירותים מלוכלכים, אז מה? אז בואו נחשוב מה זה עושה לנו. אנחנו לא רוצים להיות שם, אנחנו לא רוצים לעבוד במקום שאני לא יכול להיכנס לשירותים. בסרטון נדבר גם על תורת שני הגורמים של פרדריק הרצברג.

מה אני עושה אם המנהל חותך אותי? המנהל שלי חותך אותי ונותן הוראות לעובדים. אז בראיונות אומרים על הדבר הזה שאלה טובה. מתי המרואיין אומר שאלה טובה? כשאין לו תשובה.

האם זה נכון להחליף את ההנהלה כאשר נכנס מנכ"ל חדש? יש מנכ"לים שעם כניסתם לתפקיד מפטרים חלק מההנהלה הקיימת או את כולה ומביאים אנשים שלהם. בדרך זו הם מבטיחים לעצמם שהנהלה תהיה אתם, שלא יתקלו בהתנגדויות. כאשר המנכ"ל עוזב יתכן וחלק מהסמנכ"לים חשבו שהם מתאימים להחליף ולכן אולי יתנגדו למנכ"ל חדש. עלולה להיות גם התנגדות לשינוי כמו חש לכל שינוי. מנכ"ל חדש שמפטר סמנכ"לים עם כניסתו עושה זאת בעיקר מתוך חשש למעמדו, ליכולתו לנהל את הסמנכ"לים הותיקים. אבל אם המנכ"ל החדש מפטר את הסמנכ"לים הקיימים הוא מפסיד המון ידע. האם זו דרך נכונה? כיצד כל מנכ"ל חדש יכול לעבוד עם ההנהלה הקיימת? מתי יהיה נכון להחליף חברי הנהלה? מה האינטרס של הבעלים?

הנושא של היעדרויות עובדים מעניין את כולם בכל הארגונים. היעדרויות הן בעיקר עקב ימי מחלה. הדרך לעודד אנשים להגיע לעבודה היא לתת הוקרה והערכה למי שמגיע. לשלם על מחלה לפי החוק, לא מהיום הראשון ולהיות בקשר תומך עם עובדים חולים. במגזר הפרטי שיעור ההיעדרויות הוא 1.6% ובמגזר הציבורי 6.5% מימי העבודה. מדוע? על כך ועל היבטים נוספים תוכלו ללמוד בסרט.